【正文】 以及體系文件有了一定層次的理解和認(rèn)識，能夠有效的利用體系文件指導(dǎo)業(yè)務(wù)操作；能夠不斷實施質(zhì)量改進(jìn)和工作效果的評估，提升部門的管理工作水平。 QMS在本部門運行過程的分析評價。盡管還有極個別的管理人員受一些深層次的利益驅(qū)動因素和失落心理影響，對一體化改革仍然存在一些抵觸情緒外，絕大部分管理者在經(jīng)營管理一體化改革這場革命性的變革中從思想觀念到具體行為上的確有了一個漸進(jìn)式的變化，管理人員執(zhí)行指令的力度有所加強(qiáng)，從現(xiàn)狀看可以肯定的是，各級管理者對通過提高自身素質(zhì)來適應(yīng)集團(tuán)公司改革發(fā)展需要的要求比較迫切明顯，在思想觀念上能夠適應(yīng)集團(tuán)一體化改革的要求。今年人力資源部通過不同層次、不同專業(yè)的技術(shù)培訓(xùn)教育，讓新進(jìn)員工適應(yīng)了崗位的要求，提高和改善了各級員工的工作績效，集團(tuán)公司員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都得到了進(jìn)一步加強(qiáng)，整體人才結(jié)構(gòu)得到了提升。破除管理人員的經(jīng)驗主義思想，樹立靠流程管理，按規(guī)矩辦事的習(xí)慣；同時破除按部就班的思想，樹立持續(xù)改進(jìn)觀念，集團(tuán)公司經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)能否實現(xiàn)、質(zhì)量管理體系能否運行順暢、取得預(yù)期的效果關(guān)鍵在于人，在于“體系“中每個人是否承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé)，取決于人“正確的做事”的能力如何，所以今后，我們要把管理人員任免、是否續(xù)簽合同和在質(zhì)量管理體系中的執(zhí)行能力結(jié)合到一起考核，并且在人才的選拔和管理者任用方面實施動態(tài)管理。 績效評價體系作為人力資源開發(fā)的新生事物，在操作過程中難免會出現(xiàn)一些意想不到的困難和問題，人力資源部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調(diào)整和改進(jìn)工作方法，使績效考核的運用成為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的助手。保持公司內(nèi)合理的人員流動率，在日常工作中要時刻關(guān)注員工思想動態(tài)，并了解每一位辭職員工的真正離職原因，形成分析結(jié)果，找出應(yīng)對方法，避免骨干員工的流動。使組織內(nèi)所有人員共同認(rèn)同企業(yè)的價值觀。所以人力資源部將站在公司長遠(yuǎn)利益的立場上，做好員工福利與激勵工作。人力資源部在2004年績效考核工作的基礎(chǔ)上，著手進(jìn)行公司績效評價體系的完善，并持之以恒地貫徹和運行。全年離職人員年齡在35歲（包含35歲）%。不容忽視的是各部門的關(guān)鍵績效指標(biāo)還不能完全體現(xiàn)相關(guān)專業(yè)的核心特點，量化程度不明顯，同時個別部室管理人員對績效考核認(rèn)識仍存在偏差，對員工考核原則性不強(qiáng)，隨心所欲，老好人主義，考核結(jié)果千篇一律，無差異性和均優(yōu)性并存。從前習(xí)慣于跟著感覺走的思想必然會阻礙目標(biāo)的實現(xiàn)。同時還果斷做出了文件合并，重組流程的措施，確保了主控文件流程的簡潔有效。2004年度人力資源部質(zhì)量管理體系運行情況報告人力資源部依據(jù)《審核計劃》要求，對QMS在本部的實施運行的狀況進(jìn)行評價分析，并根據(jù)部門在此次評審中所負(fù)的職責(zé)以及策劃輸入中的調(diào)研主題進(jìn)行匯報，如有不妥，請予指正。培訓(xùn)教育評價?？梢钥闯觯芾砣藛T貫徹經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)決心和信心是飽滿的，集團(tuán)高層管理人員在貫徹經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)具有一定的緊迫感和旺盛的運作欲，能夠保持指令的簡明清晰，身體力行，帶領(lǐng)組織自上而下，層層執(zhí)行，并且全力提供支持戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)所需的結(jié)構(gòu)和資源。原本績效考核應(yīng)由員工的直接上級監(jiān)督、評價，但事已愿反，更多的情況是由人力資源部承擔(dān)，導(dǎo)致人力資源部的考核工作人員苦惱于自己的專業(yè)知識不夠，不能同時對財務(wù)、采購和物流、營運部門人員的工作情況作出評價。數(shù)據(jù)充分顯示今年員工的異動較往年有了明顯的增長，離職人員的年齡出現(xiàn)失衡，初級管理崗位以上的離職人員比例明顯增大。同時將管理人員年度考察、考評工作納入績效考核的日常管理中，與普通員工共同形成一套業(yè)績衡量體系，明確經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、管理指標(biāo)、形成動態(tài)管理。 正確處理勞資關(guān)系，控制人員流動率。13 / 13。人力資源部將站在一個客觀公正的立場上，從公司根本利益出發(fā)，盡可能為員工爭取合理合法的權(quán)益。從正面引導(dǎo)員工用積極的心態(tài)對待績效考核，以期達(dá)到通過績效考核改善工作、校正目標(biāo)的目的。五、2005年工作思路及對策：改變管理人員思維觀念。培訓(xùn)教育實施的效果評價及分析在信息迅速發(fā)展的時代，企業(yè)員工的才干和對公司的忠誠度比以往任何時候都重要，企業(yè)不僅應(yīng)極力留住現(xiàn)有人才，而且應(yīng)不斷培養(yǎng)新的人才，加強(qiáng)員工培訓(xùn)工作，提升員工的整體素質(zhì)已成為集團(tuán)公司的當(dāng)務(wù)之急，2004年人力資