【正文】 及時(shí)間長(zhǎng)短和涉及的范圍廣狹 ) 戰(zhàn)略性計(jì)劃 戰(zhàn)術(shù)性計(jì)劃 明確性 具體性計(jì)劃 指導(dǎo)性計(jì)劃 程序化程度 程序性計(jì)劃 非程序性計(jì)劃 1 長(zhǎng)期計(jì)劃和短期計(jì)劃 1 長(zhǎng)期計(jì)劃：描述了組織在較長(zhǎng)時(shí)期（通常為五年以上）的發(fā)展方向和方針 2 短期計(jì)劃：具體地規(guī)定了組織的各個(gè)部門(mén)在目前到未來(lái)的各個(gè)較短的階段應(yīng)該從事何種活動(dòng)和應(yīng)達(dá)到的要求 2 業(yè)務(wù)計(jì)劃、財(cái)務(wù)計(jì)劃和人事計(jì)劃 1 業(yè)務(wù)計(jì)劃：組織的主要計(jì)劃，包括產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、物資采購(gòu)、倉(cāng)儲(chǔ)后勤、生產(chǎn)作業(yè)以及銷售促進(jìn)等 2 財(cái)務(wù)計(jì)劃：研究如何從資本的提供和利用上促進(jìn)業(yè)務(wù)活動(dòng)的有效進(jìn)行 3 人事計(jì)劃：分析如何為業(yè)務(wù)規(guī)模的維持或擴(kuò)大提供人力資源的保證 3 戰(zhàn)備性計(jì)劃與戰(zhàn)術(shù)性計(jì)劃 1 戰(zhàn)略性計(jì)劃：指應(yīng)用于整體組織的，為組織未來(lái)較長(zhǎng)時(shí)期 (通常為 5 年以上 )設(shè)立總體目標(biāo)和尋求組織在環(huán)境中的地位的計(jì)劃 2 戰(zhàn)術(shù)性計(jì)劃：指規(guī)定總體目標(biāo)如何實(shí)現(xiàn)的細(xì)節(jié)的計(jì)劃，其需要解決的是組織的具體部門(mén)或職能在未來(lái)各個(gè)較短時(shí)期內(nèi)的行動(dòng)方案 4 具體性計(jì)劃與指導(dǎo)性計(jì)劃 1 具體性計(jì)劃：具有明確的目標(biāo) 2 指導(dǎo)性計(jì)劃：只規(guī)定某些一般的方針和行動(dòng)原則，給予行動(dòng)者較大自由處置權(quán) 5 程序性計(jì)劃與非程序性計(jì)劃 1 西蒙：組織活動(dòng)分為兩類 —— 例行活動(dòng)與非例行活動(dòng) 程序計(jì)劃、非程序計(jì)劃 2 紐曼：常規(guī)計(jì)劃與專用計(jì)劃 常規(guī)計(jì)劃－用來(lái)處理常發(fā)性問(wèn)題的 專用計(jì)劃－處理一次性的而非重復(fù)性的問(wèn)題 【例題 5】計(jì)劃的編制過(guò)程 1確定目標(biāo) 2認(rèn)清現(xiàn)在 3研究過(guò)去 4預(yù)測(cè)并有效地確定計(jì)劃的重要前提條件 5擬定和選擇可行性行動(dòng)計(jì)劃 6制定主要計(jì)劃 7制定派生計(jì)劃 8制定預(yù)算，用預(yù)算計(jì)劃數(shù)字化。 本章重難點(diǎn) 及例題 本章重難點(diǎn) 例題 講解 【知識(shí)點(diǎn) 1】組織設(shè)計(jì) 【例題 1】 組織設(shè)計(jì)的目的 組織是管理過(guò)程中不可缺少的手段，在組織目標(biāo)明確后，就必須考慮進(jìn)行有效的組織設(shè)計(jì)以保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 控制幅度原則，是指一個(gè)上級(jí)直接領(lǐng)導(dǎo)與指揮下屬的人數(shù)應(yīng)該有一定的控制限度，并且應(yīng)該是有效的。 授權(quán)的含義：分派任務(wù)；授予權(quán)力或職權(quán)；明確責(zé)任。缺點(diǎn)：是在組織規(guī)模較大的情況下，業(yè)務(wù)比較復(fù)雜，所有管理職能都集中由一個(gè)人承擔(dān)，是比較困難的。倫迪公司讓下屬五個(gè)非管理人員參與討論問(wèn)題的會(huì)議，并沒(méi)有調(diào)動(dòng)大家的積極性，以致經(jīng)營(yíng)二年，稅前利潤(rùn)增長(zhǎng)不多。到了這一階段結(jié)束的時(shí)候，一個(gè)看上去比較恰當(dāng)?shù)穆殬I(yè)就已經(jīng)被選定，他們也已經(jīng)做好了開(kāi)始工作的準(zhǔn)備。培訓(xùn)過(guò)后，有人認(rèn)為在工作中有用，有的人認(rèn)為沒(méi)有什么用，想學(xué)的沒(méi)有學(xué)到；也有人反映培訓(xùn)方式太單一，沒(méi)有結(jié)合工作實(shí)際等等。原因是傳統(tǒng)的價(jià)值觀念和組織慣性，對(duì)變革不確定后果的擔(dān)憂。 知識(shí)管理： 所謂知識(shí)管理的定義為，在組織中建構(gòu)一個(gè)量化與質(zhì)化的知識(shí)系統(tǒng) ，讓 組織 中的資 訊與知識(shí)，透過(guò)獲得、創(chuàng)造 、分享、整合、記錄、存取、更新、創(chuàng)新等過(guò)程，不斷的回饋到知識(shí)系統(tǒng)內(nèi)，形成永不間斷的累積個(gè)人與組織的知識(shí)成為組織智慧的循環(huán)，在企業(yè)組織中成為管理與應(yīng)用的智慧資本，有助于企業(yè)做出正確的決策，以因應(yīng)市場(chǎng)的變遷。 【例題 2】 組織變革的動(dòng)因 組織變革：是組織根據(jù)內(nèi)外 環(huán)境的變化，及時(shí)對(duì)組織中的要素進(jìn)行結(jié)構(gòu)性調(diào)整，以適應(yīng)未來(lái)組織發(fā)展的要求（唯一不變的是變化）。 隨著我國(guó)加入 WTO，企業(yè)面臨新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。在這一時(shí)期中，個(gè)人將認(rèn)真地探索各種可能的職業(yè)選擇。這給主管人員帶來(lái)很大的苦惱。 請(qǐng)從組織工作的角度說(shuō)明企業(yè)存在的問(wèn)題以及建議 措施。 3）缺陷：直線與參謀間的矛盾 事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu) 1）特點(diǎn)：在一個(gè)企業(yè)內(nèi)對(duì)具有獨(dú)立產(chǎn)品市場(chǎng)、獨(dú)立責(zé)任和利益的部門(mén)實(shí)行分權(quán)管理 (獨(dú)立核算、自負(fù)盈虧的利潤(rùn)中心 )；總公司只保留預(yù)算、重要人事、方針戰(zhàn)略等重大權(quán)力 2）優(yōu)點(diǎn)：統(tǒng)一管理；多種經(jīng)營(yíng)；專業(yè)化分工 3）缺陷：人員要求高；機(jī)構(gòu)設(shè)置問(wèn)題；各事業(yè)協(xié)調(diào)問(wèn)題 矩陣 制組織結(jié)構(gòu) (非長(zhǎng)期固定性組織 ) 1）特點(diǎn)： :在直線職能制垂直形態(tài)組織系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，再加上一種橫向的領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng) 2）優(yōu)點(diǎn)：靈活性；彈性；加強(qiáng)協(xié)作；富于創(chuàng)造性 3）缺陷：短暫性；多頭領(lǐng)導(dǎo) 【知識(shí)點(diǎn) 3】組織層級(jí)化 【例題 1】 管理幅度的概念及其與組織層次的關(guān)系 管理幅度（組織幅度）：組織中上級(jí)主管能夠直接有效地指揮和領(lǐng)導(dǎo)下屬的數(shù)量。 組織活動(dòng)可以分解為橫向和縱向兩種結(jié)構(gòu)形式： 1）縱向結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的結(jié)果是決策的層級(jí)化，即確定了由上到下的指揮鏈以及鏈上每一級(jí)的權(quán)責(zé)關(guān)系（有明確的方向性和連續(xù)性）。 波特的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)結(jié)構(gòu)分析的主要內(nèi)容是什么？ 影響行業(yè)進(jìn)入障礙的因素有哪些？ 影響買(mǎi)方討價(jià)還價(jià)能力的因素主要有哪些？ 影響供方討價(jià)還價(jià)能力的因素主要有哪些？ 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手如何研究？ 簡(jiǎn)述價(jià)值鏈分析的基本內(nèi)容。我們從 “ 管理的首要工作 ” 這個(gè)意義來(lái)把握決策的內(nèi)涵。其次，低價(jià)買(mǎi)斷產(chǎn)權(quán)時(shí)，承諾接受一百多名工人，實(shí)踐證明，相當(dāng)一部分難以達(dá)到他的管理要求。 2）矩陣圖 3）應(yīng)用解釋： 案例分析 蘇北某市是江蘇最貧困的市之一。 四、評(píng)估備選方案 五、作出決定 六、選擇實(shí)施戰(zhàn)略 決策實(shí)施過(guò)程中要做好以下工作：制訂相應(yīng)的具體措施，保證方案的正確實(shí)施；確保與方案有關(guān)的各種指令被所有有關(guān)人員充分接受和徹底了解；應(yīng)用目標(biāo)管理方法把決策目標(biāo)層層分解，落實(shí)到每一個(gè)執(zhí)行單位和個(gè)人；建立重要的工作報(bào)告制度，以便及時(shí)了解方案進(jìn)展情況，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整。如果不能，則要考慮重新采集信息，回到信息管理的源頭。 社會(huì)經(jīng)濟(jì)觀 利潤(rùn)最大化只是企業(yè)的第二位目標(biāo)，而不是第一位目標(biāo)，企業(yè)的第一位目標(biāo)是保證自身的生存。減少模糊性的最重要的要求是正式的規(guī)則和制度，明文規(guī)定的道德準(zhǔn)則可以促進(jìn)行為的一致性。 （ 1）關(guān)注顧客 （ 2）注重持續(xù)改善 （ 3）關(guān)注流程 （ 4）精確測(cè)量 （ 5）授權(quán)于員工。 【例題 3】韋伯的“理想的行政組織體系”的主要特點(diǎn) (1)任何機(jī)構(gòu)組織都有明確的目標(biāo) (2)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)必須實(shí)行勞動(dòng)分工 (3)按層級(jí)體系形成一個(gè)指揮鏈 (4)人員間是一種非人格化的關(guān)系 (5)每個(gè)職位人員的挑選必須通過(guò)正式考試或者訓(xùn)練和教 育而獲得的技術(shù)資格 (6)管理人員實(shí)行委任制 (7)管理人員不是他所管轄的那個(gè)企業(yè)的所有者 (8)管理人員是領(lǐng)取固定薪金的 “ 專職的 ” 公職人員；有明文規(guī)定的升遷制度，按年資和工作成績(jī)綜合考慮決定升遷與否 (9)管理人員必須嚴(yán)格遵守組織中的法規(guī)和紀(jì)律 【知識(shí)點(diǎn) 2】行為管理理論 【例題 1】梅奧的“霍桑”實(shí)驗(yàn)的內(nèi)容并理解其結(jié)論和意義。（他要求工人樹(shù)立對(duì)工作、同伙、雇主負(fù)責(zé)的觀念；也要求管理人員 —— 領(lǐng)工、監(jiān)工、企業(yè)主、董事會(huì)改變對(duì)同事、工人以及對(duì)一切問(wèn)題的態(tài)度，增強(qiáng)責(zé)任觀念。管理者在組織中是信息傳遞中心和信息傳遞渠道。方法有兩種：一是對(duì)行為進(jìn)行調(diào)整；二是對(duì)原計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整。 本書(shū)總計(jì)包 括 18 個(gè)章節(jié)，占考試總分的 95%，強(qiáng)化班，同學(xué)們要認(rèn)真研讀歷年真題，同時(shí)熟記各個(gè)知識(shí)點(diǎn)要掌握的內(nèi)容。同時(shí)要學(xué)會(huì)分析案例。當(dāng)然，控制要有標(biāo)準(zhǔn)。管理者所處的管理層次越高，信息需要量越大。） 科學(xué)管理的實(shí)質(zhì) “ 雙方（企業(yè)管理當(dāng)局和工人）都必須不再把盈利的分割作為頭等重要的事，而一齊把注意力轉(zhuǎn)向盈余的擴(kuò)大。 霍桑實(shí)驗(yàn)的四個(gè)階段： 第一階段：工作場(chǎng)所照明實(shí)驗(yàn)（ 1924— 1927年） 第二階段：繼電器裝配室實(shí)驗(yàn)（ 1927年 8月 — 1928年 4月） 第三階段：大規(guī)模訪談（ 1928— 1931年） 第四階段：接線板接線工作實(shí)驗(yàn)（ 1931— 1932年） 霍桑實(shí)驗(yàn)的成果 1933年出版《工業(yè)文明中人的問(wèn)題》 —— 人際關(guān)系學(xué)說(shuō) 主要內(nèi)容： （ 1）工人是社會(huì)人，而不是經(jīng)濟(jì)人。 本章 典型題庫(kù) 何謂管理？如何理解管理的具體含義？ 組織中的管理通常包括哪些職能活動(dòng)？每種職能活動(dòng)是如何表現(xiàn)其存在的？它們的相互關(guān)系又是如何？ 根據(jù)明茨伯格的研究，管理者應(yīng)扮演哪些角色？ 管理者應(yīng)具備哪些基本技能？ 簡(jiǎn)述中外早期管理思想，并對(duì)之進(jìn)行簡(jiǎn)要評(píng)價(jià)。 結(jié)構(gòu)變量的因素： 組織設(shè)計(jì) 規(guī)章制度 績(jī)效評(píng)估的手段和結(jié)果 報(bào)酬的分配方式、賞罰標(biāo)準(zhǔn)（給管理者的壓力） 上級(jí)的行為 四、組織文化 組織文化對(duì)管理道德的影響主要表現(xiàn)為兩個(gè)方 面：一是組織文化的內(nèi)容和性質(zhì)；二是組織文化的強(qiáng)度。時(shí)代變了，社會(huì)對(duì)企業(yè)的預(yù)期也在變化，同時(shí)也日益依賴于社會(huì)，而不只是對(duì)股東負(fù)責(zé)的獨(dú)立經(jīng)濟(jì)實(shí)體，也不再是經(jīng)濟(jì)機(jī)構(gòu)，因而必須建立和維持更大的社會(huì)責(zé)任。 信息的反饋 指對(duì)信息利用的實(shí)際效果與預(yù)期效果進(jìn)行比較，找出發(fā)生偏差的原因，采取相應(yīng)的控制措施以保證信息的利用符合預(yù)期的過(guò)程 反饋信息真實(shí)準(zhǔn)確 信息傳遞迅速及時(shí) 控制措施適當(dāng)有效 本章 典型題庫(kù) 組織中的信息管理工作通常包括哪些環(huán)節(jié)？每個(gè)環(huán)節(jié)的內(nèi)容與特征各是什么？ 一般意義上的信息系統(tǒng)由哪些要素構(gòu)成？以計(jì)算機(jī)為基礎(chǔ)的信息系統(tǒng)具有什么樣的特征？ 何謂開(kāi)環(huán) MRP，其基本構(gòu)成及邏輯關(guān)系是什么？ 何謂閉環(huán) MRP，它與開(kāi)環(huán) MRP 有何區(qū)別？ 與物料需求計(jì)劃相比，制造資源計(jì)劃（ MRP II）有何改進(jìn)？ 第五章 決策與決策方法 本章知識(shí) 點(diǎn) 串講 決策的定義和原則，決策的類型、古典決策理論、行為決策理論、決策的過(guò)程；決策的方法：掌握集體決策方法，有關(guān)活動(dòng)方向的決策方法 本章重難點(diǎn) 及例題 例題 講解 【知識(shí)點(diǎn) 1】決策 【例題 1】決策的定義 決策是管理者識(shí)別并解決問(wèn)題以及利用機(jī)會(huì)的過(guò)程。 七、監(jiān)督和評(píng)估 【例題 2】決策的方法 一、定性決策方法 （一）集體決策法 （二）有關(guān)活動(dòng)方向的決策方法 二、定量決策方法 （一）確定型決策方法 線性規(guī)劃 量本利分析（盈虧平衡分析法） 又稱為保本分析法或盈虧平衡分析法，是通過(guò)考察產(chǎn)量或銷售量、成本和利潤(rùn)的關(guān)系以及盈虧變化的規(guī)律來(lái)為決策提供依據(jù)的方法。該市只有極個(gè)別的具有高技術(shù)含量的企業(yè)，科創(chuàng)公司就是其中之一。于是，要么花大量經(jīng)費(fèi)培訓(xùn)這些工人，要么解雇他們。任何組織，在任何時(shí)期，為了表現(xiàn)其社會(huì)存在，必須從事某種社會(huì)需要的活動(dòng)。 簡(jiǎn)述目標(biāo)市場(chǎng)研究的主要內(nèi)容。 2）橫向結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的結(jié)果是組織的部門(mén)化，即確定了每一部門(mén)的基本職能、每一位主管的控 制幅度、部門(mén)劃分的標(biāo)準(zhǔn)以及各部門(mén)之間的共所關(guān)系。 管理幅度的概念及其與組織層次的關(guān)系是一種反比例關(guān)系 1 扁平式的組織結(jié)構(gòu)形態(tài) 2 錐形式的組織結(jié)構(gòu)形態(tài)。 （ 1）從案例中給出的信息看，企業(yè)明顯采用的是直線型組織結(jié)構(gòu)形式，這種組織結(jié)構(gòu)優(yōu)點(diǎn)是：直線型組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)：結(jié)構(gòu)比較簡(jiǎn)單，所有的人都明白他們應(yīng)向誰(shuí)報(bào)告和誰(shuí)向他報(bào)告。 問(wèn)題： （ 1）公司制定了責(zé)任制度，卻又出現(xiàn)責(zé)任不清，請(qǐng)分析什么原因？ 責(zé)任原理包含了明確每個(gè)人的職責(zé)；職位設(shè)計(jì)和權(quán)限委授要合理；獎(jiǎng)懲要分明、公正而及時(shí)。他們?cè)噲D將自己的職業(yè)選擇 與他們對(duì)職業(yè)的了解以及通過(guò)學(xué)校教育、休閑活動(dòng)和工作等途徑中所獲得的個(gè)人興趣和能力匹配起來(lái)。某國(guó)有大型企業(yè)為了適應(yīng)來(lái)自國(guó)內(nèi)外的競(jìng)爭(zhēng)，以及企業(yè)長(zhǎng)期健康發(fā)展，認(rèn)識(shí)到要轉(zhuǎn)變觀念，加快建立現(xiàn)代企業(yè)制度的步伐，同時(shí)需要苦練內(nèi)功提高自身管理水平。 “ 變革不僅無(wú)所不在，而且還持續(xù)不斷，這已成了常態(tài) ” 組織變革的動(dòng)因： 1）外部環(huán)境因素：整個(gè)宏觀社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化；科技進(jìn)步的影響；資源的變化；競(jìng)爭(zhēng)觀念的改變。 典型題庫(kù) 組織變革的動(dòng)因有哪些 ? 組織變革過(guò)程包括哪些階段 ?變革過(guò)程中可能遇到哪些阻力 ?如何克服這些阻力 ? 何謂組織文化 ?組織文化有何特征 ? 企業(yè)家在企業(yè)文化形成過(guò)程中有何作用 ? 如何塑造企業(yè)文化 ? 第十一章 領(lǐng)導(dǎo)概論 本章知識(shí) 點(diǎn) 串講 權(quán)力的內(nèi)涵、領(lǐng)導(dǎo)的概念與本質(zhì) 、 領(lǐng)導(dǎo)者。 【例題 3】 組織變革的目標(biāo) 使組織更具環(huán)境適應(yīng)性 使管理者更具環(huán)境適應(yīng)性 使員工更具環(huán)境適應(yīng)性 【例題 3】 組織變革的類型 按變革的程度與速度分：漸進(jìn)式與激進(jìn)式 按工作的對(duì)象分：以組織為重點(diǎn)的變革、以人為中心的變革、以技術(shù)為中心的變革 按組織所處的經(jīng)營(yíng)環(huán)境分：主動(dòng)性與被動(dòng)性 按組織變革的不同側(cè)重：戰(zhàn)略性變革、結(jié)構(gòu)性變革、流程主導(dǎo)性變革、以人為中心的變革 【例題 3】 組織變革內(nèi)容 對(duì)人員的變革、對(duì)結(jié)構(gòu)的變革、對(duì)技術(shù)與任務(wù)的變革 【例題 3】 組織變革的阻力及其管理 （一）組織變革的阻力 任何變革都會(huì)遇到來(lái)自各種變革對(duì)象的阻力和反抗。過(guò)去，企業(yè)搞過(guò)不少培訓(xùn)，但基本上是臨時(shí)聘請(qǐng)幾個(gè)知名專家，采用所有員工參加、上大課的培訓(xùn)方式，在培訓(xùn)過(guò)程疏于控制。然而，隨著個(gè)人對(duì)所選擇職業(yè)以及對(duì)自我的進(jìn)一步了解，他們的這種最初選擇往往會(huì)被重新界定。 （ 2）從人本管理分析，應(yīng)該如何調(diào)動(dòng)員工的積極性？ 要調(diào)動(dòng)員工的積極性，貫徹“以人為中心”的人本原理是非常重要的。每個(gè)人有一個(gè)并且只能有一個(gè)直接上級(jí)，因而作出決定可能比較容易和迅速。 【例題 4】 組織層次化設(shè)計(jì)中有效授權(quán) 授權(quán)的含義及其有效性 授權(quán)：是組織為了共