【正文】 人力資源部門，而是由辦公室或人事部等部門兼任，更沒有配備專門的人力資源管理人員，即使有，其日常工作也僅僅局限于管管檔案、工資福利和勞保等，還是按照 “ 靜態(tài) ” 的、以 “ 事 ” 為中心的傳統(tǒng)人事管理模式工作，而在 “ 企業(yè)人才招聘過程中因受傳統(tǒng)用人觀念影響往往表現(xiàn)為：重文憑輕能力，重資力輕道德，重招聘輕設置等； ” 尤其在我國南方珠三角地區(qū)的那些主要依靠外來訂單生產經營的勞動密集型企業(yè)，在招聘工作中表現(xiàn)為季節(jié)性很強，缺乏長遠規(guī)劃和科學合理的招聘流程；對所招聘的崗位及人員缺乏準確定位；招聘渠道也相對單一，也沒有專業(yè)化的專職招聘人員；人才概念模糊，沒有建立有效的人才儲備體系以及在招聘中往往忽略了企業(yè)文化理念和市場宣傳的重要性等現(xiàn)象較為嚴重。招聘工作的質量直接影響到企業(yè)人才輸入的質量，進而決定著企業(yè)今后的成長和發(fā)展，在人力資源管理中有著極其重要的地位。很多企業(yè)招聘基礎工作薄弱 缺乏動態(tài)的、系統(tǒng)性的長期人力資源規(guī)劃。而通過這些形式招聘到的各種人員很難為企業(yè)注入活力，提升企業(yè)素質，達到發(fā)展企業(yè)的目的。因此，不管他們最終能否成為企業(yè)的一員，都將是企業(yè)的一筆財富，因而要重視和尊重他。也沒有充分利用不同的招聘渠道，無形中減少了人才選擇的范圍，造成了一定的局限性。而人力資源管理以 “ 人 ” 為本，強調的是人是企業(yè)最寶貴的資源，通過合理的開發(fā)和管理，激發(fā)人的潛能，創(chuàng)造出意想不到的價值，達到企業(yè)和人才的雙贏。 制定健全的管理制度 ， 制定合理的績效評價標準 重視企業(yè)文化建設，用優(yōu)秀的文化來鼓舞和凝聚員工，培養(yǎng)員工的認同感和歸屬感。 招聘媒介進一步多元化和網絡化 隨著經濟的發(fā)展和社會的進步，招聘媒介已經發(fā)生了巨大的變化。在選拔和錄用階段，越來越多的組織 開始讓應聘者充分了解組織的戰(zhàn)略、發(fā)展規(guī)劃、要實現(xiàn)的愿景，以及工作環(huán)境、企業(yè)文化，讓他們了解正在申請的職位的優(yōu)點和缺點。在此，我向我的論文老師表示最誠摯的謝意。 異地招聘 隨著上海唯真有限公司的業(yè)務在全國各地的發(fā)展，上海唯真有限公司逐漸走出原來的根據(jù)地城市，走向全國各地。 11 第五章 企業(yè)人才招聘的發(fā)展趨勢 21 世紀是人才競爭的時代，作為企業(yè)的核心資源的人才在企業(yè)參與市場 競爭的過程中所起的作用越來越受重視。 應聘人員的選拔 應聘人員的選拔是 招聘工作的關鍵環(huán)節(jié)之一，主要有面試法、筆試法、情境模擬法等方式。人力資源管理的主要工作包括職務分析、人員招聘、人員配置、人員培訓、獎酬制度、績效考核等 。這是因為企業(yè)每年圣誕節(jié)之前都會收到大量訂單，為了趕出訂單及時交貨，一般都會在每年 79 月份大量招聘職工，等到做完訂單以后，對于多余的職工再通過自動流失的方式慢慢減員或 大量解雇職工。 目前我國大多數(shù)企業(yè)與一些知名度較高的企業(yè)相比，在市場上還處于弱勢，競爭力不強。但畢業(yè)于名牌院校的學生是否都適合于本企業(yè)實際發(fā)展需要，則沒有加以考察。 ” 它也是企業(yè)補充 “ 新鮮血液 ” 以滿足生產經營需要的一個有效途徑，在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著重要的作用。 本 科 畢 業(yè) 論 文 上海唯真有限公司 外部 招聘與錄用 策劃方案 設計 學生姓名： *** 學 號 ： 專業(yè)名稱： 指導教師： 河海大學繼續(xù)教育學院 20 年 月 中國 但在企業(yè)人力資源管理中，人才招聘也是一項難度很大的工作，吸引并招聘 到合適的人才，意味著企業(yè)獲得了持續(xù)發(fā)展的動力，關系到企業(yè)的 成長與發(fā)展。一旦雙方發(fā)現(xiàn)并不合適，對企業(yè)的發(fā)展勢必造成影響。知名度高的企業(yè)在市場占有率、品牌效應、薪資水平、工作條件和職工職業(yè)生涯規(guī)劃等方面占有很大優(yōu)勢，大多數(shù)企業(yè)無法與之匹敵。從而使招聘工作無長遠規(guī)劃過于盲目，對所招聘崗位認識不清，對崗位所需人員缺乏準確的定位，往往在招聘過程中認為招聘工作就是收收簡歷、篩選簡歷、面試和把人員安排到用人部門了事，從而忽略了招聘前的準備工作，沒有一個合理、規(guī)范的操作流程。 上海唯真有限公司 要正確認識人力資源管理，首先應明確其與傳統(tǒng)的人事管理的區(qū)別。在選拔過程中，招聘人員應該客觀、公平的進行工作，確保在應聘者中篩選出最適合的人員 。隨著我國經濟的深入發(fā)展，中國社會經濟生活的各個方面也發(fā)生了深刻的變化。企業(yè)要在各地的競爭中取得優(yōu)勢，就必須要有熟悉各地的經濟發(fā)展和風俗民情的人。 最后，向所有參考文獻的出版社及作者表示由衷的感謝 ！ 。 招聘管理的內容日益擴大化 從人力資源管理流程來看，原來屬于招聘管理完成之后的管理內容也都開始提前了。企業(yè)人才招聘出現(xiàn)了很多新的趨勢。作為人力資源部，應將這類人員資料建檔保存，以備不時之需，這樣既提高了招聘速度，又降低了招聘成本，對人力資源規(guī)劃管理起到了促進作用。傳統(tǒng)的的人事管理將人作為單純的被管理、處置和安排的對象，而以解決“ 事 ” 為重心，最關心的是用最少的人做最多的事。企業(yè)在招聘中往往采用就近招 聘的方式，如熟人推薦等，這種招聘方式很容易形成裙帶關系，或家族式的人際關系，不利于企業(yè)的發(fā)展。 4 招聘忽略企業(yè)文化理念和市場宣傳 在企業(yè)招聘過程中，很 多應聘者首先是通過招聘人員的一些行為來評定該企業(yè)的文化和管理水平。目前，大多數(shù)企業(yè)仍