【正文】 作，提高員工的整體素質(zhì)。7．創(chuàng)新性人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃是未來人力資源宏觀工作的指導，而未來組織內(nèi)外的影響因素都不可能與過去一致，所以每一期的戰(zhàn)略規(guī)劃都應該具有創(chuàng)新性，以適應新環(huán)境或新時期的要求。其次將這個大的目標分解為幾個具體的分目標作為魚刺，落實到每個部門。2．職能發(fā)展階段的人力資源戰(zhàn)略 企業(yè)發(fā)展到這一階段市場競爭初步取得成功，人員迅速增加，組織不斷壯大，引進的專門人才分掌著企業(yè)內(nèi)不同的職權，于是出現(xiàn)了一系列的新問題。 （3）收縮型人力資源發(fā)展戰(zhàn)略　如果組織遇到威脅或處于劣勢時，采取收縮式的戰(zhàn)略是努力擺脫不利局面的一種明智選擇。 應該認識到人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施比制定要重要。 一個企業(yè)的發(fā)展并不能明顯被區(qū)分5個發(fā)展階段，有時一個企業(yè)的發(fā)展究竟處于哪一階段也是不容易辨別的。 （4）企業(yè)的決策和指令主要由高層決策者來做出，組織機構不健全。為此，有必要對企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃進行分析。只有分清層次，才能使其成為目標一致的一個系統(tǒng)。（7）制定招聘政策，向企業(yè)外進行招聘。如圖37所示。則轉移概率為：。三、人力資源供給預測 人力資源供給包括內(nèi)部和外部兩個方面。2．統(tǒng)計推斷模型 在此類模型中，人力資源需求被設定為多個變量的函數(shù)，這些變量可以是影響人力資源需求的各項生產(chǎn)經(jīng)營活動及工藝技術等。 （6）根據(jù)第二輪結果再擬出第三輪咨詢表，第三輪表僅提供3種人才結構比例方案，數(shù)據(jù)處理采用加權平均法，便可得到滿意的方案。2．數(shù)學模型法 目前企事業(yè)單位應用的人力資源需求預測模型，大多采用常用的統(tǒng)計方法。不增加人力資源數(shù)量投入，提高勞動生產(chǎn)效率也可以增加產(chǎn)量。人力資源隊伍的現(xiàn)狀分析還包括人力資源的生活狀況分析，如家庭人口、戶均人口、職工平均負擔的人口數(shù)、居住條件、工資收入情況、工資收入的構成、通勤情況、家務負擔、醫(yī)療保健、閑暇時間等因素。3．人力資源的微觀環(huán)境分析人力資源的微觀環(huán)境分析通常是指對單位范圍內(nèi)的影響人力資源得各因素的分析。市場需求政局穩(wěn)定性可以是不同時間上比較，也可以是同一時間不同單位、不同地區(qū)之間的比較。2．人力資源工作與生活指標系統(tǒng)它包括工作條件指標、生活待遇指標、繼續(xù)教育指標、社會活動指標等。通過人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與實施，使組織內(nèi)各級人員了解人力資源開發(fā)上存在的問題，并將問題解決在萌芽中，可以說人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃也是人力資源的開發(fā)工作。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃應主要闡明組織內(nèi)人力資源需求和配置的總框架；闡明人力資源管理的重大方針、政策和原則；確定人力資源管理工作投資的預算等問題。第一節(jié) 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃概述一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的涵義 “戰(zhàn)略”一詞，原為軍事用語，指對戰(zhàn)爭全局的統(tǒng)籌和指導。在經(jīng)濟管理領域里，戰(zhàn)略應取其泛指重大的、帶全局性的或決定性的謀劃之意，其涵義為具有統(tǒng)領性的、全局性的、決定勝敗的謀略、方案和決策。四、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的任務與目標人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的任務首先是分析人力資源現(xiàn)階段的基本狀況。對滿足員工的需要、調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性有巨大作用。3．人力資源的環(huán)境指標系統(tǒng)它包括人才市場的基礎建設、中介機構、政治因素、法律因素、市場需求、經(jīng)濟結構、人口資源情況、社會保障情況、科研情況等內(nèi)容。（2）結構分析法 這是一種廣泛應用于各種科學研究活動的分析方法。對外開放價格體系三、人力資源自身隊伍現(xiàn)狀的分析1．人力資源自身隊伍現(xiàn)狀分析的涵義人力資源自身隊伍現(xiàn)狀的分析屬于人力資源現(xiàn)狀分析的內(nèi)在系統(tǒng)分析，是整體實力的評價，其目的是了解哪些因素對人力資源隊伍現(xiàn)狀和人力資源隊伍的發(fā)展產(chǎn)生作用，以及這些作用的性質(zhì)是正向還是負向。對人力資源隊伍現(xiàn)狀的分析要注意兩點：一是要注意分析人力資源隊伍中的人才隊伍部分；二是要注意人力資源隊伍發(fā)展與經(jīng)濟和社會發(fā)展的協(xié)調(diào)性分析。若產(chǎn)量的增加主要是由于勞動生產(chǎn)率的提高帶來的，則形成了明顯的因果關系。其類型分為兩大類：一種是按人力資源變化趨勢外推的單變量模型——單變量模型；另一種是人力資源需求與組織及周圍環(huán)境相關的各種因素的模型——多變量模型。4．崗位工作分析法 這種方法指對企事業(yè)各類崗位工作的性質(zhì)、內(nèi)容、任務與工作方法，以及上崗人員的知識、能力與經(jīng)驗要求進行系統(tǒng)的分析研究。統(tǒng)計推斷模型可分為以下兩類： （1）簡單模型 這一模型假設人力資源需求與企業(yè)的產(chǎn)出水平成比例：，即在獲得人員需求的實際值及未來時間t的產(chǎn)出水平后，可算出t時間段的人員需求值。人力資源供給預測首先從內(nèi)部開始，弄清計劃期內(nèi)現(xiàn)有人力資源能夠滿足企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃需要的程度。式中：T一般取3或4即可，不宜過長。勞動工時或雇用人數(shù)工資率圖37 勞動力市場供給曲線圖另外還要考慮到影響勞動力供給的主要因素，如人口政策及人口現(xiàn)狀、勞動力市場的發(fā)育程度、社會就業(yè)意識及擇業(yè)心理偏好等。3．企業(yè)人力資源供大于求的措施（1）依法永久性辭退那些勞動態(tài)度差、技術水平低、勞動紀律觀念不強的職工。5．發(fā)展性人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃應體現(xiàn)出總體發(fā)展的特征，任何工作都是在不斷向前發(fā)展的，人力資源的工作也是如此。1．企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解當企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃確定后，企業(yè)的戰(zhàn)略目標將被明確地確定。因此這一階段的人力資源管理主要是依靠情感的投入，以激發(fā)人力資源的想象力、創(chuàng)造力和工作的能動性。只要企業(yè)的發(fā)展需要對組織進行變革，相應的人力資源戰(zhàn)略就應該調(diào)整。它通常包括實施、控制、修訂等內(nèi)容。 （2）增長型人力資源發(fā)展戰(zhàn)略　指整個人力資源系統(tǒng)或某一方面的增長戰(zhàn)略。所以在這一階段人力資源的戰(zhàn)略是以重義融情，為人營造寬松的成長環(huán)境為重點的戰(zhàn)略方針。首先將企業(yè)的總發(fā)展目標作為總骨干。6．指導性人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是今后人力資源工作的方向和目標以及實現(xiàn)目標的途徑和對策，從而指導著人力資源的宏觀實踐工作。（3）鼓勵提前退休或內(nèi)退。四、人力資源供求的綜合平衡 人力資源供求平衡是企業(yè)人力資源規(guī)劃的目的，人力資源供求預測是為制定具體的供求平衡規(guī)劃而服務的。影響企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的因素包括，企業(yè)職工的自然流失，內(nèi)部流動。企業(yè)內(nèi)部人力資源供給最常用的方法有馬爾可夫模型和人員接替模型。它通常是在現(xiàn)有人員數(shù)的基礎上，根據(jù)管理人員的意見或參考同行業(yè)情況修正估算而得出的。（2）選擇通曉企業(yè)生產(chǎn)過程和組織結構的人員，作為工作分析的調(diào)查人員，并進行必要的培訓。 多變量模型是把人力資源需求量作為各種變量的一個函數(shù)，并明確地利用數(shù)學關系加以表示。任何事物的出現(xiàn)，都有其深層次原因。四、人力資源現(xiàn)狀的綜合分析1．SWOT分析法。找出關鍵的因素，對關鍵性因素的優(yōu)勢應給予保持和培育，并最大程度地加以發(fā)揮。政府研究與開發(fā)支出人力資源的立法（3）專家分析法　所謂專家分析就是利用專家的知識和經(jīng)驗對人才現(xiàn)狀進行分析，可分為專家個人分析法和專家會議分析法。2．系統(tǒng)性人力資源信息系統(tǒng)包括與人力資源相互聯(lián)系的各方面的信息。2．戰(zhàn)略規(guī)劃必須與企業(yè)的發(fā)展相結合。其次是規(guī)定各項人力資源管理活動的具體目標、任務、政策、步驟和預算，包括人力資源的補充、使用、培訓等活動。所謂戰(zhàn)略規(guī)劃是指由組織中高層管理者制訂的，只要對路線、方針、政策等重大問題的計劃。企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃強調(diào)經(jīng)濟回收，而企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃則強調(diào)人才的高質(zhì)量培養(yǎng)與儲備，使企業(yè)在國內(nèi)、外市場的競爭中始終保持擁有一支高素質(zhì)的人才隊伍。3．從規(guī)劃的性質(zhì)上看人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可分為人力資源戰(zhàn)略性規(guī)劃和人力資源戰(zhàn)術性規(guī)劃。3．人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃為組織各項重大人事決策提供充分的依據(jù)和指導。（5）為企業(yè)經(jīng)營管理提供有關預警信息。人力資源現(xiàn)狀分析的一般方法是指那些經(jīng)常使用的基礎性方法。政治制度與體制產(chǎn)業(yè)結構一個行業(yè)經(jīng)濟結構的變化，競爭的激烈程度及獲利能力的最終潛力，是受到競爭對手的強弱、加入者的威脅、替代品的威脅、顧客的購買力、供應商的情況、工會組織、行業(yè)協(xié)會等多方面因素的影響。人力資源隊伍發(fā)展狀況的分析包括以下要素：如某類職工的總量、某類人力資源的當量、某類人力資源的結構及整體人力資源對比關系，某類人力資源發(fā)展的速度、某類人力資源創(chuàng)造效益情況等要素。（1）從各個因素的變動研