【正文】 企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)轉(zhuǎn)變自身的觀念，積極地接觸并學(xué)習(xí)現(xiàn)代企業(yè)管理體系中的人力資源管理，明確其重要價值和戰(zhàn)略意義。在晉升激勵方面，煤礦企業(yè)應(yīng)充分認(rèn)識到自身管理模式的局限性，并且積極貫徹現(xiàn)代企業(yè)管理體系，這也需要企業(yè)針對自身發(fā)展現(xiàn)狀制定合理的晉升標(biāo)準(zhǔn)，重點考核員工的 個人績效、團(tuán)隊貢獻(xiàn)、綜合素質(zhì)等方面的內(nèi)容，保證每個員工都能在最適合自己的崗位工作。針 對管理型人才的培訓(xùn)則應(yīng)側(cè)重于各類管理技能以及對企業(yè)各項信息的熟悉與掌握等方面。在具體招聘的時候，企業(yè)應(yīng)綜合考察員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、自身發(fā)展?jié)摿?、員工核心價值觀等各個方面的內(nèi)容，從市場中吸引一些高素質(zhì)人才。在這之中，企業(yè)福利應(yīng)滿足多樣化原則，讓員工體會到企業(yè)的人性化管理。因此，在當(dāng)前背景下，我國煤炭企業(yè)應(yīng)積極進(jìn)行人才培養(yǎng)的創(chuàng)新。這在煤礦年輕員工群體中體現(xiàn)的非常突出，多數(shù)青年員工在自身工作過程中都渴望得到自我實現(xiàn)和自我價值體現(xiàn)。在這種情況下，煤礦企業(yè)就需要創(chuàng)新自身的人力資源管理模式，在運(yùn)營管理過程中不斷地提高內(nèi)部人員的綜合素質(zhì)。這種思想也使多數(shù)煤礦企業(yè)使用成本核算的方式進(jìn)行人力資管管理，并以此決定企業(yè)的員工結(jié)構(gòu)。 （三）人力資源配置僵硬。在這之中，為了提高高層領(lǐng)導(dǎo)者對于現(xiàn)代人力資源管理的認(rèn)識，煤礦企業(yè)可以考慮組織中高層管理者前往其他同類成功企業(yè)中進(jìn)行參觀，并且還要多開展一些關(guān)于人力資源管理的會議與活動。在榮譽(yù)激勵方面，煤礦企業(yè)應(yīng)全面認(rèn)識到內(nèi)部員工的精神需求，并且可以在企業(yè)運(yùn)營發(fā)展過程中制定多項榮譽(yù)，從而對內(nèi)部員工產(chǎn)生一定的激勵作用。針對基層員工的培訓(xùn)則主要是在崗位技能等方面。第一，煤礦企業(yè)應(yīng)做好各類人才的招聘工作。在福利激勵 方面，煤礦企業(yè)在了解企業(yè)競爭對手的福利體系基礎(chǔ)上，以員工的實際需求為導(dǎo)向，在滿足員工生活和工作需求的基礎(chǔ)上，體現(xiàn)出對于人才的吸引力。當(dāng)今時代背景下各項技術(shù)的更迭速度都非?？欤瑔T工在工作過程中如果不能通過有效的途徑提高自身能力，就會在內(nèi)心形成一種危機(jī)感，最終出現(xiàn)離職行為。但是在當(dāng)前的社會發(fā)展背景下，我國國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展層次得到了顯著的提升，很多員工在工作中也有了較多的精神需求，并且也更加關(guān) 注自身的長遠(yuǎn)發(fā)展。一方面