【正文】 產(chǎn)生影響。 如何進(jìn)行簡單的績效考評 遇到的問題 4： ? 員工認(rèn)為：不能光讓上級考評下級，下級也應(yīng)該考評上級。 如何進(jìn)行簡單的績效考評 遇到的問題 7： ? 催交考評表困難 問題分析： ? 當(dāng)人力資源部進(jìn)行向各直接上級進(jìn)行催要的時候，由于不是直線領(lǐng)導(dǎo)，所以比較困難。）及改進(jìn)意見，最后再對被考評人進(jìn)行一番鼓勵。 制定績效考評制度 /流程（怎么考） ? 文件制定完成后，肯定還會有很多遺留的問題沒有解決，可以在執(zhí)行過程中逐步解決。 問題分析： ? 對于任何一位員工的申訴，都要認(rèn)真對待。當(dāng)員工的工作為合格時，有些管理者傾向于評價為“良好”或“優(yōu)秀”。 ? 假設(shè)有兩個員工做同一件工作，甲崗位技能高，很輕松就完成；乙崗位技能低，花費了很大的精力加班加點才完成?？冃Э荚u的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益 。 ? 另外一些員工認(rèn)為：如果不對崗位技能進(jìn)行考評，則會影響了技能水平高的人的工作積極性和晉升機會，不利于挽留優(yōu)秀人才。這樣才公平。 解決方法： ? 考評表級級上報，在每月 10日前交到主管經(jīng)理處，由主管經(jīng)理收齊后，每月 15日前交人力資源部。 考評人可以根據(jù)被考評人自評結(jié)果找出可能產(chǎn)生爭執(zhí)的項目，并對相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行客觀而廣泛地調(diào)查，這樣才能有效的解除爭執(zhí)。 設(shè)計績效考評表（誰來考） ? 重要任務(wù) 直接上級考評 ? 崗位工作 直接上級考評 ? 工作態(tài)度 員工互評 ? 為了了解員工對自己的認(rèn)識 員工自評 ? 員工互評：《工作態(tài)度互評表》 ? 員工自評：《技術(shù)人員自評表》 ? 直接上級：〈技術(shù)人員績效考評表〉 （見附件） 制定績效考評制度 /流程（怎么考） ? 用制度的形式將考評固定下來 （見附件） 個人體會： 每個階段都要進(jìn)行充分的溝通，經(jīng)過多次的修改； 文件制定完成后，要用多種途徑征求意見，并且要進(jìn)行宣講。 如何進(jìn)行簡單的績效考評 遇到的問題 6： ? 員工對考評不滿的申訴。 如何進(jìn)行簡單的績效考評 遇到的問題 3： ? 當(dāng)員工工作嚴(yán)重不合格時，管理者最多評價為“較差”，從來沒有評價過“很差”。 4. 直接上級評語 （附件：月度考評表） 如何進(jìn)行簡單的績效考評 遇到的問題 1： ? 員工認(rèn)為：不應(yīng)該對“崗位技能”進(jìn)行考評。 為什么要進(jìn)行績效考評 美國組織行為學(xué)家約翰 如何進(jìn)行簡單的績效考評 問題分析： ? 考評忽略了考評導(dǎo)向問題，是以技能為導(dǎo)向，還是以任務(wù)為導(dǎo)向。 問題分析： ? 經(jīng)過辦公例會討論，下級考評上級的“員工評議制度”沒有通過。同時使主管經(jīng)理能夠監(jiān)督下屬部門的考評情況。 如何有效的實施考評 第 4步、考評結(jié)果的統(tǒng)計和分析 ? 績效考評考評完畢后，人力資源部門應(yīng)該及時的對績效考評結(jié)果進(jìn)行歸檔、整理，并進(jìn)行統(tǒng)計和分析。 ? 對“崗位工作”和“工作態(tài)度”進(jìn)行了細(xì)化（見附件） 第 6步：確定分值 ? 滿分 18