【正文】 明而其中細(xì)節(jié)則以后再?zèng)Q定 ”〔 3〕。正是由于這種內(nèi)部分工才能夠把稀缺程度不同的決策勞動(dòng)能力，即理性資源有效地分配于不同的用途。 80 年代中期以來(lái)，伴隨以信息技術(shù)為核心的新技術(shù)革命的發(fā)展以及全球化競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，適應(yīng)新的技術(shù)和市場(chǎng)發(fā)展需要的企業(yè)組織創(chuàng)新再次成為人們關(guān)注的焦點(diǎn)。 舒爾茨曾經(jīng)明確指出， “ 人力的取得不是無(wú)代價(jià)的，它需要消耗稀缺資源，也就是說(shuō)需要消耗資本投資；人力 —— 包括人的知識(shí)和人的技能的形成是投資的結(jié)果，并非一切人力資源都是最重要的資源，只有通過(guò)一定方式的投資，掌握了知識(shí)和技能的人 第 4 頁(yè) 共 19 頁(yè) 力資源才是一切生產(chǎn)資源中最重要的資源。例如，在一個(gè)企業(yè)中，雇員主觀上可以任意退出或索取高價(jià)，但當(dāng)他真正決策時(shí)就不得不顧及機(jī)會(huì)主義行為的可能后果（如遭家人的反對(duì)、自身聲譽(yù)的損失等）。而現(xiàn)實(shí)的人力資本存量應(yīng)該是純粹人力資本存量與組織資本存量在某種程度上的混合。因?yàn)樗苡绊懙狡髽I(yè)核心能力的形成、保持與提高〔 4〕，進(jìn)而一方面有助于確立企業(yè)在行業(yè)、市場(chǎng)和公眾中的位置；另一方面也便于形成組織所共享的視野，這是一種組織認(rèn)識(shí)、學(xué)習(xí)與行動(dòng)的根深蒂固的方式，是組織文化的重要組成部分〔 9〕。收益遞增規(guī)律指的是對(duì)于某一特定知識(shí)資源的投資來(lái)說(shuō)，隨著投資的持續(xù)增加，收益不但不會(huì)減少，反而會(huì)逐漸增加，類似于 “ 馬太效應(yīng) ” 的情形，直至被另外一種全新的知識(shí)資源替代為止。經(jīng)常出現(xiàn)的情況是，持續(xù)的組織資本投資使企業(yè)擁有良好的市場(chǎng)、社會(huì)和內(nèi)部形象或聲譽(yù)，這種形象或聲譽(yù)又會(huì)給企業(yè)帶來(lái)更大的外部影響和收益，這反過(guò)來(lái)又誘致企業(yè)進(jìn)一步投資于組織資本，從而出現(xiàn) 組織資本投資的良性循環(huán)。因?yàn)?，靜態(tài)的資源存量畢竟不能等同于現(xiàn)實(shí)的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，它只不過(guò)提供了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)制勝的某種可能性，可能性到現(xiàn)實(shí)性尚有一段關(guān)鍵的路程要求。即使是縱向或橫向一體化也并非純粹在結(jié)構(gòu)方面進(jìn)行調(diào)整，戰(zhàn)略和文化同樣是不可缺少的內(nèi)容；至于 “ 業(yè)務(wù)流程再造 ” 、 “ 虛企業(yè) ”和 “ 利用外源 ” 則更不僅僅是一種結(jié)構(gòu)變化，它們本質(zhì)上代表了全新的戰(zhàn)略和文化。這也許是作為組織資本投資的企業(yè)組織創(chuàng)新研究的更為根本的意義所在。正是在這個(gè)意義上，本文認(rèn)為，基于組織資本投資概念框架的企業(yè)組織創(chuàng)新研究在一定程度上可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)的基于交易費(fèi)用分析框架的組織創(chuàng)新研究的不足。組織資本投資的這種連鎖性特點(diǎn)就集中反映了組織資本要素存量間的相互依賴性。隨著組織規(guī)模的擴(kuò)大， 第 12 頁(yè) 共 19 頁(yè) 組織總費(fèi)用雖然會(huì)上升，但單位組織費(fèi)用卻可能下降，而且各種交易費(fèi)用也會(huì)相應(yīng)降低，從而產(chǎn)生組織規(guī)模經(jīng)濟(jì)。貨幣形式的投資主要表現(xiàn)在建立正式規(guī)范、設(shè)計(jì)企業(yè)形象等主導(dǎo)觀念的形成領(lǐng)域；而在組織的日常觀念形成領(lǐng)域則主要表現(xiàn)為非貨幣形式的投資，如時(shí)間、領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格、精力和關(guān)注程度等。建立在上述對(duì)組織構(gòu)成要素的理解基礎(chǔ)上，組織資本存量的構(gòu)成主要包括以下三部分。人力資本的社會(huì)特性側(cè)重于考察人力資本及其社會(huì)環(huán)境的制約關(guān)系，而其組織依賴性則著重于人力資本與特定組織的相互依賴關(guān)系，兩者相附相成，共同構(gòu)成作為社會(huì)人的人力資本的特性。激勵(lì)（包括負(fù)激勵(lì)）的內(nèi)容，就是把人力資本開(kāi)發(fā)利用的市 場(chǎng)價(jià)值信號(hào)（現(xiàn)時(shí)的或預(yù)期的），傳導(dǎo)給有關(guān)的個(gè)人，由他或她決策在何種范圍內(nèi)、以多大的強(qiáng)度來(lái)利用其人力資本的存量，進(jìn)而決定其人力資本投資的未來(lái)方向和強(qiáng)度〔 2〕。 企業(yè)的契約理論一方面顯示了企業(yè)的契約性質(zhì)，另一方面也突出了人力資本的重要性。前者具有個(gè)體性，后者則是一種共享的知識(shí)。共享的知識(shí)不僅協(xié)調(diào)著個(gè)人的行為、個(gè)性和動(dòng)機(jī)，成為知識(shí)增長(zhǎng)的源泉，而且還通過(guò)減少個(gè)人決策中的不確定性來(lái)降低交易費(fèi)用。二戰(zhàn)以來(lái)，人力資本在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的地位和作用日益突出，已經(jīng)成為現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要源泉。 （ 2）人力資本的社會(huì)特性它主要是指由于有限理性和信息不對(duì)稱的存在，人力資本總是要處于特定的社會(huì)關(guān)系之中，而人力資本的產(chǎn)權(quán)行使也必定要受到某種程度的制約。 鑒于此，本文采用與組織資源密切相關(guān)的組織資本概念來(lái)表示基于人的社會(huì)屬性的人力資本。 （ 1）戰(zhàn)略資本存量這里指組織目標(biāo)選擇與實(shí)施的狀況或水平，維護(hù)這種組織資本存量的投資包括用于確定目標(biāo)、制 定政策、選擇與實(shí)施行動(dòng)方案、實(shí)施過(guò)程的監(jiān)督與控制等方面的投資，簡(jiǎn)單地說(shuō)，也就是用于組織的戰(zhàn)略決策過(guò)程的投資。 組織資本的特性 由戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和文化構(gòu)成的組織作為一種經(jīng)濟(jì)性資源，它既具有資本屬性，又與一般資本有著明顯的區(qū)別。組織的規(guī)模經(jīng)濟(jì)成為誘致企業(yè)持續(xù)地投資于組織資本的主要因素。 4 作為組織資本投資的企業(yè)組織創(chuàng)新 根 據(jù) 格 魯 德 和 納 亞 的 觀 點(diǎn) ， 作 為 “ 資 源 束 ”（ boundofresources）的企業(yè)與蓄水池相類似，由于模仿的困難，資源存量提供了持續(xù)的比較優(yōu)勢(shì)，從而成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要來(lái)源〔 13〕。在企業(yè)組織創(chuàng)新研究中，只有將資本增殖和費(fèi)用節(jié)約結(jié)合起來(lái)，兼顧開(kāi)源和節(jié)流兩個(gè)方面的分析，才能更加符合實(shí)際，也才會(huì)有更強(qiáng)的理論解釋力。 。 首先，交易費(fèi)用分析的著眼點(diǎn)僅在于組織的結(jié)構(gòu)層面。 “ 資源束 ”