【正文】 　　●　B6有些事情很著急，明知該干，但也不想去干 　　●　B33我在公司沒有任何發(fā)展前途 　　●　A30對企業(yè)的大多數(shù)事情我都不感 　　●　E27總認(rèn)為自己比一般人高明 　　●　D18朋友越來越少了，在公司沒有知心朋友 　　●　B10我和同事間的矛盾和誤會很多 　　●　B23遲到與缺勤是常事 　　●　C26公司的制度不遵守也無所謂 　　　●D15不想學(xué)習(xí)新的技能和技術(shù) 　　　●B32我和同事間的關(guān)系比較冷漠 　　　●A29我基本上不樂于助人 　　　●B　總分 　　　　　A工作回報滿意度；B工作群體滿意度；C工作環(huán)境滿意度；D企業(yè)管理滿意度；E企業(yè)經(jīng)營滿意度。 (二) 對策建議第一，提高企業(yè)管理層對工作滿意度重視程度。有資歷的員工，很大程度上想在公司有一定的職務(wù)。（3）在公司經(jīng)營和工作背景方面：員工對企業(yè)的發(fā)展是具有信心的，在工作中的人際關(guān)系和諧，有責(zé)任感并且個人的品格修養(yǎng)也有較高水平，這是值得欣慰并發(fā)揚(yáng)的。首先，在設(shè)計和選用調(diào)查問卷時必須有周全考慮，基于保證信度和效度的考慮,而直接采用摘自外國的現(xiàn)存量表存在一定不足，如果針對企業(yè)設(shè)計一個調(diào)查表效果可能更好。2,3,4,《西方經(jīng)典激勵理論》,中國人力資源開發(fā)網(wǎng),5王文慧、梅強(qiáng)：《企業(yè)員工滿意度的評估模型與對策研究》，《科技進(jìn)步與對策》，2002年11月號,P366王文慧、梅強(qiáng)：《企業(yè)員工滿意度的評估模型與對策研究》，《科技進(jìn)步與對策》，2002年11月號,P407李柯，鐘定國：《員工滿意度模型的構(gòu)建及其管理》，《西安工業(yè)學(xué)院學(xué)報》，2004年第4期，P3994028冉斌，《員工滿意度測量手冊》（思創(chuàng)人力資源管理叢書），海天出版社，,P61,P13,P14附錄：調(diào)查問卷員工滿意度調(diào)查測試問卷(本問卷適用于任何制造業(yè)和服務(wù)業(yè)的員工滿意度調(diào)查)調(diào)查問卷填寫說明：.... 中國最大的資料庫下載(1) 本調(diào)查問卷共有33個問題，問題采用單項選擇的方式，簡明扼要并易于回答，但答案必須寫在答題紙上。因此，在設(shè)計問卷的時候就應(yīng)該將這一觀念加入其中，有針對性的安排一些相關(guān)問題。尤其是處于基層的占員工多數(shù)的一線操作工人，其整體滿意度水平對整個滿意度水平的影響極大。這是必須予以高度重視的。在與員工訪談中，我們了解到，優(yōu)秀員工的不滿意維度主要并不在于薪資?？傮w看來，企業(yè)的總體工資水平較低。我們在做調(diào)查時未抽取離職員工。又由于員工滿意度的研究是一種態(tài)度的研究，所以現(xiàn)場調(diào)查法的第二個缺點（容易了解態(tài)度不易了解行為）對于員工滿意度的研究來說不是弱點了。其采取的措施有以下幾種：第一，進(jìn)行部門調(diào)整加強(qiáng)企業(yè)的銷售和服務(wù)力量；將原有的部門重新整合，使其具有對市場反應(yīng)的靈活性。通過分析和總結(jié)現(xiàn)將工作滿意度維度列表如下7表21 員工滿意度模型I級（5個）維度II級（18個）維度III級（100個）維度選項（25）　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　，降職處罰　（25）　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　?。?0），禮節(jié)與禮儀　，人際關(guān)系　　　　　　　　　　　　，修養(yǎng)　　，修養(yǎng)　　　　?。?0）　　　　　　　　　　　　　　　　　，圖書雜志　　?。?0）　　　　　　　　　　資料來源：《員工滿意度模型的構(gòu)建及其管理》，《西安工業(yè)學(xué)院學(xué)報》，2004年第4期P399當(dāng)前研究員工滿意度一般采用量表法，較為權(quán)威的量表主要是1957年明尼蘇達(dá)大學(xué)工業(yè)關(guān)系中心的研究者編制的明尼蘇達(dá)滿意度量表MSQ。管理者應(yīng)注意到員工對平等和公平的知覺，讓他們參與組織政策、程序、福利和報酬制度的決策，促使管理者公平對待員工的信念，增進(jìn)科室成員間的合作和工作，員工相信也會較易接受和支持決策的結(jié)果，且更能增進(jìn)工作滿意度和組織認(rèn)同。公司在上年度進(jìn)行了一系列的管理改革，公司領(lǐng)導(dǎo)在完成改革后很想了解員工的滿意度情況。企業(yè)及時采取有效的改進(jìn)措施，就能夠預(yù)防某些人才流失的情況發(fā)生。Herzberg發(fā)現(xiàn)滿足的相反并非大家所認(rèn)為的不滿足，除去改變不滿足的工作特征，未必能使工作更具滿足感，我們?nèi)魞H僅提供工作外的種種良好工作條件，也只能消除工作者本身的不滿足，并不能增進(jìn)其滿足。從以上研究看，幾乎所有專家都認(rèn)為員工滿意度可以劃分為不同的維度，但是在具體的維度和指標(biāo)上還存在一定的爭議。除國內(nèi)市場外，目前公司在開拓國際市場方面也取得突破性進(jìn)展。這些影響因素有時是一種起作用有時是幾種同時起作用。 問卷調(diào)查及調(diào)查結(jié)果 問卷調(diào)查本次員工滿意度調(diào)查問卷采用的是國際通用性量表。本企業(yè)是一個以先進(jìn)技術(shù)進(jìn)行生產(chǎn)和銷售為主的服務(wù)性企業(yè)。通過分析我們得知，由于2004年企業(yè)進(jìn)行了一系列的改革措施，使得職工的理念受到了沖擊，同時一些人的原有利益受到損失，引起員工的不滿情緒。說明企業(yè)的敏感人群較多，責(zé)任心較弱，需要進(jìn)一步改善管理。在物質(zhì)和非物質(zhì)兩個方面都需要強(qiáng)化，否則可能出現(xiàn)“老員工的面孔越來越老，新員工的面孔越來越新”的尷尬局面：員工工齡越高，獲得越多，忠誠越高；員工工齡越低，獲得越少，滿意越低，離職越高。這是基于對一個員工來講，“沒有良好的生活，就沒有良好