【正文】 副科長及以下 : 部門人才委員會 科長及以上 : 人才發(fā)委員會 ◆ 根據(jù)各部門別的年度評價等級，確定部門內(nèi)個人別的最終評價等級（ S、 A、 B、 C、 D）分配比例。 在履行課題時，幾乎完整地處理，有時發(fā)生誤差和 實行錯誤。 ① 能否正確理解上司的指示或命令 ，導(dǎo) 出解決 方案 ? ② 對突發(fā)或復(fù)雜困難的事件，是否也能夠作出 恰當(dāng)?shù)呐袛?? 企劃力 (※ 戰(zhàn)略 設(shè)定能力 ) 設(shè)定目標(biāo)還有為了有效地促進(jìn)戰(zhàn)略、具體執(zhí)行程序、達(dá)成方法等，進(jìn)行系統(tǒng)地計劃、立案的能力。 4) 在組織成果中所占的比重 5) 目標(biāo)合議時可預(yù)測的內(nèi)外條件 (商權(quán)、競爭社動向、相關(guān)法律變化等 ) 6) CostContribution關(guān)系 舉例來說，有的人使用大量的人力和預(yù)算達(dá)成目標(biāo)，而有的人節(jié)約很多 人力和預(yù)算達(dá)成目標(biāo)，這樣的話兩個人的評價應(yīng)有差別。 ◇ 評價者 (直屬上級 )的指導(dǎo)、支援。 ② 評價者調(diào)動時 1) 評價要素別評價者及評價調(diào)整 評價要素 個人別絕對評價 評價調(diào)整 /審議 /確定 本人 20% 直屬上級 40% 次上級 40% 能力 /態(tài)度 /部下育成度評價 業(yè)績 評價 業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成度評價 （ 70%） 難易度 /貢獻(xiàn)度評價 （ 30%） ◆ 科長及以上 : 人才開發(fā)委員會 (總經(jīng)理，副總 ,部門長 ,部長 ) ◆ 副科長及以下 : 部門別人才開發(fā) 小委員會 (部長，科長 ) Page １４ 直屬上級 40% 次上級 60% 直屬上級 40% 次上級 60% 業(yè)績加減分（ ≤ 1） 直屬上級 40% 次上級 60% 員 工 評 價 制 度 精品 資 料網(wǎng) 個人評價劃分為 S、 A、 B、 C、 D 5個等級，評價等級別 詳細(xì)評價基準(zhǔn)以 『 評價尺度標(biāo)準(zhǔn) 』 為基礎(chǔ)，根據(jù)組織別 (部門 /科室 ) 評價者和被評價者的合議情況 , 具體設(shè)定并實施各評價等級別目標(biāo) 水準(zhǔn)為原則。 ◇ 評價者 : 因突然的環(huán)境變化使本部門的業(yè)務(wù)目標(biāo)發(fā)生變化或者 需要調(diào)整目標(biāo)水準(zhǔn)等時 , 直接上級考慮整體業(yè)務(wù)進(jìn)度情況， 通過跟評價者討論，適當(dāng)追加業(yè)務(wù)及調(diào)整個人別目標(biāo)等， 集中力量達(dá)成目標(biāo)。 （１）為了理解績效評價制度的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)。必須消除對被評價者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，做到公正有據(jù)。員 工 評 價 制 度 精品 資 料網(wǎng) —— 致力于業(yè)績的持續(xù)改進(jìn) INCRESING PRODUCTIVITY THROUGH PERFORMANCE APPRAISAL 員 工 評 價 制 度 PERSONAL PERFOMANCE APPRAISAL ..fdcew. 員 工 評 價 制 度 精品 資 料網(wǎng) 目 錄 ■ 員工評價制度圖示 ■ 員工績效評價制度 ■ 公司職級體系 ■ 事務(wù)職評價細(xì)則 Ⅰ . 評價程序概要 Ⅱ . 詳細(xì)評價方法 Ⅲ . 評價要素別詳細(xì)評價基準(zhǔn) Ⅳ .評價實施基準(zhǔn) 1 .評價實施程序 ■ 個人評價表（科長及以上） ■ 個人評價表（副科長及以下 ） ■ 技能職評價細(xì)則 Ⅰ .評價對象及要素 Ⅱ .評價項目 ■ 個人評價表（技能職） ■ 特殊職評價細(xì)則 Ⅰ .評價對象及要素 Ⅱ .評價細(xì)則 ■ 個人評價表（特殊職） 員 工 評 價 制 度 精品 資 料網(wǎng) 員工評價制度 事務(wù)職評價細(xì)則 技能職評價細(xì)則 特殊職評價細(xì)則 績效評價的基準(zhǔn) 績效評價的實施 績效評價的分類 績效評價結(jié)果的應(yīng)用 評價者訓(xùn)練 評價結(jié)果的存檔和查閱 附則 總則 評價表 科長及以上 評價表 副科長及以下 SAN科技能職評價表 特殊職評價表 ABS科技能職評價表 支援部及其他技能職評價表 Page 1 員工評價制度圖示 員 工 評 價 制 度 精品 資 料網(wǎng) 員工績效評價制度 （一）總則 第一條 目的 1 本制度旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范的推行員工績效評價工作。 ３ 評價者必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。 ２ 為了達(dá)到以下目的，也必須進(jìn)行考核者訓(xùn)練。 ※ 目標(biāo)設(shè)立后的檢查要點 ! 對比 SMART原則時，目標(biāo)項目是否適當(dāng) ? 組織目標(biāo)與個人目標(biāo)的連貫性如何 ? 目標(biāo)項目的個數(shù)是否適當(dāng) ? 目標(biāo)是 Stretch goal嗎 ? 評價項目別評價尺度是否具有客觀性 ? 評價尺度對比部門別所需一般性職級別能力水準(zhǔn)時是否適當(dāng) ? Page ９ 員 工 評 價 制 度 精品 資 料網(wǎng) ※ 制作目標(biāo)設(shè)定事例 . NO ① 評價項目 ② 詳細(xì)管理目標(biāo) ③ 權(quán)重 ④ 評價尺度 5 4 3 2 1 Ⅰ 成果 指標(biāo) 管理 銷售額管理 30 1200百 $ 以上 185百萬 $ 以上 1700百萬 $ 以上 155百萬 $ 以上 140百 $ 以上 債權(quán)回轉(zhuǎn)管理 15 20日 25日 30日 35日 40日 Ⅱ 戰(zhàn)略 產(chǎn)品 銷售 ABS銷售擴大 20 1500 $ /T以上 1400 $ /T以上 1350 $ /T以上 1300 $ /T以上 1300 $ /T以下 Ⅲ 有限 利益 增大 SAN 15 1300 $ /T以上 1200 $ /T以上 1150 $ /T以上 1100 $ /T以上 1100 $ /T以下 Ⅳ 構(gòu)筑 顧客 市場調(diào)查 SYSTEM構(gòu)筑 10 6次以上 5次 4次 3次 3次以下 顧客管理活動 10 6次以上 5次 4次 3次 3次以下 (銷售部門 ) NO ① 評價項目 ② 詳細(xì)管理目標(biāo) ③權(quán)重 ④ 評價尺度 5 4 3 2 1 Ⅰ 制度化管理 人事制度改善 10 3月底前 4月底前 5月底前 6月底前 7月底前 設(shè)定管理框架 25 3月底前 4月底前 5月底前 6月底前 7月底前 Ⅱ 員工滿意度 員工滿意度調(diào)查 5次 4次 3次 2次 1次 興趣小組 6個 4個 3個 2個 1個 成果主義文化 5 3月底前 4月底前 5月底前 6月底前 7月底前 員工工作環(huán)境改善 10 提高 6% 提高 5% 提高 4% 提高 3% 提高 2% Ⅲ 人才培育及確保 GB、 BB培育支援 10 GB： 10人，BB： 2人 GB： 9人，BB： 1人 GB： 8人，BB： 0人 GB： 7人，BB： 0人 GB： 6人，BB： 0人 人員確保 10 協(xié)助培育ERP專家 6人，培育人力資源專家 1人 協(xié)助培育ERP專家 5人，培育人力資源專家 1人 協(xié)助培育ERP專家 4人，培育人力資源專家 1人 協(xié)助培育ERP專家 3人，培育人力資源專家 0人 協(xié)助培育ERP專家 2人，培育人力資源專家 0人 Ⅳ 費用管理 人工費 10 194 216 237 259 280 其他管理費用 5 降低 6% 降低 5% 降低 4% 降低 3% 降低 2% Ⅴ 漢語培訓(xùn) 40人以上 10 40人以上 30人以上 20人以上 10人以上 5人以上 Ⅵ 課程開發(fā) 10 3個 2個 1個 0個 (管理部門 ) Page １０ 員 工 評 價 制 度 精品 資 料網(wǎng) 整體評價程序 中間檢查要領(lǐng) ◇ 被評價者 : 自我檢查年初樹立的業(yè)務(wù)目標(biāo)進(jìn)展情況，再次考慮事業(yè) 環(huán)境的變化和業(yè)務(wù)目標(biāo)賦予的適當(dāng)性等，通過跟上司 合議，進(jìn)行業(yè)績回顧及討論以后促進(jìn)計劃，使業(yè)務(wù) 計劃在當(dāng)初計劃的日程里達(dá)成。 ? . 在組織改編等情況下也適用上述基準(zhǔn)。 MBO評價詳細(xì)程序 (1) 業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成度評價 (PLAN ? DO ? SEE) ◇ 經(jīng)營方針、部門目標(biāo)、科室目標(biāo)的確認(rèn) /共有 ◇ 個人別業(yè)務(wù)分配 (Job Allocation) ◇ 個人別業(yè)務(wù)目標(biāo)的設(shè)定及認(rèn)可 (合議 ) 1) 目標(biāo)項目設(shè)定 : 5項左右 2) 以目標(biāo)項目別業(yè)務(wù)量和重要度為基準(zhǔn)設(shè)定 各項權(quán)重 (權(quán)重之合為 100) 3) 目標(biāo)項目別 1 評價尺度具體化 4) 與評價者進(jìn)行目標(biāo)面談 ? 認(rèn)可 (合議 ) ◇ 在經(jīng)常管理下，被評價者的業(yè)務(wù)履行。 3) 與組織戰(zhàn)略性目標(biāo)的聯(lián)系性 ※ 一般性個人目標(biāo)區(qū)分基準(zhǔn) 戰(zhàn)略性業(yè)務(wù) : 達(dá)成與否直接影響組織成果 (部門 /科室的主要課題 ) 一般性業(yè)務(wù) : 作為運轉(zhuǎn)組織的一般性課題，對組織的成果不產(chǎn)生 多大影響。 ① 是否正確理解和消化業(yè)務(wù)指示或方向 ? ② 是否正確地掌握部門或上司的方針，并準(zhǔn)確地 反映到業(yè)務(wù)履行當(dāng)中 ? ③ 認(rèn)識并分析 問題的原因時，具備多少邏輯性和 科學(xué)性 ? 判斷力 根據(jù)對問題或狀況的正確認(rèn)識 , 能夠 總結(jié)出符合現(xiàn)實之結(jié)論的能力。 擁有部分獨立決定權(quán)。 可以進(jìn)行基本的業(yè)務(wù)處理。 Page ３４ 員 工 評 價 制 度 精品 資 料網(wǎng) 項 目 ◆ 目標(biāo)難易度評價 (50%) 評 價 基 準(zhǔn) ○ 對比 相關(guān)職級所要求的一般性能力水準(zhǔn)，賦予的 目標(biāo)業(yè)務(wù)水準(zhǔn)如何？ (是任何人都可以充分達(dá)成的目標(biāo)，還是不易 達(dá)成的挑戰(zhàn)性目標(biāo) ?) ※ Check Point 與競爭者的競爭關(guān)系 ,營業(yè)商權(quán)及負(fù)責(zé)的商品等 業(yè)務(wù)履行的革新性等 直屬上級評價（ 40%） 次上級評價（ 60%） 評 價 意 見 評 價 意 見 得分① 得分② ◆ 對組織成果的 貢獻(xiàn)度評價 (50%) 評 價 基 準(zhǔn) ○ 業(yè)務(wù)履行過程或者結(jié)果對組織目標(biāo)達(dá)成的直、間接 貢獻(xiàn)度是多少 ? (在與組織成果的聯(lián)系性、被評價者的職級、投入的 成本方面，對組織成果的達(dá)成所貢獻(xiàn)的程度等 ) 自我評價（ 40%） 直屬上級評價（ 60%） 評 價 意 見 評 價 意 見 得分③ 得分④ 業(yè)務(wù)難易度 /貢獻(xiàn)度評價 ｛ ① + ② ｝ +｛ ③ + ④ ｝ 得分： Page ３５ .... .員 工 評 價 制 度 精品 資 料網(wǎng) 直屬上級評價 次上級評價 成果及評價意見 評分 (加減分 ) 評價意見 評分 (加減分 ) 小計 ∑( 評分 *比重 ) (A) 小計 ∑( 評分 *比重 ) (B) ① 業(yè)績加減分合計 ｛ (A) ｝ + ｛ (B) ｝ (加分 : +1分 或者 ) (減分 : 1分 或者 – ) 得分： Page ３６ 員 工 評 價 制 度 精品 資 料網(wǎng) 評價項目 定義 著眼點 職務(wù)知識 為圓滿執(zhí)行所擔(dān)任的職務(wù)，具備必需的專業(yè)知識和一般性知識的程度。 ※ 評價結(jié)果活用于工資、獎金、晉級、教育、育成等多種補償和待遇方面，請慎重填寫。 ◆ 由個人和直接上級根據(jù)個人的目標(biāo)和議書和實際完成