【正文】 其次，由勞務(wù)外購(gòu)所導(dǎo)致的成本節(jié)約往往低于預(yù)期的水平。其目的是為了降低成本、改進(jìn)產(chǎn)品質(zhì)量、提高服務(wù)水平和提高完成各種工作的速度。預(yù)計(jì)需要最新知識(shí)的崗位數(shù)量在增長(zhǎng)速度上將大大超過(guò)其他類別的崗位。? 教育和培訓(xùn)的新要求。人力資源管理以經(jīng)營(yíng)性職能為起點(diǎn)，但隨著各種經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化，其戰(zhàn)略職能的重要性正與日俱增。在很多情況下，人力資源實(shí)際上處于未充分利用的狀態(tài)，其表現(xiàn)就是員工的工作效率往往低于其潛在的能力。這種影響可能是有利的，也可能是不利的，具體效果如何，取決于人力資源的具體政策、體制設(shè)計(jì)和貫徹實(shí)施。如同表1 1所表示的那樣，這兩種職能分別是戰(zhàn)略職能和經(jīng)營(yíng)職能。以下幾方面的變化將在下文中逐一進(jìn)行討論:? 經(jīng)濟(jì)和就業(yè)方面的變化。(2) 教育和“知識(shí)職業(yè)”在今后的若干年中，許多提供崗位的企業(yè)和機(jī)構(gòu)將更加迫切需要受過(guò)較高教育的勞動(dòng)力。(1) 經(jīng)營(yíng)重設(shè)經(jīng)營(yíng)重設(shè)（Business Process Reengineering）指從根本上重新思考和重新設(shè)計(jì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)程序。例如，通用汽車公司（General Motors）和聯(lián)合汽車工會(huì)（ The United Auto Wo r k e r s）在勞務(wù)外購(gòu)問題上就存在著較大爭(zhēng)議。此外，家庭結(jié)構(gòu)在9 0年代也發(fā)生了某些變化。如果沒有必要的協(xié)助，這些責(zé)任就會(huì)降低員工的工作業(yè)績(jī)和增加員工的曠工次數(shù)。人力資源分析要求具備各種有關(guān)的信息資料、通信系統(tǒng)和評(píng)價(jià)體系，它們是從事協(xié)調(diào)人力資源工作所不可或缺的部分。但是，另一方面，快速增長(zhǎng)的福利費(fèi)用，特別是扶搖直上的醫(yī)療保健費(fèi)用，仍將繼續(xù)是一個(gè)值得思考和認(rèn)真對(duì)待的重大問題。 人力資源管理勞務(wù)的外購(gòu)在一個(gè)公司數(shù)量不斷增長(zhǎng)的環(huán)境里，人力資源管理的某些勞務(wù)工作，正逐步從企業(yè)轉(zhuǎn)交給專門的服務(wù)公司或顧問人員。這一因素是人力資源規(guī)劃所必須考慮的一個(gè)非常重要的方面。企業(yè)意識(shí)到，如果雇員只是在干活時(shí)才有報(bào)酬（如同非固定員工那樣），那么，企業(yè)的生產(chǎn)力就會(huì)因此而得以提高。不過(guò)，對(duì)計(jì)劃人員來(lái)說(shuō)，確定一份職務(wù)的重要性往往還須依靠某些判斷。對(duì)未來(lái)的各種預(yù)測(cè)當(dāng)然難免出現(xiàn)一些差錯(cuò)。這種部門分類預(yù)測(cè)法與總量預(yù)測(cè)法相比，有助于更準(zhǔn)確地確定對(duì)各種專門技能人才的需求。因此，在使用這些資料時(shí)，應(yīng)與該員工初次被雇用時(shí)所使用的資料一樣，必須符合與職務(wù)有關(guān)的要求和非歧視性規(guī)定。企業(yè)在確定這方面的需求時(shí)，必須同時(shí)考慮供給方面的可能性。以上這種做法需要確定人員配備的需要；提前決定應(yīng)由哪些員工或崗位組成“核心”；以及哪些崗位和員工應(yīng)該更具有流動(dòng)性。所謂人力資源規(guī)劃，就是對(duì)人力資源的需求和這種需求得以滿足的可能性進(jìn)行分析和確定的過(guò)程。 人力資源管理成本當(dāng)企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大到一定程度時(shí)，就產(chǎn)生了設(shè)置人力資源部門的需要，特別是在人力資源的重要性不斷提高的今天，這一需要就變得更加迫切。為了提高員工的工作成效，企業(yè)還應(yīng)對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，以確定員工的本質(zhì)工作究竟做得怎么樣。? 確定報(bào)酬和福利。實(shí)際上，這類“傳統(tǒng)家庭”目前只占美國(guó)家庭戶的1 0％左右。再次，年齡分布也發(fā)生了變化，勞動(dòng)人口平均年齡顯著地高于以往。經(jīng)理人員認(rèn)為，勞務(wù)外購(gòu)有以下若干優(yōu)點(diǎn)：降低了企業(yè)以一個(gè)無(wú)力升級(jí)的陳舊系統(tǒng)作為終結(jié)的可能性；減少了企業(yè)預(yù)先的利益承諾；企業(yè)在有關(guān)方面不再需要給予長(zhǎng)期性的承諾等。? 企業(yè)須更加積極地參與公立學(xué)校系統(tǒng)的各種活動(dòng)，并幫助高中畢業(yè)生提高各種技能。從1 9 9 0到2 0 0 5年，服務(wù)業(yè)的就業(yè)崗位在數(shù)量上將增長(zhǎng)3 5％，而與此同時(shí)，制造業(yè)的就業(yè)崗位數(shù)量卻將減少3％。這種工作方法之所以在一些企業(yè)中仍然存在，其部分原因，可能是企業(yè)受到某些特定因素的限制，但在有些情況下，則僅僅是因?yàn)樽罡吖芾韺泳芙^拓展人力資源管理的職能。人力資源不僅是企業(yè)中最重要的資源之一，同時(shí)也是最昂貴的資源，有時(shí)甚至是最容易引起問題的資源。( 1 )生產(chǎn)力隨著全球性經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈和技術(shù)的不斷進(jìn)步，提高生產(chǎn)力的任務(wù)變得更加緊迫。人力資源的供給和需求也必須從戰(zhàn)略的觀點(diǎn)來(lái)看待。 經(jīng)濟(jì)和就業(yè)的變化在美國(guó)，經(jīng)濟(jì)方面的各種變化改變了就業(yè)和職業(yè)模式，其中，最主要的變化是，大量的就業(yè)崗位由制造業(yè)和農(nóng)業(yè)部門轉(zhuǎn)到了服務(wù)業(yè)和電信部門。 教育和培訓(xùn)毫無(wú)疑問，美國(guó)存在著教育和培訓(xùn)危機(jī)，這一危機(jī)將日益影響雇主可利用的人力資源的質(zhì)量。實(shí)行減員的原因之一，是由于美國(guó)許多工商企業(yè)積聚了過(guò)多的雇員。例如，南太平洋鐵路公司（Southern Pacific Railroad）在將其計(jì)算機(jī)維護(hù)服務(wù)轉(zhuǎn)交給IBM 公司之后，遭遇了許多由計(jì)算機(jī)故障引致的困擾。? 單親家庭戶目前占全部家庭戶的2 7％，在單親家庭戶中，女性戶主占絕大多數(shù)。這些幫助包括:與其他雇主進(jìn)行聯(lián)系；對(duì)完成一份較規(guī)范的求職簡(jiǎn)歷提供建議和幫助；聘用就業(yè)調(diào)查公司協(xié)助隨遷的員工配偶尋找工作等。職務(wù)分析是聘任工作的基礎(chǔ)。在有工會(huì)的企業(yè)中，企業(yè)還應(yīng)重視和處理好資方和工會(huì)的關(guān)系。? 因工作重新定居所需服務(wù)。 勞動(dòng)力構(gòu)成和工作模式美國(guó)勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)的各種變化，加上使用非固定工和靈活的工時(shí)安排，使得目前的勞動(dòng)力隊(duì)伍與一代人之前的情況相去甚遠(yuǎn)。利率、通貨膨脹和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)這些因素有助于幫助確定勞動(dòng)力的可獲性，同時(shí)也對(duì)企業(yè)計(jì)劃和目標(biāo)的形成產(chǎn)生一定的影響。人力資源部門可以將這些有價(jià)值的用途合并成技能庫(kù)（ Skill Inventories），這一技能庫(kù)可用來(lái)認(rèn)定企業(yè)員工現(xiàn)有的各種技能。中期和長(zhǎng)期預(yù)測(cè)在程序上相對(duì)復(fù)雜一些。 預(yù)測(cè)人力資源的需要（需求）迄今為止，人力資源預(yù)測(cè)主要側(cè)重于估計(jì)企業(yè)的人員需要，即人力資源需求。計(jì)劃人員可利用技能庫(kù)來(lái)確定招聘、選拔和培訓(xùn)方面的長(zhǎng)期性需要，也可用于分析對(duì)新的工作實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗的可行性。? 該地區(qū)其他企業(yè)的數(shù)量。以往，非固定工為數(shù)不多，