【正文】 的提出，職稱、學(xué)歷也逐步躋身為分配要素；競爭的加劇使得大部分企業(yè)開始將績效也作為分配要素之一。普遍未建立扎實(shí)的工作評價機(jī)制和簡便易行的業(yè)績考核制度，致使分配缺乏量化依據(jù)，無法為按勞分配和按要素分配提供基礎(chǔ)依據(jù)。3）勝任危機(jī)管理。設(shè)計合理公正的企業(yè)薪酬制度,需要設(shè)計精確的薪酬流程,以保證薪酬制度的正確執(zhí)行。確定崗位工資,需要對崗位做評估:確定技能工資,需要對人員資歷做評估。內(nèi)在薪酬則包括員工精神上的滿足和發(fā)展空間。對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和發(fā)展需要急需的高級緊缺人才，市場價位又高的，采用高于市場平均值的增長率，增資幅度要大；對企業(yè)工資水平高于市場價位的簡單勞動崗位，增資幅度要小，甚至不增資。四、未來企業(yè)薪酬制度的發(fā)展趨勢與總結(jié)薪酬能夠極大地影響員工行為和工作績效。在此基礎(chǔ)上，還計劃引入股權(quán)或養(yǎng)老金計劃等長期激勵方式。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù),要有薪資增長狀況、薪酬結(jié)構(gòu)、獎金和福利狀況、長期激勵措施及未來薪酬走勢分析等。貫徹公平原則,合理拉開差距。讓員工參與管理的提法早已出現(xiàn)，這里強(qiáng)調(diào)的是如何讓員工參與薪酬管理。根據(jù)馬克思的勞動價值理論，我們知道，勞動有簡單勞動和復(fù)雜勞動之分，復(fù)雜勞動是多倍的簡單勞動，復(fù)雜勞動者創(chuàng)造的價值比簡單勞動者創(chuàng)造的價值的價值量要多得多，因而作為復(fù)雜勞動者在人個人收入分配中應(yīng)獲得較大分額。在這樣的情況下，、具體到部門或基層，輪流坐莊或平均主義的情況更是比較普遍，績，效考核的結(jié)果不能全面表征員工的貢獻(xiàn)和表現(xiàn)，績效工資自然也起不到有效的激勵作用。薪酬設(shè)計缺乏激勵性。增加薪酬體系的透明度,增進(jìn)員工對企業(yè)薪酬體系的了解,重視員工個人在薪酬中的參與,為他們提供適合自己的薪酬設(shè)計,無疑將在引導(dǎo)員工行為上起到重要作用。在人力資本已成為組織成敗關(guān)鍵的人本管理的新時代，薪酬管理已不再是簡單地將薪酬發(fā)給員工或增加薪酬的過程，而是要使薪酬成為滿足員工需求、留住人才、保持競爭力、構(gòu)建組織與個人生命共同體的有效工具。3）混合工資制度：混合工資制也稱機(jī)構(gòu)工資制，是指有幾種只能不同的工資結(jié)構(gòu)組成的工資制度。工資與績效直接掛鉤，強(qiáng)調(diào)以目標(biāo)達(dá)成為主要的評價依據(jù)，注重結(jié)果，認(rèn)為績效的差異反映了個人在能力和工作態(tài)度上的差異。沒有哪個企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)完全照搬另一家公司的薪酬制度體系的。秘密薪酬支付只會引起員工的好奇心而四處打探,導(dǎo)致員工之間的互相猜測和懷疑,因?yàn)樗麄兂３８吖浪说男匠甓J(rèn)為自己的薪酬過低,從而產(chǎn)生不滿情緒,再若得知同事的薪酬水平高于自己,但又覺得對方不如自己工作干得好,自然而然引起不滿情緒,甚至于消極怠工。5)薪酬制度設(shè)計方法陳舊。多勞多得名存實(shí)亡，更談不上效率優(yōu)先?？偨Y(jié)改革開放20多年來企業(yè)薪酬分配制度改革的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，最重要的一條是：在三個人的活五個人干、三個人的飯五個人吃的情況下，不可能徹底打破大鍋飯，薪酬分配制度改革也不可能取得突破性進(jìn)展，這種情況勢必在分配上造成平均主義。比如前面所述，薪酬制度一定程度的公開可以使管理層與員工相互交流意圖，員工對于薪酬的設(shè)想和期望能被政策制訂者了解，從而真正成為薪酬設(shè)計的重要考慮因素：而開放相關(guān)的薪資信息，使員工了解薪酬制度和計薪標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容，便于判斷自身績效與所獲獎金之間的關(guān)系。更有企業(yè)別出心裁，為員工慶祝生日、安排與高管共進(jìn)晚餐、提供機(jī)會與偶像親密接觸、組織單身派對等，這些做法要么溫暖人心，要么熱情洋溢、人情味十足，令員工對企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感大大增加。二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的崗位評估標(biāo)準(zhǔn),使不同崗位之間具有可比性,為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。2）加大績效考核力度，實(shí)施績效工資制度在企業(yè)內(nèi)部，使薪酬分配合理拉開差距，首先做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評價和崗位分析。其基本原則是工資要和員工承擔(dān)的職責(zé)和完成的效果掛鉤。全面引入市場競爭規(guī)律，著力構(gòu)建職工收入與企業(yè)效益、個人貢獻(xiàn)、崗位績效相掛鉤，能升能降的動態(tài)激勵約束機(jī)制。再者對員工不定期地進(jìn)行培訓(xùn)，使其適應(yīng)市場的發(fā)展，提升其專業(yè)素質(zhì)和綜合素質(zhì)，這樣可以減少人才的流失。⑥薪酬評估與修正?！　、诠ぷ鞣治觥淞⑽C(jī)意識，練就處理危機(jī)的能力，可以在關(guān)鍵時刻向員工證明管理者的價值。黨的“十五大”提出：“堅持按勞分配為主體，多種分配方式并存的制度，把按勞分配同按要素分配結(jié)合起來”。5）從內(nèi)部約束機(jī)制看，國有企業(yè)內(nèi)部未能建立有效的經(jīng)營者約束機(jī)制。這樣的機(jī)制就會導(dǎo)致國企薪酬在市場經(jīng)濟(jì)條件下喪失競爭力。2)薪酬制度系統(tǒng)性低。如對于處在成熟階段的企業(yè),其經(jīng)營戰(zhàn)略與成長階段不同,因而薪酬制度也應(yīng)有相應(yīng)變動,但管理者并沒有將員工薪資予以適當(dāng)調(diào)整。 3 ）激勵原則，通過薪酬來激勵員工是最有效的方法。目錄一、薪酬制度 ………………………………………………………………2