【正文】 增量，各部門依據(jù)工資增量自行組織實施，結(jié)果報人事總部確定和審批。 實施單位 事業(yè)部人事部 5 月 11 14 日 進(jìn)行崗位分析，初步確定專業(yè)崗位、崗位職責(zé)及崗位職數(shù) 按專業(yè)崗位確定流程初步確定專業(yè)崗位，劃分成專業(yè)技術(shù)、專業(yè)管理、專業(yè)技能三大類，形成匯總表 實施單位 事業(yè)部人事部 5 月 12 17 日 編制專業(yè)崗位的崗位描述 明確崗位職責(zé)及崗位要求，確定崗位 K P I 指標(biāo)，制 定業(yè)績考核辦法 實施單位 事業(yè)部人事部 5 月 18 30 日 第二階段： 調(diào)查分析 小結(jié) 前期工作的總結(jié)及存在問題 事業(yè)部人事部 實施單位 5 月 19 日 確定專業(yè)崗位及價位 審定專業(yè)崗位、崗位職能、職數(shù)及價位，控制在適當(dāng)?shù)姆秶鷥?nèi) 事業(yè)部人事部 相關(guān)專業(yè)人員 5 月 20 30 日 公開競聘 公開崗位、價位及要求，按照專業(yè)崗位人崗匹配流程實施 實施單位 事業(yè)部人事部 5 月 20 28 日 公示與聘用 簽訂專業(yè)崗位人才聘用協(xié)議書 實施單位 事業(yè)部人事部 5 月 29 31 日 第三階段：人崗匹配 預(yù)算工資增量 根據(jù)崗位職責(zé)，預(yù) 算專業(yè)崗位的工資增量 實施單位 事業(yè)部人事部 6 月 1 3 日 項目總結(jié)與審報驗收 實施單位進(jìn)行總結(jié) 實施單位 事業(yè)部人事部 6 月 4 8 日 項目驗收 批復(fù)下達(dá)專業(yè)崗位的崗位數(shù)、崗位職級數(shù)、工資增量及 時間 事業(yè)部人事部 實施單位 6 月 4 15 日 項 目 啟 動 第四階段：驗收、兌現(xiàn) 兌現(xiàn)工資 依據(jù)崗位績效評價結(jié)果考核發(fā)放 實施單位 人事總部、事業(yè)部人事部 6 月底之前 總結(jié)上報 上報結(jié)果 向人事總部上報專業(yè)崗位項目實施結(jié)果 事業(yè)部人事部 實施單位 6 月 30 日 45 附圖 1： 專業(yè)崗位確定流程圖 專業(yè)崗位確定流程 崗位調(diào)查 崗位分析 崗位排序 人事部門初步 核定專業(yè)崗位 推進(jìn)小組 審核 廠辦工會 討論 事業(yè)部人事部 人事總部審核 專業(yè)崗位確定 否 否 否 是 是 是 DFL專業(yè)崗位確定的參考辦法 通過崗位職責(zé)，形成本單位的崗位目錄。 員工對現(xiàn)收入水平普遍不滿意，期望有一個較大增長。若直接上級為總裁或副總裁，則直接上級（總裁或副總裁）的評價即為最終評價結(jié)果，不再進(jìn)行相應(yīng)的確認(rèn)。（職能 部門依據(jù)公司口徑按比 率計算 挑戰(zhàn)目標(biāo)（是否達(dá)到挑戰(zhàn)目標(biāo)應(yīng)在 提取獎勵工資后進(jìn)行判斷） 公司經(jīng)營委員會根據(jù)經(jīng) 營狀況對員工發(fā)放的獎勵 13 事業(yè)部、研發(fā)、職能部門總量 J △ E*A J挑戰(zhàn) W0*K W0 注：對研發(fā)和職能部門的挑戰(zhàn)目標(biāo)獎、 △ E*A獎按公司口徑計算 年△ E*A獎：挑戰(zhàn)目標(biāo) 之提取， A為 30% 季 KPI目標(biāo)獎 K為依據(jù)事業(yè)部 KPI的 考核結(jié)果，最高取值 為 10%（對應(yīng)必達(dá)目標(biāo) 值） 年效益獎： 公司經(jīng)營委 員會根據(jù)經(jīng)營狀況對員 工發(fā)放的獎勵 年挑戰(zhàn)目標(biāo)獎 當(dāng) KPI完成必達(dá)目標(biāo)之 上、挑戰(zhàn)目標(biāo)之內(nèi)時，按 息稅前利潤超額部分的 20%提取獎勵工資 月保障工資： 年功工資（ N） 基礎(chǔ)工資（ U） 績效工資（ V177。 第三部分：專業(yè)崗位工資分配實施指導(dǎo)意見 2 第一部分 工資制度簡介 一、工資制度改革的要求 二、工資制度改革目的 三、工資制度理念 四、工資制度框架 合資公司員工工資要有 一定的保障性 制定可 化的重視結(jié)果的工作目標(biāo)； 提高業(yè)績、提升工作價值并以上為基準(zhǔn)支付報酬。 直接領(lǐng)導(dǎo)評價 隔級主管確認(rèn) 行為評價 30% 直接領(lǐng)導(dǎo)評價 隔級主管確認(rèn) 全年個人 KPI考核 70% 綜合得分值 X3 X3年處區(qū)間 X3≥110 100≤ X3＜ 110 90≤ X3＜ 100 80≤ X3＜ 90 X2＜ 80 年度最終考核分區(qū) A B C D E 職務(wù)升降 考慮級 可列入上一級后備高管 可列入上一級后備高管 免職 38 第三部分 專業(yè)崗位工資分配實施指導(dǎo)意見 一、試點總結(jié) 二、背景 三、目的 四、基本原則 五、工作流程 六、工資模式 七、評價要點 八、期望 39 一、試點總結(jié) 專業(yè)崗位不包含各單位高級管理、科級管理和業(yè)務(wù)員崗位。 員工行為評價包括： A、誠信、法理； B、利益意識； C、客戶意識； D、跨職能溝通和團(tuán)隊意識； E、適應(yīng)變革和創(chuàng)新； F、追求高目標(biāo)。 ◆各事業(yè)部要加強(qiáng)對所屬單位專業(yè)崗位工資制度推進(jìn)工作的指導(dǎo)，把好確認(rèn)與審批關(guān)，并確保上、下信息的溝通。 商用車公司所屬前方專業(yè)廠應(yīng)主要側(cè)重生產(chǎn)制造與管理崗位； 研發(fā)中心、三個事業(yè)部及分別選定的試點單位，各級領(lǐng)導(dǎo)重視、工作組成員辛勤工作，主動放棄了許多休息日，專業(yè)崗位工資制度試點工作成效顯著，未辜負(fù)公司的重托；本次專業(yè)崗位試點單位，充分體現(xiàn)了各自板塊的特點，展示了各自的人事管理水平，為全公司專業(yè)崗位薪酬制度的全面實施作出了積極的貢獻(xiàn)； 跨職能溝通和團(tuán)隊意識 以東風(fēng)汽車有限公司愿景和目的 / 目標(biāo)為基礎(chǔ)確定業(yè)務(wù)方向； 緩解公司的事業(yè)環(huán)境，加強(qiáng)跨職能溝通，創(chuàng)造 效果； 對跨職能項目和課題的解決給予獎勵?，F(xiàn)制度不能有效激活每 個人的潛能 組織結(jié)構(gòu)變化 第一部分：工資制度簡介 透明、公平 構(gòu)筑東風(fēng) — 日產(chǎn) 融合的有特色的 人事體系 4 二、工資制度改革的目的 分配原則 公司業(yè)績 工資激勵 — 認(rèn)真工作 — 努力學(xué)習(xí) — 不斷提高知識、 技能與崗位的適 配性 5 三、工資制度理念 有競爭力 略高于 有競爭力 最低工資標(biāo)準(zhǔn) 本地水平 行業(yè)水平 國內(nèi)水平 國際水平 薪酬水平 一般員工 專業(yè)崗位人才 高管人員 員工類別 發(fā) 展 趨 勢 三類員工薪酬水平發(fā)展趨勢