【正文】 能起到足夠的激勵(lì)作用。 績效工資總額為負(fù)，不發(fā)放獎(jiǎng)金，且在下一季度的績效工資總額中進(jìn)行調(diào)整。 12 工資總額 工資總額的確定是以公司整體經(jīng)營效 果為基礎(chǔ)的。企管部負(fù)責(zé)編寫崗位等級調(diào)整的意見，報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。兩類崗位分別采取不同的考評指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)，以及分值構(gòu)成，即設(shè)計(jì)不同的要素計(jì)點(diǎn)法。本次設(shè)計(jì)采取崗位工資制，具體稱為“崗位薪點(diǎn)工資制”。公司的戰(zhàn)略體現(xiàn)在人力資源管理的出發(fā)點(diǎn) 在于組織體系的設(shè)計(jì)。 2020 年 9 月，國務(wù)院辦公廳頒布了《國有大中型企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度和加強(qiáng)管理的基本規(guī)范 (試行 )》，其中規(guī)定：“建立以崗位工資為主要形式的工資制度，明確崗位職責(zé)和技能要求，實(shí)行以崗定薪，崗變薪變。 4. 合理原則： 工資制度應(yīng)該使每個(gè)人的能力與積極性的發(fā)揮都達(dá)到極限，要確保人盡其才，充分發(fā)揮個(gè)人的聰明才智。薪酬調(diào)查的重點(diǎn)是與選擇有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來源。權(quán)重比例由深藍(lán)公司組織專家通過德爾菲法進(jìn)行評議，最終結(jié)果分別為 、 、 、 。 崗位等級調(diào)整 隨著企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化、企業(yè)管理水平的變化，以及企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整，會(huì)有崗位的增減，或者崗位的變動(dòng)，這樣就需要對崗位等級進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整以適應(yīng)新的要求。 前者通過薪點(diǎn)數(shù)反映，后者通過薪點(diǎn)值反映。以部門為核算單位確定各部門間的績效工資分配比 例。其余的60%匯總，連同廠投獎(jiǎng)金作為獎(jiǎng)金總額，考核個(gè)人成績結(jié)合崗位 系數(shù)核算獎(jiǎng)金。實(shí)行能力工資可以促進(jìn)員工自身素質(zhì)的持續(xù)提高，以較小的資本投入增加企業(yè)的人力資源總量，企業(yè)的生產(chǎn)效率也最終可以隨著員工技術(shù)水平的增長而提高。傭金制的缺陷是銷售人員往往只注重銷售額，忽略培養(yǎng)長期客戶，不愿推銷滯銷產(chǎn)品，而且市場的風(fēng)險(xiǎn)完全轉(zhuǎn)化到銷售員身上，造成工資水平忽高忽低。比如，高級技術(shù)工程師并不一定比技術(shù)部經(jīng)理的等級低。從本質(zhì)意義上講，勞動(dòng)報(bào)酬是對人力資源成本與員工需求之間進(jìn)行權(quán)衡的結(jié)果。 崗位測評的主要方法是 評分法 。實(shí)行計(jì)件工資要把握三個(gè)條件：工作物的等級、勞動(dòng)定額、計(jì)價(jià)單價(jià)。 年功工資制：其典型代表是日本的年功序列工資制，這是一種年齡越長，工齡越長，工資越高的工資制度，往往和終身雇傭制相連。 14 同時(shí)，對于企業(yè)來講，績效工資總額的核算可以基本上確保企業(yè)的工資水平與企業(yè)經(jīng)營效果的水平匹配，即使因?yàn)閸徫恍近c(diǎn)值得“剛性”使得當(dāng)年工資發(fā)放水平可能高于通過績效核算的工資總額，但是可以通過下一年度的調(diào)整 (績效工資需要彌補(bǔ)以往的虧空，就相當(dāng)于“獎(jiǎng)金池” )，使之符合經(jīng)營的實(shí)際狀況。在企業(yè)發(fā)展的初期，銷售收入、利潤、市場占有率都增加很快，相應(yīng)的工資總額也有比較明顯得增加，此時(shí)，K 可以設(shè)定為 1，績效工資可以通過企業(yè)工資總額的增加實(shí)現(xiàn)積累。 年功薪點(diǎn)數(shù)的實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)為以 1 點(diǎn) /為基準(zhǔn)，逐年累計(jì)： 1 5 年： 1 點(diǎn) /年 615 年： 2 點(diǎn) /年 1630 年： 3 點(diǎn) /年 3150 年： 4 點(diǎn) /年 11 年功薪點(diǎn)數(shù)的折算表見表八。在《管理崗位要素計(jì)點(diǎn)法》中設(shè)置了 7 個(gè)車間管理崗位，在《生產(chǎn)崗位要素計(jì)點(diǎn)法》中也包含這些崗位，根據(jù)對這 7 個(gè)崗位各自的評分結(jié)果予以平均，得到兩套體系的換算系數(shù)，結(jié)合崗位評分的情況，調(diào)整生產(chǎn)崗位的測評分值，使之與管理崗位形成完整的崗位系列。為此設(shè)計(jì)組織定員情況見表一、表二。它首先要確定與薪酬分配有關(guān)的評價(jià)要素，并給這些要素定義不同的權(quán)重和分?jǐn)?shù)。崗位工資標(biāo)準(zhǔn)要與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系，隨之上下浮動(dòng)。提高關(guān)鍵性管理、技術(shù)崗位和高素質(zhì)短缺人才崗位的工資水平 。比較復(fù)雜和科學(xué)的，是計(jì)分比較法。 7 三、 組織機(jī)構(gòu) 根據(jù)對北興公司組織機(jī)構(gòu)的咨詢意見，北興公司的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)如圖一所示。 由于管理崗位和生產(chǎn)崗位采取不同的考評體系，所以需要將兩套體系予以對接。年功工資采用累進(jìn)積累制，即隨著員工在企業(yè)供職年限的增加(連續(xù)計(jì)算在北鋼集團(tuán)的工齡 )，積累的速度逐漸遞增 。 系數(shù) K 的設(shè)定就是在考慮這一因素的情況下設(shè)定的。而如果員工所在部門乃至公司的運(yùn)行效果不佳，非 但得不到績效工資，反而會(huì)影響下一年度的崗位薪點(diǎn)值，即影響下一年度個(gè)人的收入。一般包括年功工資制、技術(shù)等級工資制等工資制度。它便于計(jì)算，也容易被員工理解，有利于提高產(chǎn)量。其中的崗位薪點(diǎn)工資是指采用一定的程序和方法，按職工崗位的崗位因素測出每個(gè)崗位的點(diǎn)數(shù) (即崗位測評 )，然后將其與職工的勞動(dòng)報(bào)酬相聯(lián)系。 在制定和實(shí)施薪酬體系過程中，及時(shí)的溝通、必 要的宣傳或培訓(xùn)是保證薪酬改革成功的因素之一。前者注重于技術(shù)難度與創(chuàng)新能力，后者注重于管理難度與綜合能力，二者各有所長。 (4) 結(jié)構(gòu)工資體系 也成為混合工資體系，由幾種不同的工資結(jié)構(gòu)組成，兼有前三種工資體系的特征，是一種綜合工資。其弊端是如何把握能力確 認(rèn)的環(huán)節(jié)，對冒牌的技術(shù)等級不能甄別，不但不能提高企業(yè)的整體素質(zhì)，反而可能 17 造成分配不公的負(fù)面效應(yīng)。各類補(bǔ)貼包括有地區(qū)津貼、工齡補(bǔ)貼、書報(bào)費(fèi)、交通補(bǔ)貼、科技補(bǔ)貼、大學(xué)生補(bǔ)貼等。 績效工資總額計(jì)算公式為： 本季度績效工資總額 (公司 )＝本季度工資總額－本季度福利費(fèi)總額 －本季度實(shí)發(fā)工資總額177。公司經(jīng)營成績對于薪點(diǎn)值的影響，主要通過工資總額予以反映。也就是說，崗位等級的調(diào)整只有當(dāng)崗位工作的性質(zhì)及工作內(nèi)容發(fā)生改變時(shí) (包括崗位合并 )方可進(jìn)行調(diào)整。 崗位評價(jià)體系 崗位測評采用的方式稱作“崗位要素計(jì)點(diǎn)法”，即根據(jù)崗位構(gòu)成要素的不同，給予不同的權(quán)重分值，借以形成對崗位比較客觀的定量描述。 (四 ) 體系設(shè)計(jì) 薪酬體系的設(shè)計(jì)反映了企業(yè)的報(bào)酬觀，代表了企業(yè)的分配哲學(xué)，即依據(jù)什么原則確定員工的薪酬。 5 二、 薪酬體系設(shè)計(jì)程序 薪酬設(shè)計(jì)的要點(diǎn)，在于建立一套“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系。1 目錄 一、 薪酬體系設(shè)計(jì)原則 .................................. 4 二、 薪酬體系設(shè)計(jì)程序 .................................. 5 三、 組織機(jī)構(gòu) .......................................... 7 四、 崗位評價(jià)及崗位等級劃分 ............................ 8 崗位評價(jià)體系 .......................................................................................... 8 崗位測評 .................................................................................................. 8 崗位等級劃分 ..........................................................