【正文】 ..............................................24 綜合評價應聘者 ..........................................25 控制面試 ................................................28 解讀應聘者的形體語言 ....................................30 進行測試 ................................................33 結束面試 ................................................364 第 3 章 分析面試結果 ..........................................38 記錄面試印象 ............................................38 縮減最后面試人選 ........................................39 安排后續(xù)面試 ............................................40 檢測應聘者對工作的適應能力 ..............................42 確定最后人選 ............................................43 正確對待未錄用的應聘者 ..................................455 自我能力測試 ..................................................4611 / 49 2 引 言無論面試是你工作的重要組成部分，還是偶一為之的職責，你都會意識到它需要周密的考慮和計劃，復雜而又耗時。小提示 4：空缺崗位出現(xiàn)時，與你的團隊一起審查所有的工作崗位描述。? 前雇員是能夠提供崗位要求的最佳信息源。如果這一崗位的部分職責，由于結構上的調(diào)整而變得多余時，可以考慮聘用臨時工。自由職業(yè)者自由職業(yè)者或短期合同工皆無固定工作，雇傭他們的費用最低。 （教育和證書，經(jīng)歷、培訓和技術能力，主要性格特點、特殊能力如駕駛，智力和情感因素） 自我提問工作頭銜是否正確？工作重心最近是否有所變動？該崗位是否需要專門技藝？該崗位的薪水價位？醫(yī)療保險、養(yǎng)老金等社會福利如何？帶薪假幾天？是否有無薪假？工作最大的難點何在？工作是否需要大量加班？工作是否需要大量出差？小提示 10：讓工作頭銜具有鼓動性，這樣可吸引人們前來應聘。? 獵頭公司從招聘到雇員的工資員按百分比抽取一部分作為他們的酬金，雇員工資越高，他們索取的費用也越高。應聘者須具備本科學歷，至少五年的相關工作經(jīng)驗，富有團隊精神，能夠承受工作壓力，精力充沛。小提示 15：如遇同事推薦的親戚參加應聘，應客觀對待。? 需要建立起處理應聘信的系統(tǒng)。一個有效的處理系統(tǒng)一開始就可以將應聘者分為“面試” ， “尚可面試” ， “拒絕”三類。小提示 22：注意簡歷中前后矛盾之處。例如應聘者能夠講一種或多種外語的重要性如何？工作是否要求應聘者具備電腦操13 / 49作能力？你是否愿意為其他方面皆優(yōu)秀的應聘者提供電腦培訓機會？能夠滿足所有標準的理想人選會非常之少，所以在選擇面試人選時應留有回旋余地。 確定面試人選對應聘者進行評估之后，面試人選便可以確定。? 如果不能馬上聯(lián)系應聘者的證明人，暫且相信他們。 選擇面試者有些情況下，最好能請相關部門的同事一起參加面試。? 該同事無權做最終決定，也無權與應聘者談論工作待遇。 選擇面試地點首先確定面試在哪里進行，在你工作的地方還是別的地方。 不要讓應聘者看到你的面試記錄或文檔內(nèi)容。準備一些諸如“如果……你將怎么辦？”的開放型問題，讓應聘者詳細描述如何應對的方法。選擇小組面試成員時，宜選工作種類與應聘者申請的工作種類相同的雇員，因為這些雇員將與錄用的新雇員一同工作。使用封閉型問題可以核實一些不清楚的地方如“11 月 14 號你可來工作嗎？”封閉型問題用來核實應聘者簡歷中的一些細節(jié)。如果應聘者看到你在認真聽他們講話，他們將把這看作是對他們的鼓勵，就會繼續(xù)說下去。 注意事項1. 多一點好奇心，這可以幫助你更好地聆聽別人的講話。小提示 49：做一張面試事項明細表，隨身攜帶。 準備材料面試時，你手頭需要有以下材料：? 工作大致范圍，具體職責。 問候應聘者問候應聘者如做得恰當，可以為整個面試定下好的基調(diào)。小提示 56：面試時，盡可能自然一些。? 面試中問的問題應與應聘者的簡歷相關。 評價應聘者的技能技能 評價技能的方法組織能力應聘者是否表現(xiàn)出安排有序、有條不紊的辦事能力？詢問應聘者是否喜歡整潔，搞清楚他們?nèi)绾问褂梦臋n管理系統(tǒng)，如何可開始組織項目。 控制面試小提示 62：面試正式開始前，與應聘者進行幾分鐘隨意的談話。 妥善對待應聘者教育背景和受訓資格相同的應聘者所表現(xiàn)出的性格也會迥然不同，有的會從容不迫，有的卻非常緊張。面試者的眼神表示她對應聘者的講話感興趣開放的姿勢表明面試者注意力集中放松的坐姿創(chuàng)造出放松的氣氛應聘者的眼神傳達著自信自信的姿勢表明應聘者胸有成竹解釋性的手勢表明思想放松腿部放松表明應聘者不受拘束 留心應聘者所表現(xiàn)出來的積極的形體語言露齒而笑是一種積極的形體語言，盯住地板看是一種負面信號。 要點? 緊張，打哈欠等不良習慣具有感染性，所以有時通過觀察應聘者的形體語言就可以知道你自己的形體語言如何?；乇軉栴}的應聘者：這位應聘者的神色表明他很不自在。 要點? 測試不能替代面試，它是對面試的補充。為了真正有效地利用這種測試，需要首先明確工作崗位的具體要求和適合該崗位的性格特征。 智力測試智商測試主要用來測試學齡兒童的智力。? 測試筆跡需要看多份手稿，因為人緊張狀態(tài)下的筆跡與平時可能有所不同。如果他們確實想了解你們公司的情況，至少會提出一個有關的問題。這時不要錯過機會，當即問他們是否對該工作真的感興趣，如果他們的回答是肯定的，當場決定聘用他們。另外，留心你為應聘者定下的測試本身是否帶有偏見，許多測試都是以某個社會階層作為參照而設計的。小提示 85：為每一個應聘者建立一份單獨的檔案。小提示 87：即使沒有合適的應聘者，也絕不可降低要求。對應聘者技能和性格的不同方面用不同顏色的筆在下面劃線標出。第一印象：我們對別人的第一印象 55%來自外表，38%來自講話方式，措辭只占7%。盡管你認為有的應聘者不適合，也要以禮相待。小提示 76：告訴應聘者，你還有許多其他的人要面試。36 / 49測試的方式來進行。? 內(nèi)產(chǎn)應聘者通常比外部應聘者放松。這種測試需要合適的環(huán)境，因為它需要在面試者嚴格控制的條件下進行。 （手勢舒展；左臂隨意地放在椅靠手上；兩腿交叉。 （觸摸嘴唇是下意識的動作，表明他想舒服些；手放胸前是防御的姿態(tài)；兩腿僵硬。另外，也要注意應聘者講話的語氣、音調(diào)，這會影響別人對他們的看法。用一只手捂住打哈欠的嘴注意力不集中面試過程中，不要擺弄手指或流露出若有所思的神情，因為這樣在應聘者看來你并不關心他們的講話，而是專注于其他的事情。不過，沉默時間太久會讓應聘者感覺不舒服，一般說來在應聘者尋找合適的詞的問題時，你應保持沉默。 代表公司形象你在評價應聘者的同時，應聘者也在評價你和你代表的公司。 注意細節(jié)留心應聘者的職業(yè)發(fā)展歷程或在某一行業(yè)連續(xù)工作的時間長度；應聘者的興趣是否與空缺崗位的要求相符？小提示 59：將應聘者具備的與工作相關的能力記錄下來。應聘者所掌握的技能在他們本人看來并沒什么重要，但你可能認為很有用。 綜合評價應聘者面試的主要目的就是能夠?qū)刚叩男愿窈透鞣矫婺芰τ幸粋€綜合的評價。不論你職位高低，都要禮貌的問候應聘者，你可以用假定你是應聘者時希望得到的禮遇來對待你面前的應聘者。如果說你單位雇員穿著比較講究，你參加面試時的穿著也應體現(xiàn)出這一點。被面試者會認為面試者對他們?nèi)狈崆?。對不感興趣的信息漠不關心和打斷別人的講話，是兩種最常見的不良習慣。小提示 44：應聘者簡歷和對比表有助于面試問題的準備。開放型問題一般以“什么” ， “何時” ， “為什么” ，和“如何”之類的疑問詞開頭。交叉性提問可以從應聘者那里獲得更多信息。當然你也可以顯得很咄咄逼人，這樣可考驗應聘者在重壓環(huán)境下的反應。非正式面試：圍著一張大圓桌面試創(chuàng)造一種隨和的氛圍。在面試前要做一短暫的休息，養(yǎng)足精神。? 新雇員的所有上級都應參與面試，以免將來有的上級對新招雇員不滿意。 規(guī)劃面試安排面試之前需要明確整個面試所需時間。另外你可以打應聘者的辦公室電話，要確保他們講話方便，沒有老板或同事能夠聽到談話內(nèi)容。每個應聘者都要回答同樣的問題。 評估應聘者對應聘者進行評估，應將工作要求標準分為“基本類”和“優(yōu)先考慮類” 。結構合理的簡歷都比較簡練，一般不超過兩頁。小提示 17：篩選簡歷時設定最低要求。 選擇招聘辦法方法 需要考慮的因素內(nèi)部招聘首先雇主會考慮內(nèi)部是否有合適人選。 借助推薦渠道借助熟人幫你填補空缺總是有利有弊。小提示 13：要確保廣告內(nèi)容被校對過。面試內(nèi)部應聘者要容易得多，因為他們已經(jīng)熟悉公司情況及其工作氛圍。將崗位描述修改后再與這些雇員一同討論，征求他們的意見。? 有些工作職責變得多余或已被其他員工分擔。在這一崗位工作的人不僅應為公司員工查找圖書資料和從因特網(wǎng)上獲得信息提供方便，而且還要將公司各部門信息匯總，使公司所有雇員都可以看到?；ㄐr間看看是不是需要做一些調(diào)整，使該崗位更能發(fā)揮效用。 界定目的作為管理者，一個最重要的工作職責就是招聘新雇員。3 第 1 章 準備面試面試一般不超過一小時，但其影響可能會延續(xù)數(shù)年。千萬不要忘記單位的組織結構總是有回旋余地的。 重新界定工作職責一個圖書管理員的工作受到了信息技術的沖擊，該雇員過去工作一直表現(xiàn)很好，但一個新的人選應用其最新的技能可以擴大工作范圍，使整個單位從中受益。將一定的客戶群分攤給兩個雇員是另一種分擔工作的方式。小提示 8：編寫崗位描述時，切勿淡化工作中的困難。因為你最終會發(fā)現(xiàn)所有應聘者都欠缺此方面的技能，不管你錄用哪一位都需要進行專門培訓。廣告費用通常都很昂貴，但吸引的應聘者較多。不過大多數(shù)國家都禁止在廣告上出現(xiàn)誹謗性文字和有關性別、種族或年齡方面的歧視性文字。 建立招聘聯(lián)絡網(wǎng)將招聘過程中聯(lián)系過的個人、招聘代理機構、廣告商整理成系統(tǒng)的信息保留下來，以便日后招聘之用。利用當?shù)刭Y源當?shù)卣块T和大學是兩個可以利用的人才庫。設定最低要求，半不合適的應聘者排除。是否有空白時間段？例如，一個工作結束到另一個工作開始中間是否有時間間隔？對這段時間間隔是否有其他解釋？工作時間與受教時間是否有重疊之處？但不要對應聘者妄下結論，可以準備一些問題面試時問應聘者。另外你的同事可以為這種應聘者提供其他工作機會。 借助對比表確定面試人選的方法之一就是為每個應聘者做一個對比表。面試名單中還應包括一兩個雖然在不少方面有欠缺，但在某些方面有突出能力的候選人。如這一職位雇員在工作上需與另一部門密切協(xié)作，請該部門派出一名代表參加面試。小提示 31：避免面試被人打斷。被面試者坐在較矮的椅子上會感到受到威脅旁邊的電腦屏幕會分散被面試者的注意力中間打進來的電話會使面試中斷小提示 34：向應聘者說明你希望他坐在哪里。 確定面試策略面試之前必須將面試風格確定下來。19 / 49小提示 38：如團隊協(xié)作在工作中占重要地位，可以為應聘者設計一些小組練習。為獲得詳細信息，需要仔細設計問題。問應聘者此類問題時，要盡量用友好的口吻。用下面的測試方法檢驗一下你是否是個好聽眾。 審視自己的不良形體語言聽與聽到有天壤之別。對面試做記錄的另一方法就是將面試內(nèi)容用錄音機錄下來。然后放松一兩面分鐘，頭靠在椅背上，臂放在兩側，做深呼吸，吸氣要慢而均勻，反復做幾次，你會感覺到很精神，可以準備下一個面試了。 讓應聘者放松每個人都有緊張失態(tài)、不知所措的時候。不好的印象一旦形成，就很難改變，所以你應該盡可能讓應聘者對你和你的公司留下一個好印象。小提示 58：避免問與工作無關的個人問題。溝通能力應聘者表達是否清楚？是否充滿自信？通過面試可以看出應聘者的口頭表達能力，然后詢問他們的寫作能力如何。? 應聘者回答問題直截了當，表明他們對你的問題能夠認真聆聽。面試者：身體前傾表明面試者專注于應聘者的講話面試者直視應聘者是對他們的鼓勵開放的手勢可以幫助應聘者鎮(zhèn)靜應聘者：兩手舉到臉部，自我保護的神態(tài)面部表情緊張 解讀應聘者的形體語言形體語言傳達著與話語同樣多的信息，能夠解讀應聘者的形體語言對面試者來說大有用途，應聘者可以說謊，但卻很難通過形體語言欺騙你，因為形體語言是一種不自覺的本能表現(xiàn)。如果應聘者輕松自在，他們的手暖而干；緊張的應聘者手涼而有汗。通常緊張表現(xiàn)有：用腳敲地板、摸鼻子、用手背蹭嘴唇、擰曲手指、擺弄書寫工具、撕紙等。與聽相比，他們更喜歡講，知無不言，好像覺得自己的聲音非常動聽。一旦決定使用何種測試，要盡量選用與空缺崗位密切相關的內(nèi)容。這種測試的結果要與面試的評估一起考慮，不可孤立對待。情境測試往往在面試的最后階段進行，這時的面試人選已為數(shù)不多。? 此類測試只適用于新的大學畢業(yè)生。 鼓勵應聘者得