【正文】 .117.877性 別.063.480.045.319 *.223.183.009.072高職等.046.294.165.074.479.287.105.718.116.060.464 .593 *.253.241.127.862中職等.151.110.793.016.120.056.380.037.253.406.222 .414 **.320 .456 **.293.201.159工 作年 數(shù)*.197.086.586.040.287**.287.066.479.118.106.136.004.028.130.317.163.149.114Adjusted R Square.046.033.066.059.261.095.079.042 of the Estimate.6589.5912.6157.7082.7479.8691.5462.5812.7344.6074F.048.353 *** ** *N67676767676767676767注︰ * ** ***25 / 25。 Sons, Inc..（二） （二）客戶服務(wù)部門則在「個人效率能力」上與才能群組為顯著負相關(guān)。(一)組織整體分析結(jié)果此次研究考慮的個人背景因素包括有︰部門別（產(chǎn)品管理部門、客戶服務(wù)部門、行政及技術(shù)支持部門）、服務(wù)年資（在個案公司的年資）、工作年數(shù)（員工個人投入職場的總年資）、教育程度、性別、職等（高層、中層、基層）等六項。標準差 將十個才能群組的「能力」構(gòu)面的員工自評分數(shù)之各群組平均數(shù)、變異數(shù)及標準差列如表三。 建立「個人發(fā)展計劃」數(shù)據(jù)庫：為提供員工更便利之作 業(yè)環(huán)境及實時的查詢、支持系統(tǒng)，擬推行ＩＤＰ計算機化， 并建立個人發(fā)展計劃數(shù)據(jù)庫。員 工績效管理組織評估/分析/規(guī)劃工作紀律尊重多元價值征才/發(fā)展/維持卓越的人才對組織或單位中的員工，有效地運用其能力，并設(shè)法提高員工的生產(chǎn)力與滿意度?！敢姌溆忠娏帧褂^點有效地處理復(fù)雜事務(wù)有效地處理不明確或膠著的狀況以不完全的信息作決策管理變革的努力洞悉并掌握內(nèi)外在環(huán)境變動，并加以有效地因應(yīng)，進而采取前瞻性的因應(yīng)方案。員工必須體認并將之視為自己的責任，主管則必須支持員工的努力，并在執(zhí)行過程中給予必要的協(xié)助。 研究方法及資料取得 本研究采取個案研究法進行研究,其主要目的在于獲取研究個案之整體、系統(tǒng)及深度之信息。尤其，在高科技產(chǎn)業(yè)激烈的競爭態(tài)勢中，高素質(zhì)的員工是一項重要的關(guān)鍵成功要素。長久以來，該公司一直是全球市場占有率最高的半導(dǎo)體設(shè)備供貨商，在各區(qū)域性市場皆有鞏固地位。SIA進一步提出預(yù)測，1999年全球半導(dǎo)體市場銷售額可望達到1,408億美元，%，同時也是暌違4年的兩位數(shù)成長數(shù)值。 基于研究者參與「個人發(fā)展計劃」項目之時間限制，本研究報告之重點在個案公司現(xiàn)行「個人發(fā)展計劃」實際推動情形及現(xiàn)況分析。1992年政府所公布的「國家科學技術(shù)發(fā)展六年中程計劃」之「科技人才培育、延攬與運用方案」中即已擬定︰每萬人口之研發(fā)人員數(shù)由20人提升到25人，可見政府對高科技人才的重視，且視高科技人才為產(chǎn)業(yè)升級之關(guān)鍵因素（林月云，1998）?！贡硪粸閭€案公司各個才能群組（petency cluster）之定義。全球經(jīng)營展望能力(Global Business Perspective) 團隊動力 交際手腕及影響力 群體學習 團隊管理 團隊合作 團隊發(fā)展/成長了解并欣賞團隊互動的微妙之處。實際應(yīng)用︰雙向技能評估由員工和主管共同完成，共有十個才能群組，每個才能群組分別從「員工現(xiàn)有能力」和「該才能對工作的重要性」兩方面來評分。 進行「個人自我評估」與「雙向技能評估」。表二 參與員工人口統(tǒng)計變項特性特 征性別教育程度部門職等男女大學碩士博士產(chǎn)品管理客戶服務(wù)行政技術(shù)支持基層中層高層次數(shù)分配2085413810787212370638023占有效問卷百分比%%%%%%%%%%% 本項目此次參與人員以男性（%）為主。表四 才能群組「能力」構(gòu)面主管與員工評分差距才能群組取得共識認知歧異有效之問卷數(shù)占有效問卷數(shù)百分比有效之問卷數(shù)占有效問卷數(shù)百分比2511225672531025211251122511225852558253102549（三）表四和表五的資料分別表示主管與員工對每一才能群組的「能力」及「重要性」構(gòu)面評分上取得共識的程度。四. 對「個人發(fā)展計劃」未來推動之建議（一） （一）然而，在國內(nèi)業(yè)界現(xiàn)今對于才能基礎(chǔ)發(fā)展模式多半仍停留在「只聞樓梯響，不見人下來」的階段，本個案提供作為實證研究之參考相信對有意推動與才能基礎(chǔ)相關(guān)之各項管理活動—舉凡任用、升遷、適當人力配置、教育訓練、組織設(shè)計、人力資源制度的檢討等都可以提供作為借鏡。 Guglielmino, .,1979, Developing the TopLevel for the 1980’s and Beyond, Training and development Journal, , , . 2. 2.附錄二 ：只是，此一模型的價值是與環(huán)境互依的，無法被其它組織所受用。在進入回歸模式之前，本研究基于自變項中的「服務(wù)年資」與「工作年數(shù)」，為避免變量之間有線性重迭的現(xiàn)象，故只保留「工作年數(shù)」的變量進入回歸模式。平均值此外，由于個人自我評估及個人發(fā)展計劃書的填答方式為語句詳述，所以在以下進行統(tǒng)計分析時將以雙向技能評估之結(jié)果為主，進一步進行回歸統(tǒng)計時則針對本研究著重的「能力」一項之評分結(jié)果加以分析。善用時間管理，以正確的方法及優(yōu)異行政能力，分辨輕重緩急、優(yōu)先級，如期達成目標?？陬^/書面的溝通技巧簡報技巧積極傾聽建立人脈關(guān)系以坦誠開放的態(tài)度，不預(yù)設(shè)立場、不作人身攻擊，并以同理他人的角度，促進彼此互動及建立穩(wěn)固關(guān)系的能力。一.「個人發(fā)展計劃」項目背景進行項目規(guī)劃之前，我們必須先對參與項目的目標對象做一界定與暸解。截至1999年8月1日止，Ζ公司第三季的營業(yè)額創(chuàng)下歷史新高，達到十四億三千萬美元比去年同期成長62%。依此定義，個案公司屬高科技產(chǎn)業(yè)類。 個案公司簡介什么是「高科技產(chǎn)業(yè)」？對于高科技產(chǎn)業(yè)的認定，各國有不同的標準與釋義。技術(shù)研發(fā)及制造中心不僅在臺灣研 發(fā)、制造高科技關(guān)鍵性零組件，同時也設(shè)置應(yīng)用實驗室及訓練中心，以提升臺灣半導(dǎo)體產(chǎn)業(yè)之整體競爭力。因此，本研究希望藉由實際項目參與的方式，探討個案公司才能基礎(chǔ)之「個人發(fā)展計劃」的推動施行；清楚界定、衡量組織和個人現(xiàn)今達成程度與未來因應(yīng)環(huán)境所需之程度差距，以及組織競爭優(yōu)勢所需具備之技能（skills）、知識（knowledge）以及能力（ability），同時滿足組織需求與個人訓練發(fā)展需求。為避免因研究者缺乏經(jīng)驗或資料不充分而造成錯誤推論，資料搜集應(yīng)該盡量透過多種不同之資料來源，使研究者能夠采用每一項優(yōu)點來補充另一項之缺點，以減少單一方法之缺漏。三.「個人發(fā)展計劃」執(zhí)行方式在近代管理論