【正文】 立思考后決定是否同意遵守這些約定。首先，他們會描述無法完成預定目標的慘境，有意讓員工感到難過；然后，把這種難過情緒作為負面動力來調動整個團隊的積極性。這樣，所有人都緊張和焦慮起來了。但是，那不是在乎，只是緊張而已。如果要討論尷尬話題，也更容易些。它們不同于授權和規(guī)定。 　　鼓勵員工與顧客做朋友 　　沃爾頓（Sam Walton）明白顧客永遠是企業(yè)惟一的老板，所以他創(chuàng)立了沃爾瑪這樣的大企業(yè)。一旦你接受了這一理念，并把它變成一種習慣，你就會看到它所帶來的正面效果了。他會不斷告訴員工身處一個不斷變革的企業(yè)中的好處。經理人的舉止言行總是傳遞出這樣的信息，“我們要快點跑，快點跑……我遲到了，不好意思跟你見面我遲到了。 　　這是一個習慣陷阱。 　　最后，跟蹤你和員工達成的約定。 　　一旦經理人和員工達成了約定，經理人就不再需要對員工進行管理了，他們要管理的是這些約定。在有些情況下，施加壓力并不是一種有效的激勵措施。激勵員工十法　　很多人試圖通過向他人傳導焦慮來激勵他們。 　　沒有人在面對壓力或是感到緊張時可以表現得很好，領導者也是這樣。這種管理方式更加成熟，也體現了對員工的尊重。你肯定希望跟蹤你與員工針對問題事宜達成的現有約定。和所有其他習慣陷阱一樣，采取些簡單的措施便可以走出這個怪圈?！边@些信息的問題在于它傳遞的不是一種信心。真正的領導者支持企業(yè)不斷進行變革，不斷提高生產效率和創(chuàng)新水平。 　　與以上情形相反，并能挽救這種混亂情形的便是信心。你應該時刻牢記，正面強化是引導和塑造員工良好表現的有力工具。約定是雙方共同制定的。雙方的責任感也會有所增強。如果你最鐘愛的球隊在踢