【正文】 得，開(kāi)發(fā)和重置人力資源所實(shí)際支出的全部成本。工作評(píng)價(jià)——是依據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)工作的性質(zhì)，強(qiáng)度，責(zé)任，復(fù)雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的活動(dòng)。3， 面試內(nèi)容：專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力；個(gè)人特點(diǎn)；個(gè)人潛力；學(xué)術(shù)成就；工作經(jīng)歷；個(gè)人素質(zhì)。2， 招聘部門(mén)的反應(yīng)是否迅速，能否在接到用人要求后短時(shí)間內(nèi)就找到有希望的候選人。三， 員工入職培訓(xùn)的方式1， 崗前集中訓(xùn)練包括三部分：公司的基本情況；基本知識(shí)；相關(guān)技能。B信息匯報(bào)評(píng)估法C采用調(diào)查問(wèn)卷評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果D評(píng)估記錄（3） 衡量培訓(xùn)效果的幾個(gè)層次A反應(yīng)；B學(xué)習(xí)；C能力；D成果四， 自學(xué)成才管理1， 處理國(guó)家承認(rèn)的“五大”學(xué)歷問(wèn)題五大：電大，業(yè)余大學(xué)，夜大，職工大學(xué)和自學(xué)考試。工作數(shù)量——指員工在一定時(shí)間內(nèi)所完成的工作單位。3， 考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)：A各項(xiàng)結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例是多少？其中優(yōu)秀人數(shù)比例和不合格人數(shù)比例各為多少？B不合格人員不合格的主要原因是什么？是工作態(tài)度問(wèn)題，還是工作能力問(wèn)題？C是否出現(xiàn)員工自評(píng)和企業(yè)考評(píng)差距過(guò)大的現(xiàn)象？如果出現(xiàn)，主要原因是什么？D是否有明顯的考評(píng)誤差出現(xiàn)？如果出現(xiàn)，是哪種誤差？如何能才預(yù)防？E能勝任工作崗位員工的比率占多少？三，計(jì)算機(jī)處理數(shù)據(jù)四，考核數(shù)據(jù)的保存五， 文檔保管1， 集中歸檔的優(yōu)點(diǎn)：可以避免考核資料的重復(fù)；只需要一種存檔的程序；工作人員能提供更好的服務(wù)；不會(huì)出現(xiàn)積壓等待歸檔的考核資料。 缺點(diǎn)：導(dǎo)致銷(xiāo)售人員只注重?cái)U(kuò)大銷(xiāo)售額，忽視培養(yǎng)長(zhǎng)期顧客，不愿推銷(xiāo)難以出售的商品。薪酬福利管理一，薪酬管理的主要原則1， 內(nèi)外公平原則2， 內(nèi)部公平原則3， 員工公平原則二，福利管理的原則1， 合理性原則2， 必要性原則3， 計(jì)劃性原則4， 協(xié)調(diào)性原則三，薪酬調(diào)查的方法（一） 確定企業(yè)薪酬水平的方式：1，通過(guò)對(duì)類(lèi)似企業(yè)中的類(lèi)似崗位的薪酬進(jìn)行調(diào)查，直接根據(jù)市場(chǎng)價(jià)格確定至少20%或更多崗位的薪酬；2將調(diào)查所得的數(shù)據(jù)用來(lái)確定基準(zhǔn)崗位的薪酬，薪酬等級(jí)，然后再根據(jù)其它崗位在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值，確定其薪酬水平；3搜集類(lèi)似企業(yè)中類(lèi)似崗位的福利信息，為制定本企業(yè)的福利制度提供依據(jù)。病假工資或疾病救濟(jì)金不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。（二） 計(jì)件工資制構(gòu)成因素：一，員工從事某項(xiàng)工作的單位時(shí)間工資標(biāo)準(zhǔn)；二，員工從事該項(xiàng)工作時(shí)的單位時(shí)間的勞動(dòng)定額或工作量要求； 三，計(jì)件單位； 四，計(jì)件單價(jià)； 五，計(jì)件工資額的具體計(jì)算和支付規(guī)定?？己藬?shù)據(jù)的收集與處理一，表格的設(shè)計(jì)與發(fā)放 設(shè)計(jì)要求：考核表的設(shè)計(jì)應(yīng)與考核目的一致；表格的設(shè)計(jì)應(yīng)盡可能一目了然，表格中的文字也應(yīng)準(zhǔn)確清晰。管理效率——體現(xiàn)為員工的工作方法，工作作風(fēng)以及正確處理人際關(guān)系的能力。2， 評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)收集的方法（1） 問(wèn)卷調(diào)查法 作用：一是便于進(jìn)行規(guī)范統(tǒng)一的訪問(wèn)調(diào)查；二是有利于對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析結(jié)構(gòu)：一是調(diào)查組織者的有關(guān)信息；二是被調(diào)查員工的有關(guān)信息；三是所要調(diào)查的各種問(wèn)題。2， 持續(xù)發(fā)展型模式因素：政策；責(zé)任要求；培訓(xùn)機(jī)會(huì)及需求的辨識(shí)和確定，對(duì)此要有相應(yīng)的計(jì)劃，任務(wù)說(shuō)明，并進(jìn)行專(zhuān)項(xiàng)評(píng)審；學(xué)習(xí)活動(dòng)的參與，應(yīng)通過(guò)激勵(lì)和協(xié)商來(lái)達(dá)到，使員工自愿參加培訓(xùn)；培訓(xùn)計(jì)劃；培訓(xùn)收益；培訓(xùn)目標(biāo)。人才招聘會(huì)的舉行一， 如何進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)招聘具體要求：招聘現(xiàn)場(chǎng)安排到位；重點(diǎn)考核安排在下午；“滿(mǎn)勤”招聘才能達(dá)到最佳效果。6面談法不能單獨(dú)作為信息收集的方法，需要與其他方法一起使用。人員招聘與配置一， 人員招聘的原則效率原則；計(jì)劃性原則；擇優(yōu)錄用的原則；科學(xué)化原則。直接成本——可以直接計(jì)算和記賬的支出，損失，補(bǔ)償和賠償。四， 人力資源管理審計(jì)所需信息的來(lái)源：（1） 面談。二，現(xiàn)狀核查法該方法分兩個(gè)步驟：（1）對(duì)各種職位進(jìn)行分類(lèi)，劃分級(jí)別；（2）確定每一職位每一級(jí)別的人數(shù)。把富余人員高速到需要的崗位上去，需要進(jìn)行培訓(xùn)的要制定培訓(xùn)計(jì)劃。3， 明確人力資源管理活動(dòng)在企業(yè)中的經(jīng)濟(jì)地位，逐步使人力資源管理部門(mén)由傳統(tǒng)的成本部門(mén)轉(zhuǎn)化為現(xiàn)代的利潤(rùn)部門(mén)，以適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)以人力資源管理為中心的管理模式的要求，切實(shí)將人力資源活動(dòng)的價(jià)值與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)或服務(wù)活動(dòng)結(jié)合起來(lái)。審核的資料包括成本賬目，核算結(jié)果，原始記錄和憑證。3打斷工作執(zhí)行人員的正常工作，有可能造成生產(chǎn)損失。7， 管理評(píng)價(jià)中心法典型的評(píng)價(jià)中心包括的模擬練習(xí)：公文處理；無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論；管理游戲；個(gè)人演說(shuō)。（2）培訓(xùn)需求信息的收集方法：自我分析法；問(wèn)卷調(diào)查法（包括三個(gè)組成部分：調(diào)查目的，意義及有關(guān)說(shuō)明；員工本身的信息；培訓(xùn)需求信息）；檔案資料收集法；重大事件訪問(wèn)法；觀察法。培訓(xùn)管理一，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)1，意義：通過(guò)對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)可以提高企業(yè)用人成本的使用效益，對(duì)于提高企業(yè)的吸引力，向心力和形象都很有幫助。 （4） 績(jī)效考核：指員工在一定時(shí)間與條件下完成某一任務(wù)的取得的業(yè)績(jī)，成效，效果， 效率和效益。 思路：首先由個(gè)人申報(bào)，其次要對(duì)員工的人格屬性方面的內(nèi)容作出評(píng)價(jià)4， 考核的程序（1） 員工的直接上級(jí)為該員工的考核負(fù)責(zé)人，具體執(zhí)行考核程序；（2） 考核結(jié)束時(shí)考核負(fù)責(zé)人必須與該員工單獨(dú)進(jìn)行考核溝通；（3） 具體的考核步驟在各崗位的考核實(shí)施細(xì)則中具體規(guī)定。（二） 影響考評(píng)結(jié)果的主要因素1， 考評(píng)者的判斷；2， 與被考評(píng)者的關(guān)系3， 考評(píng)方案的設(shè)計(jì)4， 考評(píng)的組織組織條件（三） 績(jī)效考評(píng)中典型的主觀評(píng)價(jià)錯(cuò)誤1， 過(guò)寬傾向2， 過(guò)嚴(yán)傾向3， 趨中效應(yīng)4， 暈輪效應(yīng)5， 類(lèi)已效應(yīng)6， 近因效應(yīng)二， 考核效果的評(píng)估（一） 短期效果評(píng)估——評(píng)估考核體系實(shí)行一年左右后的效果。三， 特殊條件下的工資支付（一） 病假工資1， 在6個(gè)月以?xún)?nèi)者，A，工齡不滿(mǎn)2年，為本人工資60%；B，24年，為70%；C，46年，為80%；D，68年，為90%；E，8年及以上者，為100%。二，制作各類(lèi)保險(xiǎn)，住房公積金的統(tǒng)計(jì)報(bào)告（一） 各類(lèi)保險(xiǎn)金額的計(jì)算（二） 住房公積金的計(jì)算 繳存住房公積金的規(guī)定：1機(jī)關(guān)在預(yù)算中列支；2事業(yè)單位由財(cái)政部門(mén)核定收支后，在預(yù)算或者費(fèi)用中列支；3企業(yè)在成本中列支。（二） 結(jié)構(gòu)工資的主要成分1年功工資；2崗位工資；3技能工資；4效益工資；5津貼，補(bǔ)貼（三） 企業(yè)案例 P217特殊條件下工資的支付一，加班加點(diǎn)工資（一）定義：加班——將法定節(jié)日和公休假日內(nèi)進(jìn)行工作加點(diǎn)——在標(biāo)準(zhǔn)工作日以外進(jìn)行工作（二）加班加點(diǎn)工資的計(jì)算基數(shù)1， 一般計(jì)算基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)工資——正常條件下單位時(shí)間內(nèi)職工完成規(guī)定的