【正文】 部門人力資源管理（主編：李和中）輔導(dǎo)班級(jí)：11秋行管（本科）輔導(dǎo)時(shí)間：11月3日（一天）說明：本資料共三個(gè)部分，分別是第一章第十五章學(xué)習(xí)要點(diǎn) ； 形考作業(yè)分析；歷屆試題分析。公務(wù)員職務(wù)升降的作用。( )9．對(duì)女職工和未成年工實(shí)行特殊保護(hù)只是一項(xiàng)特殊規(guī)定，它不屬于勞動(dòng)保護(hù)的( )10．人是生產(chǎn)力中最重要的因素，而勞動(dòng)關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系中的重要因素之一。柜組對(duì)營業(yè)員：營業(yè)員工資＝營業(yè)員銷售額工資+營業(yè)員利潤工資一柜組對(duì)營業(yè)員其他指標(biāo)考核扣罰額，其中，營業(yè)員銷售額工資＝個(gè)人實(shí)際完成銷售額X提取比例；營業(yè)員必須完成當(dāng)月銷售指標(biāo)的70％，如連續(xù)兩次完不成，則下崗一次，拿該公司所在市規(guī)定的最低工資，下崗兩次，則解除合同。面對(duì)這一問題，公司想請(qǐng)咨詢專家來出些主意。其次方案的依據(jù)是：根據(jù)公司、部門、個(gè)人的考核結(jié)果，每月進(jìn)行一次工資核算?？冃Э己说闹饕康陌ǎ骸　〉谝唬冃Э己吮旧硎紫仁且环N績效控制的手段，但因?yàn)樗彩菍?duì)員工業(yè)績的評(píng)定與認(rèn)可，因此它具有激勵(lì)功能，使員工體驗(yàn)到成就感、自豪感，從而增強(qiáng)其工作滿意感。為了適合目前中小企業(yè)的現(xiàn)實(shí)特點(diǎn)，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關(guān)鍵，在崗位職責(zé)、工作考核、工資分配等方面，充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認(rèn)識(shí)人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質(zhì)，就可以避免中小企業(yè)的人力資源管理陷入困境，從而邁上較為規(guī)范化的軌道。其課題“經(jīng)顳淺動(dòng)脈逆行插管造影、化療技術(shù)”也系國內(nèi)外首創(chuàng)。（3）、應(yīng)該確立大的人才戰(zhàn)略。需要建立國家重要人才的信息檔案，實(shí)施動(dòng)態(tài)管理。中國有眾多優(yōu)秀的高等院校，有許多待開發(fā)的課題，更有廣闊的市場和發(fā)展空間，完全可以靠事業(yè)留人，靠環(huán)境留人，靠體制留人，而這一切方法的關(guān)鍵是人的感情因素，給予人才更多的信任，更大的權(quán)力，更大的施展空間，就能在感情上吸引人才，留住人才。目前，我國受過高等教育的人才資源有80%以上都在高校、科技院所和事業(yè)單位工作，讓他們放棄較穩(wěn)定的收入待遇和安逸的生活條件去企業(yè)工作顯然不現(xiàn)實(shí)。把人才放在最能充分顯示其才能的位置上，讓其盡展其才；用其所愿，就是根據(jù)使用對(duì)象的興趣、愛好和個(gè)人的意愿來使用人才。 只有在正確的政治方向指導(dǎo)下，人才的聰明才智才能更好地為人民的事業(yè)服務(wù)。p。T t% w39。 工作分析是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。電大?？菩慰甲鳂I(yè)答案|電大本科形考作業(yè)答案|07年電大作業(yè)答案|電大形考作業(yè)答案|免費(fèi)電大歷屆試題答案|免費(fèi)資料, h V ?5 ?4（4） 工作分析有利于公共部門員工的動(dòng)態(tài)調(diào)配與安置。卓越人社區(qū)全國最大的大學(xué)生交流社區(qū). u P0 W3 Q+ V k六、。 k! |2 ?, j* M。隨著公共組織目的取向色彩日益濃厚，績效將深入種種目標(biāo)當(dāng)中，成為最受關(guān)注的課題?？梢钥隙?，如何維系公務(wù)員倫理行為，是今后我國公共部門人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)之一。；。為了因應(yīng)環(huán)境的變化，提高效率、符合創(chuàng)新的要求，發(fā)揮公共部門人力的專業(yè)才能、有效運(yùn)用科學(xué)技術(shù)，組織的彈性化、靈活化、臨時(shí)性擴(kuò)大授權(quán)已成為必然趨勢。 U* k39。 v6 F. u8 E9 l) O（6） A0 ~: ^7（1） T、T p39。 選擇填空卓越人社區(qū)全國最大的大學(xué)生交流社區(qū)。 o7 Y+ H7 J, A1 }! u9 , }%堅(jiān)持德才兼?zhèn)?，就是在選拔使用人才時(shí)，既要考察人才的思想覺悟和政治品質(zhì)，又要考察人才的文化水平和領(lǐng)導(dǎo)才能。公共部門用人如果缺乏甚至拒絕競爭，不僅會(huì)造成用人的高額成本，而且工作只會(huì)死水一潭，直接影響到公共部門的服務(wù)質(zhì)量，甚至阻礙社會(huì)的發(fā)展。 Y4 ?+ D! p電大專科形考作業(yè)答案|電大本科形考作業(yè)答案|07年電大作業(yè)答案|電大形考作業(yè)答案|免費(fèi)電大歷屆試題答案|免費(fèi)電大復(fù)習(xí)資料1.如鼓勵(lì)首創(chuàng)精神的政策、保護(hù)知識(shí)產(chǎn)權(quán)的政策和法律、以及創(chuàng)新成果的價(jià)格確定政策等。u既然，我們不想像印度那樣成為軟件發(fā)達(dá)國家的“后方加工廠”，就必須改變?cè)瓉肀粍?dòng)的留人之道，而改為“一穩(wěn)定，二發(fā)展，三招募”的積極型戰(zhàn)略。當(dāng)事主體不僅在觀念上已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人才安全的重要性，而且在人力開發(fā)的各個(gè)層面采取一系列的激勵(lì)措施以降低人才流失的風(fēng)險(xiǎn)。兩者的區(qū)別是由每個(gè)勞動(dòng)者的自身素質(zhì)決定的，從一般作用上講人力資源都是普通的勞動(dòng)力。一位入院時(shí)還能喊叫的女青年，術(shù)后沒有向家屬及時(shí)通報(bào)病情，且科主任涉及離崗、索要高額會(huì)診費(fèi)、讓家屬買來棒冰作物理降溫等問題，家屬因此大吵大鬧并與保安發(fā)生沖突，導(dǎo)致院領(lǐng)導(dǎo)被打，,?！　×?、案例分析題(基本觀點(diǎn)正確，所用理論恰當(dāng)，案例分析清楚者，可給16分；評(píng)卷者可參考標(biāo)準(zhǔn)答案，酌情給分)　　問題：這套方案是否合理可行?請(qǐng)你用所學(xué)的人力資源管理薪酬理論來分析?！　?．答案要點(diǎn)：　　常用的績效考核方法主要有以下七種，即：(1)分級(jí)法；(2)量表績效考核法；(3)強(qiáng)制選擇法；(4)關(guān)鍵事件法；(5)評(píng)語法；(6)立體考核法；(7)情景模擬法?！　?．建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度的原則。他們錄用了一些，并先放在基層管理職位上，以便為今后提為中層管理人員做好準(zhǔn)備。具體做法如下。( )5．如果要在生產(chǎn)過程中做出自己的判斷，而另一個(gè)人只要提供某種幫助，顯然前者所需的工作經(jīng)驗(yàn)要比后者多。公共人力資源培訓(xùn)所采用的技術(shù)方法。P10案例分析理解：公平就業(yè)機(jī)會(huì)、弱勢群體保護(hù)行動(dòng)和勞動(dòng)力多樣化計(jì)劃對(duì)人力資源管理的功能產(chǎn)生重要的影響。我國公務(wù)員“德、能、勤、績、廉”考核如何才能更科學(xué)、更客觀。這是哪種常見的定額形式?( )A. 時(shí)間定額 B．產(chǎn)量定額C. 服務(wù)定額 D．看管定額三、多項(xiàng)選擇題(每小題3分，共15分。六、案例分析(15分)請(qǐng)按要求運(yùn)用所學(xué)理論聯(lián)系案例中的實(shí)際情況來分析)招聘中層管理者的困難遠(yuǎn)翔精密機(jī)械公司在最近幾年招募中層管理職位上不斷遇到了困難?！　? )人力資本反映的是流量與存量問題?！　』竟べY+崗位工資X公司系數(shù)X部門系數(shù)X個(gè)人績效系數(shù)　　問題：這套方案是否合理可行?請(qǐng)你用所學(xué)的人力資源管理薪酬理論來分析。　　第三，績效考核結(jié)果也是員工調(diào)遷、升降、淘汰的重要標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)橥ㄟ^績效考核可以評(píng)估員工對(duì)現(xiàn)任職位的勝任程度及其發(fā)展?jié)摿?。?qiáng)調(diào)個(gè)人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報(bào)酬和工作獎(jiǎng)懲的統(tǒng)一性；員工個(gè)人命運(yùn)與公司命運(yùn)一體化；不強(qiáng)調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實(shí)的工作表現(xiàn)；定量評(píng)價(jià)與定性分析相結(jié)合；業(yè)績考核與工資待遇、獎(jiǎng)懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎(jiǎng)懲是結(jié)果。完善C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境的措施。（4）優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進(jìn)適用人才。人力資本理論的創(chuàng)始人，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家，諾貝爾獎(jiǎng)金獲得者舒爾茨提出：人類的未來不是由耕地、空間、能源所決定的，人類的未來是由人類的智慧所決定的。國家的興旺發(fā)達(dá)，同時(shí)也是吸引人才的極為有利的條件。第三次作業(yè)結(jié)合中西方用人的理論與經(jīng)驗(yàn)，聯(lián)系實(shí)際，采取課堂小組的形式，討論公共部門如何更好的用人。 8 b( m2 B3 t) d1 c1 T1 n! [卓越人社區(qū)全國最大的大學(xué)生交流社區(qū)(2)、鼓勵(lì)競爭、優(yōu)勝劣汰、人盡其才。諾貝爾獎(jiǎng)金的獲得者盧卡斯也認(rèn)為，技術(shù)進(jìn)步與人力資本結(jié)合所形成的資本積累(即人才資源)才是經(jīng)濟(jì)增長的真正源泉。 l! Z公共部門掌握公共權(quán)力，對(duì)社會(huì)公共事務(wù)進(jìn)行管理的同時(shí)，為民眾提供公共服務(wù)。能崗匹配: }: t7 l! J0 ]三、判斷題$ b39。 h q: p8 n. 績效評(píng)估是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評(píng)定組織內(nèi)部公務(wù)員對(duì)職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。 （2）卓越人社區(qū)全國最大的大學(xué)生交流社區(qū)。 |9 D, d K2 X n8 i) \% Yamp。所謂積極性的公共部門人力資源管理，乃是要在已有的公共部門人事制度的基礎(chǔ)上，創(chuàng)造一個(gè)公務(wù)員潛能發(fā)揮的良好環(huán)境，促使公務(wù)人員具有使命感，從而更好地促使組織目標(biāo)的達(dá)成和效能的實(shí)現(xiàn)。（5）、公共部門人力資源管理的電子化。全國大學(xué)生交流社區(qū)39。近年來，越來越多的公職人員的不道德行為（如腐?。?dǎo)致了政府威信的下降，導(dǎo)致了公民對(duì)政府官員產(chǎn)生“信任赤字”，嚴(yán)重影響到了政府的合法性問題，在此背景下，通過強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的倫理責(zé)任而重振政府的威信，就成為未來公共部門人力資源管理的一個(gè)顯著特征和趨勢。未來主要的發(fā)展包括：電子人事政策法規(guī)和電子人力資源資料庫；電子招聘；電子福利支付；電子動(dòng)態(tài)管理等。9 ? _( B, z* n n, F（3）、公共部門人力資源發(fā)展的重視和強(qiáng)調(diào)。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息社會(huì)的來臨，隨著政府管理復(fù)雜性的增加，隨著政府管理對(duì)大量信息的需求，隨著政府管理日趨技術(shù)化和專門化，政府管理對(duì)專門性的需要更加強(qiáng)烈，這一切均導(dǎo)致了知識(shí)工作者的興起。（1）簡化各項(xiàng)補(bǔ)貼項(xiàng)目，實(shí)現(xiàn)福利的貨幣化，顯現(xiàn)化。卓越人社區(qū)全國最大的大學(xué)生交流社區(qū)! r 公共部門人力資本具有市場交易不充分性。 電大專科形考作業(yè)答案|電大本科形考作業(yè)答案|07年電大作業(yè)答案|電大形考作業(yè)答案|免費(fèi)電大歷屆試題答案|免費(fèi)電大復(fù)習(xí)資料* b/ K, C五、簡答題4 f% p5 I z L( i5 Y39。 Kamp。工作分析因此，在公共部門人力使用上，優(yōu)化資源、合理配置，意義重大。+ O, ]) e/ i7 N+ e S, F+ A( F( z/ z9 y1 d面對(duì)發(fā)達(dá)國家?guī)捉偪竦娜瞬拧奥訆Z”和國內(nèi)發(fā)展所需優(yōu)秀人才奇缺的現(xiàn)實(shí)，政府應(yīng)堅(jiān)決落實(shí)一套具操作性和實(shí)用性的政策，以保證人才資源的合理開發(fā)和有效利用，以保證我們能夠與國外的獵頭公司和用人公司進(jìn)行有實(shí)力的爭奪。|我們不能再將專家、學(xué)者、青年中的睿智者等同于機(jī)器設(shè)備，認(rèn)為僅僅給予物質(zhì)的刺激和鼓勵(lì)便可以趨之如牛。這些年來，各地在優(yōu)化引人環(huán)境方面做了大量工作，對(duì)有關(guān)引人政策做了明確規(guī)定，取得了顯著成效。（1）、要注意現(xiàn)代化市場經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的競爭性。在公司這個(gè)大家庭中，對(duì)事不對(duì)人，充分調(diào)動(dòng)各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵(lì)個(gè)人積極進(jìn)取、努力奮斗，強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。一方面，績效考核能發(fā)現(xiàn)員工的長處與不足，對(duì)他們的長處應(yīng)注意保護(hù)、發(fā)揚(yáng)，對(duì)其不足則需施行輔導(dǎo)與培訓(xùn)?！　?．職務(wù)分析又稱工作分析，是指對(duì)某特定工作崗位作出