【正文】 價(jià) ? 取悅顧客，超越他們的期望 經(jīng)營(yíng)策略 以客戶為中心 提高客戶的期望 競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略 商業(yè)反饋 人力資源戰(zhàn)略 薪酬體系 創(chuàng)新戰(zhàn)略： 提高產(chǎn)品的復(fù)雜性 識(shí) 革 成本領(lǐng)先戰(zhàn)略： 注重效率 客戶中心戰(zhàn)略： 提高顧客期望 望 和技能 不同競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略對(duì)應(yīng)的薪酬戰(zhàn)略 一、全面薪酬戰(zhàn)略的概念和內(nèi)涵 二、全面薪酬戰(zhàn)略的主要特征 30 167。這種戰(zhàn)略要求企業(yè)在自己已經(jīng)占領(lǐng)的市場(chǎng)中選擇出一塊自己能做得最好的部分，把它做得更好。 7 8 戰(zhàn)略性薪酬決策 薪酬制度管理 薪酬決定標(biāo)準(zhǔn) 薪酬構(gòu)成方式 薪酬等級(jí)與幅度 薪酬市場(chǎng)定位 與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或市場(chǎng)平均水平相比，如何定位我 們的整體薪酬水平？ 按照什么依據(jù)來決定薪酬？職位、技能、資歷、績(jī)效、市場(chǎng)狀況？ 薪酬的各個(gè)組成部分及其比重如何？固定和變動(dòng)、短期和長(zhǎng)期、內(nèi)在和外在？ 薪酬等級(jí)的數(shù)量、不同等級(jí)之間的薪酬差距以及用來確定這種差距的標(biāo)準(zhǔn)是什么 ？ 薪酬決策在多大程度上做到開放與透明 ?誰應(yīng)該參與薪酬體系的設(shè)計(jì)和管理？ 戰(zhàn)略薪酬決策的主要問題： 9 美國(guó)學(xué)者 Luis （ 1988）將 薪酬戰(zhàn)略 定義為： P28 在特定條件下會(huì)對(duì)組織績(jī)效和人力資源的有效使用產(chǎn)生影響的一系列重要的報(bào)酬支付選擇。 —— 薪酬戰(zhàn)略即戰(zhàn)略性薪酬決策的解決方案 。 這種企業(yè)往往處于較穩(wěn)定的環(huán)境中，企業(yè)增長(zhǎng)率較低，維持競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵在于是否能夠保持自己已經(jīng)擁有的優(yōu)勢(shì)，要求在人力資源方面能穩(wěn)定掌握相關(guān)工作技能的員工。 3 全面薪酬戰(zhàn)略 31 一、 全面薪酬戰(zhàn)略的概念和內(nèi)涵 定義：以客戶的滿意為中心，鼓勵(lì)創(chuàng)新精神和持續(xù)的績(jī)效改進(jìn)，對(duì)嫻熟的專業(yè)技能提供獎(jiǎng)勵(lì)，使員工與企業(yè)間營(yíng)造出一種雙贏的工作環(huán)境的戰(zhàn)略。思科公司的工資是中上，獎(jiǎng)金是上上，股金是上上上，加起來水平就是世界先進(jìn)水平。 一、戰(zhàn)略導(dǎo)向薪酬管理體系的構(gòu)建 基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計(jì) 我們?cè)? 經(jīng)營(yíng)什么 企業(yè)目標(biāo)戰(zhàn)略方案 戰(zhàn)略前景 價(jià)值觀 我們?nèi)绾卧谶@ 些經(jīng)營(yíng)中獲勝 業(yè)務(wù)部門戰(zhàn)略 人力資源對(duì)我 們?nèi)儆泻巫饔? 人力資源戰(zhàn)略 整體薪酬制度如 何幫助我們?nèi)? 社會(huì)環(huán)境 競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境 法律環(huán)境 薪酬戰(zhàn)略 薪酬管理 薪酬決定 薪酬管理體系 雇員的態(tài)度和方向 競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 二、戰(zhàn)略性薪酬管理對(duì)企業(yè)人力資源管理的要求 與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系 薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)的戰(zhàn)略相適應(yīng)時(shí)，他就能夠有效地實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)，增加他們對(duì)組織的承諾，促使他們幫助組織成功的實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。 結(jié)合 IBM案例 —— 普通員工都要參加薪酬管理 ? IBM 為員工的薪酬福利待遇提供多種雙向溝通的途徑 （ 1）高層管理員面談 （ 2）員工意見調(diào)查 （ 3）言不諱 （ 4）申訴 ? 綜上所述，薪酬以及薪酬管理必須能夠支持企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，與企業(yè)的文化相容，并且具有對(duì)外界壓力作出快速反應(yīng)的能力。而在實(shí)行了戰(zhàn)略性薪酬管理的組織中，三者的時(shí)間比重是 20%、 50%、30%。公司用高薪吸引人才，同時(shí)為對(duì)抗未來的市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)采用給核心員工、創(chuàng)新性員工配發(fā)高額股權(quán)的方式，使公司骨干與企業(yè)共享利潤(rùn)，共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。 ? 可變薪酬：全面薪酬戰(zhàn)略非常強(qiáng)調(diào)可變薪酬的運(yùn)用，可以通過調(diào)整可變薪酬來反應(yīng)組織目標(biāo)的變化。 18 公司戰(zhàn)略的種類 ?收縮戰(zhàn)略或精簡(jiǎn)戰(zhàn)略 收縮戰(zhàn)略常被那些因面臨嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)困難而想縮小一部分經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的企業(yè)所采用。 二、薪酬戰(zhàn)略 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略所關(guān)注的基本問題 10 薪酬支付對(duì)象 : 對(duì)誰支付薪酬？ 薪酬支付規(guī)模 ：向多少人支付薪酬？ 薪酬支付水平 ：支付多高水平的薪 酬？ 薪酬支付結(jié)構(gòu) ：薪酬水平等級(jí)的多