【正文】 二、加強企業(yè)人力資源管理的建議 變觀念 （ 1）重視人性化管理。除現(xiàn)金分配外，還可以配合股權(quán)、期權(quán)、分紅、項目效益提成等多種兌現(xiàn)方式。在企業(yè)人員流入方面，要充分考慮人員構(gòu)成狀況和人員需求狀況，廣開用 工來源，通過各種招聘途徑，擇優(yōu)錄用，而且講究企業(yè)所需各類人員的合理搭配和科學(xué)組合，力爭 “ 人盡其才、才盡其用 ” ，提高 第 8 頁 共 8 頁 人員使用效率。報酬激勵不是唯一吸引人才的方式，在報酬基本符合勞動力價值的情況下，更能吸引人才和留住人才的是企業(yè)的文化氛圍 。職工的職業(yè)生涯設(shè)計使職工與企業(yè)成長緊密聯(lián)系，既可以結(jié)合企業(yè)發(fā)展做出人才需求預(yù)測，進行人才儲備，以保證企業(yè)未來發(fā)展需要，又可以使職工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和凝聚力 。國有企業(yè)職工的身份界限決定了國有企業(yè)的 身份等級，身份等級決定了等級工資制。 一、國有企業(yè)人力資源管理工作中存在的問題及其原因分析國有企業(yè)正處于從 計劃經(jīng)濟體制向市場經(jīng)濟體制的轉(zhuǎn)軌期，對于人力資源管理難免存在這樣那樣的問題，從分析來看主要存在觀念、方法和體制三個方面的問題。 、不系統(tǒng) 現(xiàn)實中許多企業(yè)人力資源管理中，將人力資源管理和勞資人事管理完全等同，常常采用粗放單調(diào)的管理方法，并未建立系統(tǒng)的科學(xué)的人力資源管理模式。尊重人才，意味著企業(yè)家與員工彼此之間在人格上是同等的，也意味著工作本身不是強迫人必須服從。 第 6 頁 共 8 頁 二是權(quán)利和地位的激勵。崗位競爭是優(yōu)化人力資源配置的手段。企業(yè)文化是一種長期的、見效慢但持久的激勵方式。 （ 3）培訓(xùn)與職業(yè)生涯設(shè)計。國企改革中職工身份置換不到位，傳統(tǒng)的 “ 干部 ” 、 “ 工人 ” 身份對國有企業(yè)依然有著深遠的影響。 人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一要素，在企業(yè)的各個環(huán)節(jié)中，從企業(yè)戰(zhàn)略的策劃和制定，到經(jīng)營管理的實施，從技術(shù)的研究開發(fā)到具體的生產(chǎn)和銷售，從經(jīng)營管理人才到技術(shù)人才，人力資源都扮演著關(guān)鍵性的因素。許多企業(yè)要么沒有獨立的人力資源管理部門，即使有，大多仍然是沿襲過去的考勤、獎懲、工資分