【正文】 分工，每個人都忙得團團轉，但工作進度卻越來越慢，效率直線下降。 ? 組織再設計，重新設計或調(diào)整，必須考慮現(xiàn)有組織中成員的特點，不僅保證事事有人做，還要保證有能力的人有機會去做他們能勝任的工作。比利時并不因為政治危機而失常。 ? 其他人都沒有職位，都是工程師，晉升的唯一獎勵就是漲薪。 結構的形成 職務設計和部門劃分是根據(jù)工作要求來進行的。 崗位職責說明書的元素說明 崗位職責說明書 崗位編號 為便于歸類、查閱，給各崗位按一定標準編號 職 系 所屬系列（如技術系列、管理系列等） 職 級 通過崗位評估可以給每個崗位確定相應的職級。 組織設計概述 ?問題的提出 ?組織設計原則 組織設計的影響因素分析 部門化 集權與分權 40 組織設計的必要性 1. 管理過程是計劃、組織、協(xié)調(diào)和控制 2. 勞動分工 3. 產(chǎn)品更新 4. 生產(chǎn)規(guī)模擴大或發(fā)生其它變化 5. 外部環(huán)境發(fā)生變化 6. 權力與職責及效益 問題的提出（續(xù)） 組織設計概述 ?問題的提出 ?組織設計原則 組織設計的影響因素分析 部門化 集權與分權 41 組織設計的任務 ?設計組織的結構是執(zhí)行組織職能的基礎工作 ?組織設計的任務是提供組織結構系統(tǒng)圖和編制職務說明書 ?職務說明書：簡單而明確地指出該管理職務的工作內(nèi)容、職責與權力、與組織中其他部門和職務的關系，要求擔任該項職務者所必須擁有的基本素質、技術知識、工作經(jīng)驗、處理問題的能力等條件 ?組織結構系統(tǒng)圖：見后 問題的提出（續(xù)） 組織設計的定義 設計結果： 提供組織結構圖、部門職能說明書、崗位設置方案、崗位職責說明書、流程圖。在治理通用電氣嚴重的官僚主義多年之后，杰克 ?韋爾奇確信自己做對了。 管理學者研究認為，組織的高層通常為 4—8人，基層為 8—15人。 ? 方丈掌管和分配寺廟所有東西，包括寺門鑰匙。第十章 組織設計 第一節(jié) 組織設計概述 第二節(jié) 組織設計的影響因素分析 第三節(jié) 部門化 第四節(jié) 集權與分權 金剛石和石墨的物理性質有很大差異的原因是（ ） A. 金剛石和石墨是由不同種元素組成的 B. 金剛石是單質，石墨是化合物 C. 金剛石不含雜質，而石墨含有雜質 D. 金剛石和石墨里碳原子的排列方式不同 金剛石中的碳原子是正四面體結構，硬度很大； 石墨中的碳原子是正六邊形結構，并且形成層狀，硬度較??； 正是因為 金剛石和石墨里碳原子的排列不同 ，才導致了金剛石和石墨的物理性質有很大差異。 ? 老方丈德高望重，知識廣博，三個和尚都心悅誠服，愿意在老方丈的領導下，共同為了寺廟的存續(xù)和發(fā)展，為了自己能修成正果，也為了共同的如來佛祖，決定不計前嫌， 再次合作。 管理幅度和層級化 管理幅度含義：一個管理者能有效地直接領導（指揮）下屬的人數(shù)。 這種改革確實增強了各運營部門的執(zhí)行力。 設計組織的結構是執(zhí)行組織職能的基礎工作。 部門內(nèi)的崗位設置與定編方案。對同一組織來說，在不同時期的背景中，劃分部門的標準也可能會不斷調(diào)整。幾位合伙人大都管過幾百人的團隊，更重要的是都能一竿子插到底地執(zhí)行。上海世博會比利時館被參觀者評為最受歡迎的國家館的第六名，營業(yè)額以及主題曲 《 我們的歌 》 的點擊下載量更是高居榜首；比利時國民生產(chǎn)總值去年增長 ％，優(yōu)于法國、英國、意大利，直追德國，弗拉芒、瓦隆和布魯塞爾３大區(qū)的出口分別揚升 ％、 ％和 ％。 因此，在越來越倡導 “精簡機構”、“減員增效”、“增效不增員” 等理念的今天，“因人設崗”越發(fā)成了人力資源領域的禁忌，無論是理論研究，還是事務操作，幾乎很少有人觸及。 ? 但一個社團從無到有談何容易，最初只是幾個好友因為興趣走到了一起，每個人都沒有明確的分工，有事情大家一起做，真的是“同甘共苦”，但這并不是長久之計。但盡管如此，搞活動還常常出問題，部長們的意見也不少。同時她也很不解：為什么我為社團投入了這么多的精力，而且處處為大家著想，大家反而會對我有那些多的意見呢？ ● 分權的實現(xiàn)途徑 □ 制度分權：根據(jù)各管理崗位工作任務的要求，規(guī)定必要的職責和權限。 ，一授到底。 :01:5923:01:59March 28, 2023 1意志堅強的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 2023年 3月 下午 11時 1分 :01March 28, 2023 1業(yè)余生活要有意義，不要越軌。 , March 28, 2023 很多事情努力了未必有結果，但是不努力卻什么改變也沒有。授權必須授以全權，必須保證被授權者的權力與責任相一致，即有多大的權力就應擔負多大的責任，做到權責一體。當然這次贊助少，也與本人以及部員談判說服能力有限、跑的商家不夠多有關。她認為茶社這樣的社團不同于一般的學生組織和社團，不應該有官僚作風和等級區(qū)別，大家都應該盡自己的最大努力做好茶社各項工作。 ? 部門劃分方法： 組織設計概述 組織設計的影響因素分析 部門化 ?職能部門化 ?產(chǎn)品部門化 ?區(qū)域部門化 ?綜合標準與矩陣組織 集權與分權 92 ?職能部門化是根據(jù)業(yè)務活動的相似性來設立管理部門 ?部門化組織結構： 職能部門化 總經(jīng)理 生產(chǎn) 經(jīng)營 財務 物質采購 生產(chǎn)計劃 工藝、設備 質量管理 研究與開發(fā) 市場研究 營銷計劃 廣告與銷售 用戶服務 財務計劃 預算 綜合會計 成本會計 人事 公關 法律事務 隧道視野 ? 生產(chǎn)部長說：“如果我們不生產(chǎn)，什么也不會發(fā)生。果然，不出二個月，變壓器廠又恢復了生機。 ? 或許有人猜想：無政府之后，比利時會出現(xiàn)公交車不跑了，水電不能正常供應了，廣播電視也停播了，學校公園都關門了之類的場景。 ? Kent以前是百度的一名技術主管， 2023年跳槽到了小米，他覺得小米和百度最大的差異是速度，小米太快了。 職務設計是在目標活動逐步分解的基礎上，設計和確定組織內(nèi)從事具體管理工作所需的職務類別和數(shù)量，分析擔任每個職務的人員應負的責任、應具備的素質要求。與公司發(fā)展戰(zhàn)略密切相關、對公司業(yè)務發(fā)展起重要作用的職能歸入主要職能，操作性的、維持公司日常運作的職能劃分為一般職能。 推論２：兩個或兩個以上的人 推論３： 組織要有不同層次的權力與責任制度。 1985年，韋爾奇展開了經(jīng)濟學者約瑟夫 ?熊彼特（ Joseph Schumpeter）所言的 “創(chuàng)造性毀滅 ”（ creative destruction）策略，將其官僚層級從原本的 9個減為 6個（后來又精簡為 4個）。我國政府在一般公務方面的財政支出比重高達 %，這在各國當中是最高的。論修行，三者都是入道尚淺；論年齡，雖說有大有小，可也都是佛門弟子；連腦袋都是一樣“聰明絕頂”。 ? 保證決策和計劃的內(nèi)容落實到具體的部門和崗位。 ? 1998年在校生 800萬人， 2023年在招生 2700萬人，高等教育規(guī)模世界第一。 ? 一個組織，其管理層級的多少，一般是根據(jù)組織的工作量大小和組織規(guī)模的大小來確定的。現(xiàn)在，一切是多么的不同。 組織圖能夠表示組織結構， 用組織圖可以表現(xiàn)組織設立哪些職位，各職位如何組合起來構成部門，以及誰向誰報告工作。 崗位權力 為完成崗位職責而應當具備的權力。流程越清晰，織出來的網(wǎng)將越規(guī)則 . 經(jīng)線 —— 權力線： 從行政權力看，企業(yè)所有的權力最終應歸集于企業(yè)老總手中，即網(wǎng)的總綱線，再由老總沿總綱線逐級向下傳遞，即層層授權 ，就像力量的傳遞一樣。 ? 再看看其他公司，它有一個晉升制度，大家都會為了這個晉升做事情，會導致價值的扭曲，為了創(chuàng)新而創(chuàng)新，不一定是為用戶創(chuàng)新。 ? 但是，近幾個月來，該廠產(chǎn)品銷售出現(xiàn)了一些問題，用戶接二連三地退貨，要求賠償，影響該廠產(chǎn)品的聲譽。如： ? ——工作輪換： 讓員工定期地從一項工作更換到另一項工作上去。 ② 組織所屬部門各自面臨環(huán)境的差異程度?！? ? 組織部長抱怨說：“這次場地不理想，一方面是因為茶藝部事先沒有跟我們講清楚場地要求，二是因為社長原來跟我們說小劇場比較好，她跟劇場管理部門的人也比較熟，她會去聯(lián)系的，所以我們一開始也就沒有去聯(lián)系場地，比賽開始前二天要準備布置場地了，社長才告訴我們沒有借到。 。 :01:5923:01Mar2328Mar23 1故人江海別，幾度隔山川。 , March 28, 2023 閱讀一切好書如同和過去最杰出的人談話。 :01:5923:01Mar2328Mar23 1越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯兒。 :01:5923:01:59March 28, 2023 1他鄉(xiāng)生白發(fā)，舊國見青山。 授權的障礙 A、害怕失去控制 （怕出亂子，怕任務完不成） B、害怕競爭 （ 忌才，怕下級超過自己） C、害怕失去權威性 D、需要工作的感覺 授權的原則 ? （ 1）可控授權原則 ? （ 2）適度授權原則 ? （ 3）權責一致原則 ? （ 4）逐級授權原則 正確授權的原則 ? 授權是一種領導藝術，作為企業(yè)的老總理應掌握好授權的藝術?！? ? 茶藝部部長檢討說：“這次社員來得少，我應該負主要責任。 ?管理者與下級因素 : ① 管理者的素質、偏好與個性風格。這樣有利于促進員工技能的多樣化，在一定程度上減少了工作的單調(diào)和枯燥的感覺。這種情況如不及時改變，該廠幾年來的努力也許會付諸東流。 2023年 4月 22日，比利時首相萊特姆領導的聯(lián)合政府決定集體辭職，之后比利時連續(xù)一年沒有正式政府，成為在和平時期處于無政府狀態(tài)時間最長的國家。 權力線和流程線的交匯點（即網(wǎng)的節(jié)點），就是 崗位 ，每個崗位都具有根據(jù)流程設計的工作任務和職責，并由上級授予相應的權力，并且通過企業(yè)的制度進行固化 —— 《 職位說明書 》 。 ? 為便于記憶 ， 各條工作前以 4－6個字做為提要； 與部門職能對應： ?每一項部門職能都能分解到相應的崗位； ?每一條崗位工作也都是部門職能的體現(xiàn) 主要責任：明確責任 ，避免 “ 只對工作負責 、不對結果負責 ” 。 組織結構圖是對組織的一整套基本活動和過程的圖象化表現(xiàn)。就這么簡單 ! ? 錐形結構是管理幅度較小、從而管理層次較多的高、尖、細的金字塔形態(tài)。 管理幅度 管理層級 ＝ 組織規(guī)模 ? 說明管理幅度的大小與層次數(shù)目多少成反比例關系。 ? 2023年我國教育投入占 GDP的比例為 %，低于世界各國平均水平 (%)，也達不到 1993年 《 中國教育改革和發(fā)展綱要 》 提出的國家財政性教育經(jīng)費的支出在上世紀末占 GDP的比例應該達到 4%的要求。 案例 思考： 從組織設計的視角，如何消解 “ 三個和尚 沒水吃 ” 的現(xiàn)象？ 案例：組織整合與 “ 三個和尚 ” ? 獲文化部 1980年優(yōu)秀影片獎， 1981年獲首屆中國電影金雞獎最佳美術片獎，第四屆歐登塞國際童話電影節(jié)銀質獎； 1982年獲第三十二屆西柏林國際電影節(jié)短片比賽銀熊獎，葡萄牙第六屆埃斯皮尼奧國際動畫電影節(jié)最佳影片獎 。問題在于：三者認識上的統(tǒng)一不等于行動上會統(tǒng)一。 ? 國家為什么投入不足，是國家沒有錢嗎？以 2023年為例，僅稅收一項就突破了 ，再加上非稅收的財政收入以及預算外的財政收入，應當在 3萬億元以上；國家的外匯儲備已經(jīng)超過了 6000億美元。 ?⑵缺點：不利于控制；對管理者素質要求高；橫向溝通與協(xié)調(diào)難度大。 ?⑵缺點：增加管理費用；影響信息傳輸；不利于調(diào)動下級積極性。 下屬部室 部門本職 描述部門“做什么”，概括了主要的工作 部門宗旨 闡明了設置該部門的目的，描述部門“為什么”做這些工作，以及要實現(xiàn)的最終目標。 ? 但是一個全新的組織結構需要從最基層開始，組織設計是自下而上的。小米 3年開創(chuàng)了一個新的品類“互聯(lián)網(wǎng)手機”，也為互聯(lián)