【正文】 則說明了我們外部勞動力供給將會出現(xiàn)地區(qū)結(jié)構(gòu)性調(diào)整的狀況。員工關(guān)系管理公司地處上海、昆山都屬于經(jīng)濟相對發(fā)達的地區(qū)，政府對勞資糾紛也比較重視；員工向著年輕化的方向發(fā)展，他們的維權(quán)意識在提高；雖然企業(yè)在員工關(guān)系管理上的投入比較大，重視程度比較高，但是還是經(jīng)常會出現(xiàn)一些勞動關(guān)系糾紛，所以這及要求我們在人力資源管理的各個環(huán)節(jié)正規(guī)化、合法化，最大程度的避免勞動糾紛的發(fā)生。1）內(nèi)部招聘的主要方法有推薦（經(jīng)本公司員工推薦、自薦）、公告（使全體員工了解崗位空缺，通過競聘選拔）等。C 結(jié)構(gòu)化面試：面談前進行系統(tǒng)設(shè)，對面談程序、測評項目、話題、測評標(biāo)準(zhǔn)、時間等做詳細設(shè)計安排，面試時按照事先制定好的面試提綱上的問題一一發(fā)問，并按照標(biāo)準(zhǔn)格式記下面試者的回答。逾期未辦理報到手續(xù)也未與人事行政部聯(lián)系者視同自動放棄錄用名額。 2）部門/分廠負責(zé)人為部門級新員工培訓(xùn)的第一責(zé)任人，負責(zé)督促相關(guān)人員，完成新員工各項培訓(xùn)工作。、辦事流程直接上級30分鐘“1”第一個月對崗位適應(yīng)性的關(guān)注，企業(yè)文化的認(rèn)同感，檢查試用期工作安排及六步法執(zhí)行情況、師傅傳幫帶情況的交流部門負責(zé)人30－60分鐘“3”第三個月崗位勝任度考核，對上級及部門管理的看法。（5）培訓(xùn)方法1）課堂講授法：適合以簡單的獲取知識為目標(biāo)的場合。3）行為評估，三級評估，主要衡量學(xué)員學(xué)習(xí)課程后，和培訓(xùn)之前相比，相應(yīng)的行為改善程度。人力資源單元可以分為人力資源管理、招聘、員工發(fā)展、績效、薪酬、員工關(guān)系；行政單元可以分為行政主管、專員；財務(wù)單元可以分為財務(wù)管理、會計、審計；物流與供應(yīng)單元可以分為采購、物流、倉儲；生產(chǎn)與質(zhì)量管理單元可以分為生產(chǎn)管理、現(xiàn)場管理、流程管理、質(zhì)量管理、過程管理；銷售與營銷單元可以分為銷售團隊管理、營銷、銷售、市場；客戶服務(wù)單元可以分為客服管理系統(tǒng)、客戶服務(wù)、客戶關(guān)系。2）具備良好的溝通技巧，較強的語言表達和文字組織能力。具體服務(wù)年限規(guī)定如下：（1）5001000元以下的，必須在公司繼續(xù)服務(wù)半年以上；（2）1000（含）元—3000（含）元的，必須在公司繼續(xù)服務(wù)1年；（3）3000元以上—6000（含）元的，必須在公司繼續(xù)服務(wù)2年；（4）6000以上10000（含）元的，必須在公司繼續(xù)服務(wù)3年；（5）10000元以上的，須在公司繼續(xù)服務(wù)5年。（3）實行薪點工資制，通過量化考核，對職工既是動力，也是壓力，使工資發(fā)揮了激勵作用。特殊貢獻薪點專業(yè)等級薪點專利、技改10初級10搶險救災(zāi)10中級20其他10高級30 崗位薪點等級設(shè)置薪點等級實際上是將崗位價值比較接近的崗位歸入同一個等級，采用同樣的薪酬水平。 1）考核維度：考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。年度考核要對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進行評價。（4）勞動合同續(xù)簽1）勞動合同期滿，雙方均可決定續(xù)簽或不續(xù)簽勞動合同。（5）員工滿意度調(diào)查人事行政部每季度組織一次員工滿意度調(diào)查，為員工反映工作情況、內(nèi)心感受提供窗口，人事行政部會將結(jié)果匯總發(fā)布給各部門，以此作為工作改進的重要依據(jù)。溝通反饋管理 （1）入職前溝通入職前溝通即在招聘選拔面試時，相關(guān)責(zé)任人須將企業(yè)文化、工作職責(zé)等內(nèi)容向應(yīng)聘者進行客觀的描述。2）在締約過程中，員工可以了解公司的規(guī)章制度、勞動條件、勞動報酬等與提供勞動有關(guān)的情況。4）考核成績各部門內(nèi)依據(jù)上級對下級進行評價的考核方式，每位員工的考核得分作為一次評分，個人二次得分需要與部門或班組其他人員工進行比較得出，個人最終得分需要乘以部門績效系數(shù)得分。（3）試用期員工：試用期員工不納入月度績效考核范圍，但是轉(zhuǎn)正必須進行轉(zhuǎn)正考核，這里所說的試用期員工包括新入職員工和內(nèi)部轉(zhuǎn)崗員工及新晉升的管理干部。評價權(quán)重配點子因素12345678工作智能35%350學(xué)歷1020304050607080經(jīng)驗1020304050607080專業(yè)技能153045607590主動性和創(chuàng)造性52035506580100工作責(zé)任40%400經(jīng)營效益責(zé)任20406080100120對他人負責(zé)的責(zé)任153045607590開拓發(fā)展的責(zé)任153045607590質(zhì)量管理責(zé)任102030405060企業(yè)文化建設(shè)責(zé)任510152025303540工作強度20%200腦力強度520355065801001工作負荷10203040501心理壓力1020304050工作環(huán)境5%501危險性51015202530351工作場所舒適度51015合計1001000（3） 輔助薪點輔助薪點由工齡薪點、學(xué)歷薪點、特殊薪點構(gòu)成即輔助薪點=工齡薪點+學(xué)歷薪點+特殊薪點1）工齡薪點：根據(jù)入職公司的時間來計算工齡薪點數(shù)，主要體現(xiàn)員工對企業(yè)的忠誠度和對企業(yè)的貢獻程度。6）晉升通道：員工晉升按照職級晉升，不受專業(yè)等級的限制，任何一等級的員工都有晉升上一級的權(quán)利。（5）課酬標(biāo)準(zhǔn)1）講師課酬實行考評制，實際課酬依據(jù)《培訓(xùn)效果評估表》得分計算2）基本課酬標(biāo)準(zhǔn)（1課時=45分鐘）初級/臨時：30元/課時 中級：50元/課時 高級：100元/課時3）課酬按以下標(biāo)準(zhǔn)（學(xué)員滿意度）發(fā)放：滿意度得分課酬（人民幣）滿意度大于等于80分基本課酬X100%滿意度大于等于60分小于80分基本課酬X80%滿意度小于60分基本課酬X50%訓(xùn)教材管理（1）培訓(xùn)教材包括內(nèi)部教材和外部教材，教材的形式可以是書面文字、電子文檔、錄音、錄像等，教材由人力資源部統(tǒng)一管理。8）積極學(xué)習(xí)，努力提高自身文化素質(zhì)和綜合能力。這四個模塊中，每個模塊中都包含若干具體的能力項，每個能力項都對應(yīng)從初級到高級不等的若干課程。本調(diào)查問卷一般測評講師的專業(yè)性、課程內(nèi)容和工作契合度、培訓(xùn)行政安排合理性等。4）調(diào)查分析報告：人力資源部及各部門根據(jù)調(diào)查結(jié)果出具相應(yīng)的培訓(xùn)需求調(diào)查分析報告。D 原則上，談話的3個時間段安排在新員工入職的第3—7天，30—35天、75—85天。1招聘附件（1）《人力資源需求申請表》 （2）《面試登記表》 （3）《內(nèi)部推薦表、自薦表》 （4）《面試評估表》 （5）《錄用人員呈批表》 （6）《錄取通知書》 （7）《體檢通知單》 （8）《員工背景調(diào)查表》二、 培訓(xùn)與開發(fā)新員工入職培訓(xùn)（1）培訓(xùn)的目的1）通過公司級培訓(xùn)，幫助員工了解企業(yè)歷史及現(xiàn)狀、企業(yè)文化及相關(guān)管理制度，提前感受公司管理及工作氛圍，提升員工對公司管理的適應(yīng)性。背景調(diào)查具體涵蓋內(nèi)容如下：1）學(xué)歷證/學(xué)位證；2）在原單位工作時間；3）在原單位任職是否屬實；4）工作業(yè)績；5）人品如何；6）與原同事相處關(guān)系；7）有什么優(yōu)缺點；8）薪資水平；9）辭職原因及時間；10）勞動關(guān)系是否解除。3）預(yù)約面試：通過初步篩選的應(yīng)聘通知到公司參加面試，發(fā)布面試通知，面試通知應(yīng)詳細告知應(yīng)聘者的面試時間，面試崗位，面試地點以及交通方式，還需要告知對方需要攜帶的東西以及聯(lián)系電話。人員招聘周期（1）一線操作員招聘周期15天；（2）組長、職員、車間主任、部門經(jīng)理招聘周期30天；（3）廠長以上職務(wù)招聘周期60天。 薪酬管理（1）公司目前對各崗位已經(jīng)有了明確的薪資標(biāo)準(zhǔn)及薪資范圍，但是目前的薪酬制度存在崗位薪酬帶寬較寬，在崗位定薪的時候個人主觀判斷性較強，很難做到薪資的內(nèi)部公平性.（2）現(xiàn)有的崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)是幾年前的，同樣的標(biāo)準(zhǔn)用了好長時間，難免它的外部競爭性功能缺失。學(xué)歷層次結(jié)構(gòu)學(xué)歷小學(xué)初中中專高中職高大專本科碩士合計6月在職人數(shù)101291030226140221占比%%%%%%%%%大多數(shù)員工學(xué)歷層次較低，%，主要集中在一線的崗位，所以一線管理人才選拔會遇到學(xué)歷較低這一瓶頸，公司人員知識結(jié)構(gòu)單一，素質(zhì)較低，管理基礎(chǔ)比較薄弱，為了提高員工整體素質(zhì)，后續(xù)招聘一線崗位人員可以吸收一些學(xué)歷較高的人才，同時公司需要增加培訓(xùn)的投入，有針對性的培訓(xùn)公司需要的人才。需要注意的是，薪酬水平不僅要看工資、獎金等形式，還要綜合考慮各種福利、津貼等形式。目前公司還沒有建立起培訓(xùn)配套的四大體系，即講師體系、課程體系、評估體系、執(zhí)行體系，目前只有一個《培訓(xùn)管理辦法》及一些零散的表格，很難做到系統(tǒng)性的培訓(xùn)。（4）擴大編制：因公司業(yè)務(wù)發(fā)展壯大，需擴大現(xiàn)有人員規(guī)模及編制。招聘的流程（1）內(nèi)部招聘1）人力資源部根據(jù)公司各部門的人員需求整理出內(nèi)部招聘的崗位，同時詳細列出招聘條件要求，通過內(nèi)部郵件、張貼公告等方式發(fā)布內(nèi)部招聘信息；2）公司內(nèi)各部門領(lǐng)導(dǎo)員工根據(jù)實際情況及招聘要求，決定是否向行政部提交應(yīng)聘《內(nèi)部推薦、自薦表》；3）人力資源部對公司內(nèi)收集到《內(nèi)部推薦、自薦表》進行初審，對不符合要求的申請，人力資源部應(yīng)向申請者說明原因及理由，并鼓勵員工繼續(xù)努力，以爭取下次機會；4）對符合要求的申請，人力資源部應(yīng)將申請資料轉(zhuǎn)相關(guān)用人部門，并與用人部門商定好考察方式及考察時間；5）用人部門在面試考核求職者時，應(yīng)對內(nèi)聘員工及外部求職者使用相同標(biāo) 準(zhǔn)，既不允許借口推托或敷衍了事，更不允許請情面而降低錄用標(biāo)準(zhǔn)，但在同等條件下，應(yīng)優(yōu)先錄用內(nèi)聘員工； 6）內(nèi)聘員工經(jīng)面試考核合格被用人部門錄用后，應(yīng)向原所在部門提交內(nèi)部 轉(zhuǎn)崗申請，原所在部門原則上不得以任何借口或理由阻撓和拒絕，更不允許冷嘲熱諷。（2）背景調(diào)查的流程1）根據(jù)應(yīng)聘崗位確定需要背景調(diào)查的內(nèi)容、方式；2）告知應(yīng)聘候選人需對他/她開展背景調(diào)查；3）獲得應(yīng)聘候選人的各種原始信息以及所需的額外信息資源；4）開展員工背景調(diào)查；5）填寫背景調(diào)查表；6）通過背景調(diào)查做出判斷結(jié)果。（3）招聘時必須采取有效方法查驗身份證，鑒別應(yīng)聘者的真實年齡，確保應(yīng)聘者入職時至少達到16周歲，防止因提供虛假年齡文件招童工。部門新員工入職人數(shù)較多時，可以按人員類別進行集體座談，對于一些重要崗位必須進行單獨面談，具體操作由部門負責(zé)人確定。C 小組討論法（座談會法）：通過座談會的方式組織被調(diào)查者共同探討培訓(xùn)重點問題，以獲取培訓(xùn)需求信息。適用于新進員工、管理者、經(jīng)營干部等階層員工的培訓(xùn)，用于提高受訓(xùn)者分析問題和解決問題的能力。管理類課程體系是和個人及組織能力提升的軟性技能相關(guān)的課程集合；專業(yè)類課程體系是企業(yè)中各組織單元的專業(yè)相關(guān)的課程集合；業(yè)務(wù)類課程體系是公司或相關(guān)部門業(yè)務(wù)、產(chǎn)品、標(biāo)準(zhǔn)及規(guī)范的課程集合。5）在規(guī)定時間內(nèi)完成培訓(xùn)試卷的考核、組織與審改，對學(xué)員提出的問題及時予以答復(fù)。1）初級講師：具備所述條件者，經(jīng)部門推薦，經(jīng)初審和復(fù)審并報公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后可定為初級講師。C 基地評審答辯：人力資源部對初選合格的人員組織評委進行答辯評審，答辯評審小組由人力資源部，相關(guān)部門負責(zé)人共同組成。選擇并確定影響崗位價值的因素、子因素及其權(quán)重分配，我們選擇的因素為四大類，即工作智能、工作責(zé)任、工作強度、工作環(huán)境。職責(zé)（1）人事行政部：1）負責(zé)頒布該管理辦法并督促各部門落實；2)負責(zé)存檔各部門被考核人員的考核評定記錄；3)負責(zé)定期匯總部門考核報告和績效管理建議給各部門負責(zé)人，各中心負責(zé)人； (2)上級管理者：1)充分理解公司績效考評設(shè)置的邏輯和考評要點；2)負責(zé)根據(jù)公司統(tǒng)一的考核原則和要求，對下屬進行考核；3)考核評定之后，將相關(guān)信息告知下屬，進行績效反饋面談，并據(jù)此進行績效管理；4)考核評定之后，將相關(guān)信息發(fā)送到人事行政部相應(yīng)的專員進行存檔和匯總管理；5)為下屬的績效改進提供指導(dǎo)意見和建議，并提供必要的協(xié)助。其中素質(zhì)能力主要包括以下幾類：a)人際交往能力b)影響力c)領(lǐng)導(dǎo)能力d)溝通能力e)判斷和決策能力f)計劃和執(zhí)行能力C 態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。 （2）勞動合同的訂立1）動合同以書面形式訂立。 （2）每月評選優(yōu)秀員工，樹立榜樣對優(yōu)秀員工進行物質(zhì)或精神上的獎勵。（2）申訴范圍1）對績效考核及獎懲有異議的，依據(jù)《績效管理制度》；2）對崗位、職等職級的調(diào)整有異議的；3）對招聘、培訓(xùn)方面有異議的；4）對薪酬、福利、考勤方面有異議的；5）對勞動合同的簽訂、續(xù)簽、變更、解除、終止等方面有異議的；6）對用餐、用車等行政后勤方面有異議的7）認(rèn)為受到上級或同事不公平對待的；8）申訴人有證據(jù)證明自己權(quán)益受到侵犯的其他事項。 （5）勞動合同終止1）勞動合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止。3）員工考核成績作為年終獎（第13個月薪資）發(fā)放的依據(jù)，高于90分為