【正文】 工作環(huán)境 ?職務(wù)名稱 ?直接上級(jí)職位 ?所屬部門 ?工資等級(jí) ?工資水平 ?所轄人員 ?定員人數(shù) ?工作性質(zhì) ?工作場(chǎng)所 ?工作環(huán)境的危險(xiǎn)性 ?職業(yè)病 ?工作時(shí)間特征 ?工作的均衡性 ?工作環(huán)境的舒服程度 ?工作概要 ?工作活動(dòng)內(nèi)容 ?工作職責(zé) ?工作結(jié)果 ?工作關(guān)系 ?最低學(xué)歷 ?工作的年限和經(jīng)驗(yàn) ?一般能力 ?興趣愛好 ?個(gè)性特征 ?性別 、 年齡特征 ?體能要求 2023/3/28 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 64 解決方案 導(dǎo)讀 問題剖析 問題呈現(xiàn) 人力資源規(guī)劃 人員配置 招聘 考核 薪酬 培訓(xùn)與發(fā)展 2023/3/28 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 65 根據(jù)工作分析結(jié)果，結(jié)合公司目前人力需求開展招聘工作 原則 “公開”、“平等”、“高效”、“擇優(yōu)” 招聘需求 ?現(xiàn)有職位的空缺 ?業(yè)務(wù)擴(kuò)大的需要 ?公司對(duì)組織機(jī)構(gòu)有所調(diào)整的需要 ?調(diào)整不合格的員工隊(duì)伍 ?為確保公司發(fā)展所需的人才儲(chǔ)備 ?急需的外來資深人士 ?突發(fā)的人員需求 招聘形式 ?內(nèi)部招聘（競(jìng)聘） ?外部招聘（競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手處挖人、校園招聘、人員推薦、獵頭公司與人才市場(chǎng)） 2023/3/28 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 66 人員招聘工作責(zé)任的劃分 ?制定整體用人計(jì)劃 ?辦理招聘廣告的審批手續(xù) ?招聘廣告的聯(lián)系刊登 ?應(yīng)聘信件的登記 ?筆試組織 ?公司情況介紹 ?體格檢查和背景調(diào)查 ?正式錄取通知的發(fā)放 ?辦理錄取報(bào)到手續(xù) ?負(fù)責(zé)錄用人員的培訓(xùn) ?招聘計(jì)劃的制定和報(bào)批 ?招聘崗位要求的填寫 ?新崗位職務(wù)說明的撰寫 ?筆試考卷的設(shè)計(jì) ?應(yīng)聘人員的初選 ?面試和候選人員的確定 人力資源部門的內(nèi)容和職責(zé) 用人部門的內(nèi)容和職責(zé) 2023/3/28 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 67 內(nèi)部招聘流程 發(fā)布內(nèi)部招聘信息 應(yīng)聘者前來應(yīng)聘 人力資源部初步篩選 合格 主管領(lǐng)導(dǎo) /經(jīng)理辦審批 面試甄選小組面試 按崗位要求評(píng)估 必要測(cè)試 合格 不進(jìn)行人事調(diào)動(dòng) 否 是 同意 否 是 公布人事調(diào)動(dòng)名單 辦理調(diào)動(dòng)手續(xù) 否 是是 2023/3/28 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 68 外部招聘流程 發(fā)布招聘信息 應(yīng)聘者前來應(yīng)聘 合格者 主管領(lǐng)導(dǎo) /經(jīng)理審批 面試小組復(fù)試 按崗位評(píng)估 辦理入職手續(xù) 、 確定試用目標(biāo) 試用期考察 辦理轉(zhuǎn)正手續(xù) 不合格者 勉強(qiáng)合格者 人力資源部初試 是否接受 決定錄用 輸入外來人才儲(chǔ)備庫 否 是 否 是 人力資源部初步篩選 不錄用 體檢合格 合格者 勉強(qiáng)合格者 不合格者 不合格者 合格者 必要測(cè)試 2023/3/28 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 69 解決方案 導(dǎo)讀 問題剖析 問題呈現(xiàn) 人力資源規(guī)劃 人員配置 招聘 考核 薪酬 培訓(xùn)與發(fā)展 2023/3/28 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 70 考核驅(qū)動(dòng)著整個(gè)人力資源管理流程的運(yùn)行，對(duì)人力資源管理的順利進(jìn)行有重大意義 招聘 個(gè)人發(fā)展 職責(zé)任命 業(yè)績?cè)u(píng)估 ?招聘的 類型和人數(shù) ? 進(jìn)行必要的職位 重組以滿足晉升 或解聘的目標(biāo) 依據(jù)考核結(jié)果發(fā)放績效工資 ? 使直線主管能更好地提供指導(dǎo)員工 ? 使員工能更好的挖掘自身的培訓(xùn)需求 ? 對(duì)人力和現(xiàn)有的職責(zé) /任 務(wù)進(jìn)行評(píng)估 ? 找出有潛力的員工 薪酬 組織設(shè)計(jì) 2023/3/28 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 71 考核體系設(shè)計(jì)的原則 客觀性原則 全面性原則 相關(guān)性原則 效率性原則 針對(duì)性原則 能夠定量的指標(biāo)盡量量化，不能定量的指標(biāo)通過詳細(xì)、全面的描述定性的分析，使主觀性盡可能降低 通過不同的考核人員（上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、自身），不同的考核維度（態(tài)度、能力、業(yè)績），全面反映考核對(duì)象的情況 每類考核人員只針對(duì)熟悉并有密切關(guān)系的部分對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行考核，例如同級(jí)部門管理者考核周邊績效，同事考核合作精神，下級(jí)考核管理能力等 在較少的時(shí)間、人力投入的條件下，取得較為客觀的考核結(jié)果 對(duì)于不同職位、不同部門的考核對(duì)象，各考核主體（上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、自身）評(píng)價(jià)結(jié)果權(quán)重不同，各考核維度（態(tài)度、能力、業(yè)績）所占比例不同 2023/3/28 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 72 開發(fā)部建立考核體系要解決幾個(gè)重要問題 獲取對(duì)系統(tǒng)的支持 選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)工具 選擇評(píng)定者 應(yīng)用考核結(jié)果 保證評(píng)估公平 ?獲取高層管理者的支持 ?獲取直線經(jīng)理的支持 ?尋求員工的投入 ?注重實(shí)用性 ?成本（開發(fā)成本、執(zhí)行成本）與考評(píng)效益成比例 ?根據(jù)工作性質(zhì)的不同采取不同的考核方式 ?決定上級(jí)、下級(jí)、同事、自我評(píng)價(jià)的范圍以及權(quán)重 ?根據(jù)不同考核對(duì)象的工作性質(zhì)確定不同的考核頻率 ?考核結(jié)果沒有應(yīng)用等于沒有考核 ?將考核結(jié)果應(yīng)用于薪酬、晉升等不同方面 ?對(duì)不同人考核雖然采用不同方式，但是要保持相同的尺度，不允許特殊照顧 ?建立員工投訴系統(tǒng)，保證評(píng)估的公平性 2023/3/28 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 73 整個(gè)公司從上而下建立起全面考核的觀念，健全各項(xiàng)考核制度，完善各層次人員的考核職能 合理授權(quán)，推動(dòng)考核制度建立 制定具體制度，組織考核的執(zhí)行 直線主管 高層領(lǐng)導(dǎo) 人力資源部 積極配合人事部門，貫徹本部門的考核工作 設(shè)定目標(biāo) 執(zhí)行考核 普通員工 認(rèn)真對(duì)待和執(zhí)行考核 有效反饋 人事決策 改進(jìn)建議 2023/3/28 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 74 不同考核對(duì)象的考核主體與考核頻率 上級(jí)考核 同級(jí)考核 下級(jí)考核 總經(jīng)理 100% 高層管理人員 （不含總經(jīng)理） 50% 30% 20% 職能部門負(fù)責(zé)人 50% 30% 20% 科員 70% 30% 工人 100% 考核頻率 采取季度考核的方式，一年四次，這樣既可以避免月度考核導(dǎo)致的考核成本加大弊端，也避免了因?yàn)榭己似谙捱^長造成的員工績效不能及時(shí)反饋的弊端 季度考核與年度考核結(jié)合 2023/3/28 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 75 不同考核對(duì)象、不同維度的指標(biāo)權(quán)重 考核總體維度 能力考核 業(yè)績考核 態(tài)度考核 從 工作過程 中展現(xiàn)的 能力 體現(xiàn) 從 工作結(jié)果 體現(xiàn) 從 工作過程 角度體現(xiàn) 要基于不同崗位的特點(diǎn)設(shè)置指標(biāo)的權(quán)重 2023/3/28 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 76 考核因素定義表 態(tài) 度 考 核 積 極 性 協(xié) 作 性 ?是否主動(dòng)協(xié)助上級(jí)、同事做好工作 ?是否能保持與同事良好的合作關(guān)系 責(zé) 任 性 ? 對(duì)工作的失誤是否往往逃避責(zé)任或辯解 ? 對(duì)上司是否有敷衍的現(xiàn)象 紀(jì) 律 性 ?是否能遵守工作規(guī)、標(biāo)準(zhǔn)，以及其他規(guī)定 ?是否能夠保守公司的秘密與技術(shù)成果 業(yè)績 考核 ?是否積極地學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)、工作上所需要的知識(shí) ?對(duì)工作是否有抵觸情緒、嚴(yán)重程度如何 ?是否主動(dòng)承擔(dān)一些額外任務(wù) ?是否經(jīng)常提出新的思路和合理化建議 任務(wù)績效 管理績效 周邊績效 ?從本職任務(wù)完成結(jié)果角度評(píng)價(jià) ?從管理工作的結(jié)果角度評(píng)價(jià) ?從對(duì)相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果角度評(píng)價(jià) 2023/3/28 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 77 能 力 考 核 知識(shí)學(xué)習(xí)力 理解判斷力 開拓創(chuàng)新力 協(xié)調(diào)交涉力 指導(dǎo)統(tǒng)帥力 溝通協(xié)調(diào)服務(wù) 溝通監(jiān)督指導(dǎo) ? 是否具備本職工作所必需的管理理論和知識(shí) ? 能否快速吸收并掌握新的理論和方法 ? 能否準(zhǔn)確理解上級(jí)的意圖和指示 ， 并在職權(quán)范圍內(nèi)作出行動(dòng) ， ? 能否對(duì)工作中出現(xiàn)的問題 ， 迅速把握其實(shí)質(zhì) ， 隨機(jī)應(yīng)變 ， 作出正確的判斷與決定 ， 進(jìn)而適宜地予以處理 ?是否勤于思考 ， 善于捕捉各種信息 ， 不斷提出新的工作方法 ?能否創(chuàng)造性地解決工作中的問題 ? 能否清晰 、 正確的表達(dá)自己的意圖 ， 說服對(duì)方 ， 有效實(shí)現(xiàn)目標(biāo) ?能否在上下級(jí)之間進(jìn)行有效的口頭或書面溝通 ?在交涉過程中能否求同存異 ， 避免沖突 ， 減少摩擦 ? 是否掌握下屬的能力與性格 ， 合理地分配任務(wù) ， 組織 、 統(tǒng)一下屬去實(shí)現(xiàn)目標(biāo) ?能否與下屬保持良好的關(guān)系 ? 能否站在公司的立場(chǎng)上 ， 選擇有效的溝通方法 ， 協(xié)調(diào)處理本部門與相關(guān)部門間的工作關(guān)系 ， 正確解決工作中遇到的問題 ? 能否提供優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù) ? 能否經(jīng)常與下屬進(jìn)行有效的溝通； ?能否根據(jù)下屬的個(gè)性和能力合理地給予及時(shí)必要的指導(dǎo)； ?是否關(guān)心下屬的自身發(fā)展 ， 并經(jīng)常提出改進(jìn)的要求或建議 說明：以上指標(biāo)除溝通 、 協(xié)調(diào) 、 服務(wù)由相關(guān)部門或同事考核 ， 溝通 、 監(jiān)督 、指導(dǎo)由下級(jí)考核外 ， 其他指標(biāo)均由直接上級(jí)考核 。 行政調(diào)控與市場(chǎng)調(diào)節(jié)相結(jié)合的模式 企業(yè)面對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求，考慮自身現(xiàn)狀，基于舊有行政干預(yù)模式下形成的人力資源狀況，把人力資源配置到效率、效益最優(yōu)的環(huán)節(jié)中去，并以此為基礎(chǔ)，逐漸向市場(chǎng)調(diào)節(jié)模式過渡。如果流向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，更會(huì)給公司巨大的打擊。 %%%%%%0%10%20%30%40%50%60%專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)管理技能的培訓(xùn)具體工作中所需特殊技能培訓(xùn)企業(yè)文化培訓(xùn)職稱培訓(xùn)其他%%%%%%0%20%40%60%80%專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)管理技能的培訓(xùn)具體工作中所需特殊技能培訓(xùn)企業(yè)文化培訓(xùn)職稱培訓(xùn)其他員工迫切需要參加的培訓(xùn) 員工參加過的培訓(xùn) 資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷 為員工提供有針對(duì)性的教育機(jī)會(huì)，是對(duì)人才的一種重視和培養(yǎng)。銷售人員提成比例參考市場(chǎng)價(jià)格。 15:16:1615:16:1615:163/28/2023 3:16:16 PM 1成功就是日復(fù)一日那一點(diǎn)點(diǎn)小小努力的積累。 2023年 3月 下午 3時(shí) 16分 :16March 28, 2023 1行動(dòng)出成果，工作出財(cái)富。 利： 收入重心向銷售中心傾斜，從而顯示開發(fā)部工作重心向銷售中心轉(zhuǎn)移。雖然說年底兌現(xiàn)和管理費(fèi)用節(jié)余等形式增加了員工的收入，但是受落袋為安心理的影響，員工的不安全感導(dǎo)致了對(duì)現(xiàn)有薪酬水平的不滿意 2023/3/28 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 37 問題之三：崗效工資沒有起到其應(yīng)有的作用 ?崗效工資的含義應(yīng)該是考慮到個(gè)人在崗位上的績效表現(xiàn)而采取的一種激勵(lì)措施 ?目前的工資體系中雖然有崗效工資，但是了采取平均發(fā)放的形式，由于缺乏考核，沒有和個(gè)人的表現(xiàn)掛鉤，造成了另一種大鍋飯 平均的激勵(lì) 等于 沒有激勵(lì) 2023/3/28 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 38 問題之四：薪酬制度不透明、信息不對(duì)稱造成員工不滿意傾向增加 無論是否實(shí)行保密工資， 工資制度 要透明，并且能夠嚴(yán)格來執(zhí)行，消除制度之外的隨意化 銷售中心每個(gè)月都是成千上萬的拿提成，是怎么算出來的？ 搞承包的效益好時(shí)多拿，效益不好或者收入低于其他部門的時(shí)候，為了平衡，也千方百計(jì)的增加收入，制度執(zhí)行的嚴(yán)肅性跑哪里去了？ 員工的反應(yīng) 銷售中心一線人員拿提成我們沒有意見，后方人員和我們做同樣的活，為什么拿得比我們多 各單位都是業(yè)務(wù)流程中不可分割的部分，為什么只有他們直接和銷售收入掛鉤？ 資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷 2023/3/28 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE