【正文】 利性，即從直接的經(jīng)濟利益關(guān)系來看，受益者的所得一定大于支出。 福利的作用 ?為員工提供安全保障 ?吸引優(yōu)秀人才 ?降低員工流失率 ?提高員工績效 ?節(jié)約成本 ? 進行福利計劃應(yīng)考慮的問題： ? 提供什么 ? 向誰提供 ? 選擇余地 ? 福利成本的承擔(dān)對象 ? 企業(yè)福利管理的步驟： ? 目標(biāo)設(shè)置 ? 成本核算 ? 福利調(diào)查與溝通 ? 福利實施 員工福利的構(gòu)成 ?經(jīng)濟性福利 ? 貨幣性福利 ? 住房性福利 ? 飲食性福利 ? 教育培育性福利 ? 醫(yī)療保健性福利 ? 帶薪假日 ? 文化旅游性福利 ?非經(jīng)濟性福利 ? 服務(wù)性福利 ? 保護性福利 ? 榮譽性福利 福利項目 ?福利項目大致可以劃分為集體福利和個人福利兩種類型。 （三）員工津貼制度 員工津貼制度 ?指企業(yè)對在特殊勞動條件下工作的員工所付出的額外勞動、費用支付及所受到的健康損害而給予的特殊補助。從另一個角度看，企業(yè)經(jīng)營者在企業(yè)發(fā)展過程中，投入的是其人力資本。 ? 如果企業(yè)當(dāng)年經(jīng)營優(yōu)良，將可拿到 48萬獎勵年薪，由此深圳市國有企業(yè)經(jīng)營者年薪的收入可達(dá)到 60萬以上。 ? 在實踐中，利潤分享制度可以演化成多種形式：一種是企業(yè)直接拿出一部分利潤作為分紅基金，按照業(yè)績大小進行分配。如果條件不明確，就可能導(dǎo)致獎金制度失效。 ? 從中國企業(yè)實踐看，實施這種工資制度的企業(yè)并不多。 技能工資制度舉例 技能等級 技能標(biāo)準(zhǔn) 工資標(biāo)準(zhǔn) 設(shè)計師級 熟悉產(chǎn)品設(shè)計、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、產(chǎn)品管理工作，能夠獨立完成某一領(lǐng)域的設(shè)計；有負(fù)責(zé)某一項目 的工作經(jīng)驗和能力；具有工程師以上的專業(yè)技術(shù)職稱。一些具有創(chuàng)造力的員工，難以充分發(fā)揮出潛力。 ? 薪酬不再僅僅是金錢： 過去我們往往提供報酬多一些，而非物質(zhì)報酬則構(gòu)成薪酬戰(zhàn)略的重要組成部分。因為他的雇員很具有“創(chuàng)造性”，在捉走害蟲 前，他們把從家里帶來的害蟲放在豌豆上，從而得 到獎金。 ? 廣義的薪酬，包括工資、獎金、休假等外部回報，也包括參與決策、承擔(dān)更大的責(zé)任等內(nèi)部回報。 ? 實踐中，崗位工資制度也發(fā)生一些變異，有一崗一薪制、一崗數(shù)薪制、符合崗薪制等形式。它不僅包括產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量，而且還包括員工在其他方面的貢獻。 ? 員工的工資數(shù)額保密。這種獎金制度就難以產(chǎn)生應(yīng)有的效果。 長期激勵工資制度 ?長期激勵工資制度也是薪酬制度的一個組成部分； ?通常適用于企業(yè)經(jīng)營者和關(guān)鍵人才； ?指企業(yè)為了激勵經(jīng)營者和部分關(guān)鍵人才為了企業(yè)長期持續(xù)發(fā)展而設(shè)置的一種激勵工資制度； ? 在經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)分離的前提下，這種薪酬制度變得越來越重要和普遍，成為企業(yè)長期、持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵之一。外企采取的措施依此為：加薪、重 用、重點發(fā)展、提出晉升的機會等等。雖然這種制度主要適用于企業(yè)經(jīng)營者，但是，從目前發(fā)達(dá)國家實踐看，已經(jīng)擴大到企業(yè)其他關(guān)鍵人才，有的企業(yè)甚至擴展到全體員工；其次，是行權(quán)價格和數(shù)量。 （四）員工福利制度 員工福利制度 ?指企業(yè)為了滿足勞動者的正常生活需要，在工資收入外，向員工本人或家屬提供的貨幣、實物及服務(wù)的制度、規(guī)定總和。 “一攬子”薪酬福利計劃 ?薪酬和福利管理工作成為一個有機的組成部分。 醫(yī)療保險：個人生病時，由基本醫(yī)療保險統(tǒng)籌基金和個人帳戶共同費用。 ? 11．住房公積金管理中心應(yīng)當(dāng)為繳存住房公積金的員工發(fā)放繳存住房公積金的有效憑證。 確定薪酬政策時應(yīng)該考慮的問題 ? 企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)是高于市場水平或者低于市場水平或者部分高、部分低？ ? 企業(yè)準(zhǔn)備定位在哪個市場？不同的市場定位對工資政策會產(chǎn)生那些變化？ ? 企業(yè)準(zhǔn)備在何地招聘員工？何處提升員工？ ? 理想的員工行為是怎樣的？ ? 對基本工資有何看法？ ? 工資是否與業(yè)績掛鉤？福利、激勵、津貼有何作用？ ? 是否有必要讓工資保持透明？ ? 工資水平如何提升？ ? 如何進行調(diào)資？ 第四步：崗位等級評價 ?所謂崗位等級評價，就是評價不同崗位對組織的相對價值和貢獻； ?崗位等級評價的目標(biāo)是實現(xiàn)工資的內(nèi)部平等性； ?崗位等級評價應(yīng)該由專門委員會來進行。 薪酬政策調(diào)查問卷 說明：為了了解公司薪酬結(jié)構(gòu)及實施的總體情況，特請公司負(fù)責(zé)人事行政管理工作的總經(jīng)理或總經(jīng)理助理或人力資源部經(jīng)理填寫此調(diào)查問卷。具體繳存比例由住房委員會擬定，經(jīng)本級人民政府審核后，報省、自治區(qū)、直轄市人民政府批準(zhǔn)。 ?社會保障制度從廣義看是福利制度的組成部分。福利項目通常是人人都有資格享受。企業(yè)確立優(yōu)秀核心層人力資本團隊，人力資本能力的釋放促使企業(yè)實物資本與價值資本的增值，同時核心層人力資本團隊全體成員集體增值，企業(yè)獲取更優(yōu)的經(jīng)營績效，實物資本與價值資本更大幅度的增值，這是一個企業(yè)良性循環(huán)的流程圖。期權(quán)激勵制度所給予經(jīng)營者的獎勵，實際上是所有者監(jiān)督經(jīng)營者行為的一種成本。 ? 企業(yè)經(jīng)營者基本年薪列入企業(yè)成本，由企業(yè)按月以現(xiàn)金支付。它可以鼓勵員工為了企業(yè)的長期業(yè)績而努力工作。這是成功實施獎金制度的關(guān)鍵。所以，這種工資制度容易實現(xiàn)薪酬管理的公平性目標(biāo)。一些企業(yè)就專門為從事技術(shù)開發(fā)和產(chǎn)品開發(fā)的企業(yè)設(shè)立了技能工資制度，以使其勞動得到公正評價。一旦員工的崗位確定，就決定了工資標(biāo)準(zhǔn)和工資水平。職位評價與工作分析是現(xiàn)代薪酬制度的基礎(chǔ)。 Human Resource Management 為什么支付工資如此重要？ 啟示 我們生活在一個妙趣橫生的時代。 薪酬的內(nèi)容 ?外部回報是指員工因為雇傭關(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報。 崗位工資制度舉例 崗位檔次 崗位名稱 職位數(shù)量 工資標(biāo)準(zhǔn) 第 8 檔 經(jīng)理助理 營 銷 主管 2 4 2 000 元 第 5 檔 服務(wù)生 收銀員 5 2 800 元 工資制度之四：技能工資制度 ?含義：依據(jù)員工技能等級確定員工的工資標(biāo)準(zhǔn)和工資水平的薪酬制度； ?基礎(chǔ)：技能水平不同，在相同時間段內(nèi)的勞動付出不同，對組織的貢獻不同，工資水平不同； ?適用范圍：適宜于規(guī)模小、技術(shù)人才集中的企業(yè)，如高科技企業(yè)； ? 技能等級工資制度也是一種使用廣泛的薪酬制度。 ? 業(yè)績工資在實踐中已經(jīng)得到廣泛使用。員工可以接受，也可以不接受。 ? 獎勵周期：指計算發(fā)放獎金的時間段。 ? 這種激勵工資制度的理論基礎(chǔ)在于：企業(yè)經(jīng)營者、部分關(guān)鍵人才和企業(yè)所有者的利益目標(biāo)不完全相同。 廣州外企薪酬調(diào)查結(jié)果 （ 20232023年度） ? 培訓(xùn)費每人每年近 9000元。如何合理地計算行權(quán)價格和數(shù)量是實施期權(quán)制度的關(guān)鍵。 ?員工福利是一種補充性報酬，一般不是以貨幣形式直接支付，而是以實物或服務(wù)形式兌現(xiàn)。兩種手段互相配合，共同圍繞企業(yè)目標(biāo)運轉(zhuǎn)。超過基本醫(yī)療保險統(tǒng)籌基金起付標(biāo)準(zhǔn)，按照比例應(yīng)當(dāng)由個人負(fù)擔(dān)的醫(yī)療費用。 各類保險金的計算 例：市養(yǎng)老保險的企業(yè)繳費率為 11%，個人為 3%；醫(yī)療保險 的企業(yè)繳費率為 18%，個人則為 2%；失業(yè)保險的企業(yè)繳費率 為 %，個人 %。專門委員會可以由內(nèi)部成員組成，也可以由外部成員組成，也可以混合形成； ?崗位等級評價的關(guān)鍵是評價指標(biāo)及理解。 ?要設(shè)計薪酬方案，就必須首先收集正在實施的薪酬政策、措施并進行分析。 ? 5．員工和單位住房公積金的繳存比例均不得低于員工上一年度月平均工資的百分之五；有條件的城市，可以適當(dāng)提高繳存比例。 最普遍的高管福利 ?公司汽車 ?退休金計劃 ?免費體檢 ?俱樂部會員資格 ?移動電話 ?個人財務(wù)咨詢 ?保險 ?停車費支付 ?帶薪休假 社會保障制度 ?按照國際勞工局的定義，社會保障是社會通過一系列公共措施向其成員提供的用以抵御疾病、生育、工傷、失業(yè)、年老、死亡而喪失收入或收入銳減引起的經(jīng)濟和社會災(zāi)難的保護措施、保險以及補貼。 ? 福利和獎勵不同。 ? 這是人力資本與價值資本的互動。作為委托方，所有者為了監(jiān)督代理人的行為，必須付出相應(yīng)的成本。其基本年薪是指企業(yè)經(jīng)營者基本收入，共三檔：一類企業(yè)經(jīng)營者基本年薪為 12萬，二類企業(yè)為 ，三類企業(yè)為 。 ? 利潤分享制度同獎金制度比較，還具有一定的長期激勵效果。例如，超產(chǎn)獎、創(chuàng)新獎；單項獎、綜合獎； ? 獎勵條件：指得到某項獎金所必須達(dá)到的數(shù)量指標(biāo)和質(zhì)量指標(biāo)。即員工的工資是勞動力要素的價格，是勞動力市場或人才市場供求雙方在公平競爭的基礎(chǔ)上決定。例如，在大中型制造企業(yè)中，通常都有技術(shù)中心或研究院等機構(gòu)，積累了大批技術(shù)人員。 ? 崗位工資制度的主要優(yōu)點就是便于公正地評價企業(yè)員工的勞動貢獻，容易實現(xiàn)薪酬管理的公正性目標(biāo)；主要缺點就是員工工資缺乏激勵和競爭性。 有行業(yè)工資、單位工資，而沒有職位工資。經(jīng)濟和社會的壓力 迫使經(jīng)理們重新審視如何支付員工薪酬。 ? 直接薪酬 ?基本工資（基礎(chǔ)工資、崗位工資、工齡工資） ?績效工資（獎金、浮動工資） ?成就工資（紅利、股票期權(quán)） ?津貼（崗位津貼、工作津貼） ? 間接薪酬（福利） ?基本福利（各種保險、非工作日工資等） ?特殊福利（交通、設(shè)備補貼、單身公寓、免費工作餐等） 典型工資類型及特征 工資類型 分配原則 特點 優(yōu)點 缺點 績效工資 根據(jù)員工近期績效 工資與績效直接掛鉤 激勵效果明顯 易助長員工短期行為 技能工資 根據(jù)工作能力確定 因人而異，技高薪提 鼓勵員工學(xué)習(xí)技術(shù)，有利于人才隊伍建設(shè) 工資、績效和責(zé)任沒有關(guān)系，導(dǎo)致員工對工作的挑揀 年功工資 根據(jù)年齡、工齡、學(xué)歷和經(jīng)歷確定 工資與工齡同步增長 穩(wěn)定員工隊伍，增強員工安全感和忠誠度 論資排輩，不利于調(diào)動員工積極性 職務(wù)工資 根據(jù)與職務(wù)相關(guān)的因素確定 一崗一薪、薪隨職變 鼓勵員工爭挑重?fù)?dān)，承擔(dān)責(zé)任 激勵設(shè)計面受職務(wù)高低限制 結(jié)構(gòu)工資 綜合考慮員工年資、能力、職務(wù)及績效確定 由基本工資、年薪工資、職務(wù)工資、績效工資及各種補貼構(gòu)成 綜合考慮員工對企業(yè)的貢獻 設(shè)計和實施都比較麻煩 薪酬 貨幣形式 非貨幣形式 直接形式 間接形式 基本工資 績效工資 其他工資 特殊津貼 其他補貼 社會保險 員工福利 表彰嘉獎 榮譽稱號 獎?wù)率趧? 薪酬的基本形式 薪酬的作用 ?保障作用 ?激勵作用 薪酬管理的原則 ?公平性原則 ?激勵性原則 ?競爭性原則 ?經(jīng)濟性原則 ?合法性原則 影 響 員工薪酬的主要因素 影響員工個人薪酬水平的因素 影響企業(yè)整體薪酬水平的因素 勞動績效 職務(wù)或崗位 技術(shù)和培訓(xùn)水平 工作條件 年齡與工齡 生活費用與物價水平 企業(yè)工資支付能力 地區(qū)和行業(yè)工資水平 勞動力市場供求狀況 產(chǎn)品的尋求彈性 工會的力量 企業(yè)的薪酬策略 影響薪酬體系的因素 人力資源市場的供需關(guān)系 地區(qū)及行業(yè)的特點與慣例 當(dāng)?shù)厣钏? 國家的相關(guān)法令和法規(guī) 企業(yè)外部因素 本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容 企業(yè)的經(jīng)營狀況與實際支付能力 企業(yè)的管理哲學(xué)與企業(yè)文化 企業(yè)內(nèi)部因素 員工薪酬的主要影響因素 二、企業(yè)薪酬制度 ?基本工資制度 ?激勵工資制度 ?員工津貼制度 ?員工福利制度 企業(yè)薪酬管理存在的常見問題 ? 薪酬戰(zhàn)略缺失 ? 企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略是公司人力資源戰(zhàn)略的分解和細(xì)化，薪酬戰(zhàn)略的中心是以一系列薪酬選擇幫助企業(yè)贏得并保持競爭優(yōu)勢，其所要回答的是“整體薪酬制度如何幫助我們?nèi)佟钡膯栴} ? 薪酬理念缺乏 ? 公司到底為什么樣的行為和什么樣的業(yè)績進行付酬 ? 沒有一套合理的薪酬體系 ? 第一個是企業(yè)意識方面的原因 ? 第二個原因可能是企業(yè)自身能力的不足 企業(yè)薪酬制度 ?企業(yè)薪酬制度，又稱為企業(yè)工資制度，是一種微觀形式的工資制度，主要指企業(yè)根據(jù)國家法律、政策，結(jié)合企業(yè)薪酬管理目標(biāo)和戰(zhàn)略而制定的一系列規(guī)定、準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)和方法的總和。它