【正文】 副科長(zhǎng)及以下 : 部門人才委員會(huì) 科長(zhǎng)及以上 : 人才發(fā)委員會(huì) ◆ 根據(jù)各部門別的年度評(píng)價(jià)等級(jí)，確定部門內(nèi)個(gè)人別的最終評(píng)價(jià)等級(jí)（ S、 A、 B、 C、 D）分配比例。 在履行課題時(shí)，幾乎完整地處理，有時(shí)發(fā)生誤差和 實(shí)行錯(cuò)誤。 ① 能否正確理解上司的指示或命令 ，導(dǎo) 出解決 方案 ? ② 對(duì)突發(fā)或復(fù)雜困難的事件，是否也能夠作出 恰當(dāng)?shù)呐袛?? 企劃力 (※ 戰(zhàn)略 設(shè)定能力 ) 設(shè)定目標(biāo)還有為了有效地促進(jìn)戰(zhàn)略、具體執(zhí)行程序、達(dá)成方法等，進(jìn)行系統(tǒng)地計(jì)劃、立案的能力。 4) 在組織成果中所占的比重 5) 目標(biāo)合議時(shí)可預(yù)測(cè)的內(nèi)外條件 (商權(quán)、競(jìng)爭(zhēng)社動(dòng)向、相關(guān)法律變化等 ) 6) CostContribution關(guān)系 舉例來說，有的人使用大量的人力和預(yù)算達(dá)成目標(biāo)，而有的人節(jié)約很多 人力和預(yù)算達(dá)成目標(biāo)，這樣的話兩個(gè)人的評(píng)價(jià)應(yīng)有差別。 ◇ 評(píng)價(jià)者 (直屬上級(jí) )的指導(dǎo)、支援。 ② 評(píng)價(jià)者調(diào)動(dòng)時(shí) 1) 評(píng)價(jià)要素別評(píng)價(jià)者及評(píng)價(jià)調(diào)整 評(píng)價(jià)要素 個(gè)人別絕對(duì)評(píng)價(jià) 評(píng)價(jià)調(diào)整 /審議 /確定 本人 20% 直屬上級(jí) 40% 次上級(jí) 40% 能力 /態(tài)度 /部下育成度評(píng)價(jià) 業(yè)績(jī) 評(píng)價(jià) 業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià) （ 70%） 難易度 /貢獻(xiàn)度評(píng)價(jià) （ 30%） ◆ 科長(zhǎng)及以上 : 人才開發(fā)委員會(huì) (總經(jīng)理，副總 ,部門長(zhǎng) ,部長(zhǎng) ) ◆ 副科長(zhǎng)及以下 : 部門別人才開發(fā) 小委員會(huì) (部長(zhǎng)，科長(zhǎng) ) Page １４ 直屬上級(jí) 40% 次上級(jí) 60% 直屬上級(jí) 40% 次上級(jí) 60% 業(yè)績(jī)加減分（ ≤ 1） 直屬上級(jí) 40% 次上級(jí) 60% 員 工 評(píng) 價(jià) 制 度 精品 資 料網(wǎng) 個(gè)人評(píng)價(jià)劃分為 S、 A、 B、 C、 D 5個(gè)等級(jí)，評(píng)價(jià)等級(jí)別 詳細(xì)評(píng)價(jià)基準(zhǔn)以 『 評(píng)價(jià)尺度標(biāo)準(zhǔn) 』 為基礎(chǔ)，根據(jù)組織別 (部門 /科室 ) 評(píng)價(jià)者和被評(píng)價(jià)者的合議情況 , 具體設(shè)定并實(shí)施各評(píng)價(jià)等級(jí)別目標(biāo) 水準(zhǔn)為原則。 ◇ 評(píng)價(jià)者 : 因突然的環(huán)境變化使本部門的業(yè)務(wù)目標(biāo)發(fā)生變化或者 需要調(diào)整目標(biāo)水準(zhǔn)等時(shí) , 直接上級(jí)考慮整體業(yè)務(wù)進(jìn)度情況， 通過跟評(píng)價(jià)者討論，適當(dāng)追加業(yè)務(wù)及調(diào)整個(gè)人別目標(biāo)等， 集中力量達(dá)成目標(biāo)。 （１）為了理解績(jī)效評(píng)價(jià)制度的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)。必須消除對(duì)被評(píng)價(jià)者的好惡感、同情心等偏見，排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮，做到公正有據(jù)。員 工 評(píng) 價(jià) 制 度 精品 資 料網(wǎng) —— 致力于業(yè)績(jī)的持續(xù)改進(jìn) INCRESING PRODUCTIVITY THROUGH PERFORMANCE APPRAISAL 員 工 評(píng) 價(jià) 制 度 PERSONAL PERFOMANCE APPRAISAL ..fdcew. 員 工 評(píng) 價(jià) 制 度 精品 資 料網(wǎng) 目 錄 ■ 員工評(píng)價(jià)制度圖示 ■ 員工績(jī)效評(píng)價(jià)制度 ■ 公司職級(jí)體系 ■ 事務(wù)職評(píng)價(jià)細(xì)則 Ⅰ . 評(píng)價(jià)程序概要 Ⅱ . 詳細(xì)評(píng)價(jià)方法 Ⅲ . 評(píng)價(jià)要素別詳細(xì)評(píng)價(jià)基準(zhǔn) Ⅳ .評(píng)價(jià)實(shí)施基準(zhǔn) 1 .評(píng)價(jià)實(shí)施程序 ■ 個(gè)人評(píng)價(jià)表（科長(zhǎng)及以上） ■ 個(gè)人評(píng)價(jià)表（副科長(zhǎng)及以下 ） ■ 技能職評(píng)價(jià)細(xì)則 Ⅰ .評(píng)價(jià)對(duì)象及要素 Ⅱ .評(píng)價(jià)項(xiàng)目 ■ 個(gè)人評(píng)價(jià)表（技能職） ■ 特殊職評(píng)價(jià)細(xì)則 Ⅰ .評(píng)價(jià)對(duì)象及要素 Ⅱ .評(píng)價(jià)細(xì)則 ■ 個(gè)人評(píng)價(jià)表（特殊職） 員 工 評(píng) 價(jià) 制 度 精品 資 料網(wǎng) 員工評(píng)價(jià)制度 事務(wù)職評(píng)價(jià)細(xì)則 技能職評(píng)價(jià)細(xì)則 特殊職評(píng)價(jià)細(xì)則 績(jī)效評(píng)價(jià)的基準(zhǔn) 績(jī)效評(píng)價(jià)的實(shí)施 績(jī)效評(píng)價(jià)的分類 績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用 評(píng)價(jià)者訓(xùn)練 評(píng)價(jià)結(jié)果的存檔和查閱 附則 總則 評(píng)價(jià)表 科長(zhǎng)及以上 評(píng)價(jià)表 副科長(zhǎng)及以下 SAN科技能職評(píng)價(jià)表 特殊職評(píng)價(jià)表 ABS科技能職評(píng)價(jià)表 支援部及其他技能職評(píng)價(jià)表 Page 1 員工評(píng)價(jià)制度圖示 員 工 評(píng) 價(jià) 制 度 精品 資 料網(wǎng) 員工績(jī)效評(píng)價(jià)制度 （一）總則 第一條 目的 1 本制度旨在長(zhǎng)期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范的推行員工績(jī)效評(píng)價(jià)工作。 ３ 評(píng)價(jià)者必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。 ２ 為了達(dá)到以下目的，也必須進(jìn)行考核者訓(xùn)練。 ※ 目標(biāo)設(shè)立后的檢查要點(diǎn) ! 對(duì)比 SMART原則時(shí)，目標(biāo)項(xiàng)目是否適當(dāng) ? 組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的連貫性如何 ? 目標(biāo)項(xiàng)目的個(gè)數(shù)是否適當(dāng) ? 目標(biāo)是 Stretch goal嗎 ? 評(píng)價(jià)項(xiàng)目別評(píng)價(jià)尺度是否具有客觀性 ? 評(píng)價(jià)尺度對(duì)比部門別所需一般性職級(jí)別能力水準(zhǔn)時(shí)是否適當(dāng) ? Page ９ 員 工 評(píng) 價(jià) 制 度 精品 資 料網(wǎng) ※ 制作目標(biāo)設(shè)定事例 . NO ① 評(píng)價(jià)項(xiàng)目 ② 詳細(xì)管理目標(biāo) ③ 權(quán)重 ④ 評(píng)價(jià)尺度 5 4 3 2 1 Ⅰ 成果 指標(biāo) 管理 銷售額管理 30 1200百 $ 以上 185百萬 $ 以上 1700百萬 $ 以上 155百萬 $ 以上 140百 $ 以上 債權(quán)回轉(zhuǎn)管理 15 20日 25日 30日 35日 40日 Ⅱ 戰(zhàn)略 產(chǎn)品 銷售 ABS銷售擴(kuò)大 20 1500 $ /T以上 1400 $ /T以上 1350 $ /T以上 1300 $ /T以上 1300 $ /T以下 Ⅲ 有限 利益 增大 SAN 15 1300 $ /T以上 1200 $ /T以上 1150 $ /T以上 1100 $ /T以上 1100 $ /T以下 Ⅳ 構(gòu)筑 顧客 市場(chǎng)調(diào)查 SYSTEM構(gòu)筑 10 6次以上 5次 4次 3次 3次以下 顧客管理活動(dòng) 10 6次以上 5次 4次 3次 3次以下 (銷售部門 ) NO ① 評(píng)價(jià)項(xiàng)目 ② 詳細(xì)管理目標(biāo) ③權(quán)重 ④ 評(píng)價(jià)尺度 5 4 3 2 1 Ⅰ 制度化管理 人事制度改善 10 3月底前 4月底前 5月底前 6月底前 7月底前 設(shè)定管理框架 25 3月底前 4月底前 5月底前 6月底前 7月底前 Ⅱ 員工滿意度 員工滿意度調(diào)查 5次 4次 3次 2次 1次 興趣小組 6個(gè) 4個(gè) 3個(gè) 2個(gè) 1個(gè) 成果主義文化 5 3月底前 4月底前 5月底前 6月底前 7月底前 員工工作環(huán)境改善 10 提高 6% 提高 5% 提高 4% 提高 3% 提高 2% Ⅲ 人才培育及確保 GB、 BB培育支援 10 GB： 10人，BB： 2人 GB： 9人，BB： 1人 GB： 8人，BB： 0人 GB： 7人，BB： 0人 GB： 6人，BB： 0人 人員確保 10 協(xié)助培育ERP專家 6人，培育人力資源專家 1人 協(xié)助培育ERP專家 5人，培育人力資源專家 1人 協(xié)助培育ERP專家 4人，培育人力資源專家 1人 協(xié)助培育ERP專家 3人，培育人力資源專家 0人 協(xié)助培育ERP專家 2人，培育人力資源專家 0人 Ⅳ 費(fèi)用管理 人工費(fèi) 10 194 216 237 259 280 其他管理費(fèi)用 5 降低 6% 降低 5% 降低 4% 降低 3% 降低 2% Ⅴ 漢語培訓(xùn) 40人以上 10 40人以上 30人以上 20人以上 10人以上 5人以上 Ⅵ 課程開發(fā) 10 3個(gè) 2個(gè) 1個(gè) 0個(gè) (管理部門 ) Page １０ 員 工 評(píng) 價(jià) 制 度 精品 資 料網(wǎng) 整體評(píng)價(jià)程序 中間檢查要領(lǐng) ◇ 被評(píng)價(jià)者 : 自我檢查年初樹立的業(yè)務(wù)目標(biāo)進(jìn)展情況，再次考慮事業(yè) 環(huán)境的變化和業(yè)務(wù)目標(biāo)賦予的適當(dāng)性等，通過跟上司 合議，進(jìn)行業(yè)績(jī)回顧及討論以后促進(jìn)計(jì)劃，使業(yè)務(wù) 計(jì)劃在當(dāng)初計(jì)劃的日程里達(dá)成。 ? . 在組織改編等情況下也適用上述基準(zhǔn)。 MBO評(píng)價(jià)詳細(xì)程序 (1) 業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià) (PLAN ? DO ? SEE) ◇ 經(jīng)營(yíng)方針、部門目標(biāo)、科室目標(biāo)的確認(rèn) /共有 ◇ 個(gè)人別業(yè)務(wù)分配 (Job Allocation) ◇ 個(gè)人別業(yè)務(wù)目標(biāo)的設(shè)定及認(rèn)可 (合議 ) 1) 目標(biāo)項(xiàng)目設(shè)定 : 5項(xiàng)左右 2) 以目標(biāo)項(xiàng)目別業(yè)務(wù)量和重要度為基準(zhǔn)設(shè)定 各項(xiàng)權(quán)重 (權(quán)重之合為 100) 3) 目標(biāo)項(xiàng)目別 1 評(píng)價(jià)尺度具體化 4) 與評(píng)價(jià)者進(jìn)行目標(biāo)面談 ? 認(rèn)可 (合議 ) ◇ 在經(jīng)常管理下，被評(píng)價(jià)者的業(yè)務(wù)履行。 3) 與組織戰(zhàn)略性目標(biāo)的聯(lián)系性 ※ 一般性個(gè)人目標(biāo)區(qū)分基準(zhǔn) 戰(zhàn)略性業(yè)務(wù) : 達(dá)成與否直接影響組織成果 (部門 /科室的主要課題 ) 一般性業(yè)務(wù) : 作為運(yùn)轉(zhuǎn)組織的一般性課題，對(duì)組織的成果不產(chǎn)生 多大影響。 ① 是否正確理解和消化業(yè)務(wù)指示或方向 ? ② 是否正確地掌握部門或上司的方針，并準(zhǔn)確地 反映到業(yè)務(wù)履行當(dāng)中 ? ③ 認(rèn)識(shí)并分析 問題的原因時(shí)，具備多少邏輯性和 科學(xué)性 ? 判斷力 根據(jù)對(duì)問題或狀況的正確認(rèn)識(shí) , 能夠 總結(jié)出符合現(xiàn)實(shí)之結(jié)論的能力。 擁有部分獨(dú)立決定權(quán)。 可以進(jìn)行基本的業(yè)務(wù)處理。 Page ３４ 員 工 評(píng) 價(jià) 制 度 精品 資 料網(wǎng) 項(xiàng) 目 ◆ 目標(biāo)難易度評(píng)價(jià) (50%) 評(píng) 價(jià) 基 準(zhǔn) ○ 對(duì)比 相關(guān)職級(jí)所要求的一般性能力水準(zhǔn)，賦予的 目標(biāo)業(yè)務(wù)水準(zhǔn)如何？ (是任何人都可以充分達(dá)成的目標(biāo)，還是不易 達(dá)成的挑戰(zhàn)性目標(biāo) ?) ※ Check Point 與競(jìng)爭(zhēng)者的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系 ,營(yíng)業(yè)商權(quán)及負(fù)責(zé)的商品等 業(yè)務(wù)履行的革新性等 直屬上級(jí)評(píng)價(jià)（ 40%） 次上級(jí)評(píng)價(jià)（ 60%） 評(píng) 價(jià) 意 見 評(píng) 價(jià) 意 見 得分① 得分② ◆ 對(duì)組織成果的 貢獻(xiàn)度評(píng)價(jià) (50%) 評(píng) 價(jià) 基 準(zhǔn) ○ 業(yè)務(wù)履行過程或者結(jié)果對(duì)組織目標(biāo)達(dá)成的直、間接 貢獻(xiàn)度是多少 ? (在與組織成果的聯(lián)系性、被評(píng)價(jià)者的職級(jí)、投入的 成本方面，對(duì)組織成果的達(dá)成所貢獻(xiàn)的程度等 ) 自我評(píng)價(jià)（ 40%） 直屬上級(jí)評(píng)價(jià)（ 60%） 評(píng) 價(jià) 意 見 評(píng) 價(jià) 意 見 得分③ 得分④ 業(yè)務(wù)難易度 /貢獻(xiàn)度評(píng)價(jià) ｛ ① + ② ｝ +｛ ③ + ④ ｝ 得分： Page ３５ .... .員 工 評(píng) 價(jià) 制 度 精品 資 料網(wǎng) 直屬上級(jí)評(píng)價(jià) 次上級(jí)評(píng)價(jià) 成果及評(píng)價(jià)意見 評(píng)分 (加減分 ) 評(píng)價(jià)意見 評(píng)分 (加減分 ) 小計(jì) ∑( 評(píng)分 *比重 ) (A) 小計(jì) ∑( 評(píng)分 *比重 ) (B) ① 業(yè)績(jī)加減分合計(jì) ｛ (A) ｝ + ｛ (B) ｝ (加分 : +1分 或者 ) (減分 : 1分 或者 – ) 得分： Page ３６ 員 工 評(píng) 價(jià) 制 度 精品 資 料網(wǎng) 評(píng)價(jià)項(xiàng)目 定義 著眼點(diǎn) 職務(wù)知識(shí) 為圓滿執(zhí)行所擔(dān)任的職務(wù)，具備必需的專業(yè)知識(shí)和一般性知識(shí)的程度。 ※ 評(píng)價(jià)結(jié)果活用于工資、獎(jiǎng)金、晉級(jí)、教育、育成等多種補(bǔ)償和待遇方面，請(qǐng)慎重填寫。 ◆ 由個(gè)人和直接上級(jí)根據(jù)個(gè)人的目標(biāo)和議書和實(shí)際完成