【正文】 值，它反映了該員工在相應(yīng)的薪酬區(qū)間的地位，當(dāng)比較比率等于100％時(shí)，說明該員工的薪酬為相應(yīng)的薪酬等級(jí)的中值。有時(shí)候，為了使用方便，也會(huì)計(jì)算以中值為基礎(chǔ)的薪酬變動(dòng)比率。等級(jí)越多，薪酬管理制度和規(guī)范要求越明確，但容易導(dǎo)致機(jī)械化；等級(jí)越少，相應(yīng)的靈活性也越高，但容易使薪酬管理失去控制。如果設(shè)薪酬區(qū)間為Z，該區(qū)間最高薪酬為max，最低薪酬為min。而對(duì)那些所需技能水平高的員工，較大的薪酬變動(dòng)比率有利于對(duì)績(jī)效不同的員工支付不同的薪酬，從而鼓勵(lì)他們工作。在制定中位值級(jí)差時(shí)有兩個(gè)考慮因素： 中位值級(jí)差過大：?jiǎn)T工晉升的付薪成本較高； 中位值級(jí)差較?。杭?jí)別差異過小，使晉升員工不能得到相應(yīng)激勵(lì)。A B C DA B C D工資等級(jí)a工資等級(jí)b圖2因而，薪酬區(qū)間的疊幅的設(shè)計(jì)對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)而言，非常重要。則：o=max1 min1 ①通過上述分析可知：max1=（2* m1+2* m1*r1）/(2+r1)*min2=2*m 2/( 2+r2)代入①，可知o=(2*m1+2*m1*r1)/( 2+r1)2*m2/(2+r2)通過推導(dǎo)，可以得知薪酬區(qū)間的疊幅取決于薪酬等級(jí)的中值和薪酬變動(dòng)比率。我們應(yīng)確定調(diào)整后的中位值級(jí)差：1. 不能過低 (相鄰崗位級(jí)差小于10%)l 許多崗位在一條近似值的線上l 有必要重新評(píng)估2. 不能過高 (低等崗位相鄰級(jí)差大于25%)一般來說，在設(shè)計(jì)級(jí)差所需要遵循的原則是職等越高級(jí)差也就越大，在這里給出市場(chǎng)薪酬級(jí)差的一般原則，在設(shè)計(jì)級(jí)差時(shí)，可以將其作為參考的標(biāo)準(zhǔn)：應(yīng)當(dāng)指出的是：近年來隨著薪資管理技術(shù)的不斷發(fā)展，寬帶薪酬開始被部分企業(yè)所接受，在壓縮薪酬等級(jí)后級(jí)差的設(shè)計(jì)原則也受到了很大影響并發(fā)生了變化。與薪酬區(qū)間中值相關(guān)的一個(gè)概念是薪酬比較比率，通常被用來表示員工實(shí)際獲得的基本薪酬與相應(yīng)薪酬等級(jí)的中值與市場(chǎng)平均薪酬水平之間的關(guān)系：薪酬比較比率=實(shí)際所得薪酬/區(qū)間中值。在應(yīng)用中，可以根據(jù)情況對(duì)薪酬區(qū)間進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整：1. 根據(jù)公司薪資戰(zhàn)略調(diào)整各等級(jí)區(qū)間，體現(xiàn)公司對(duì)于不同層級(jí)員工的不同要求和晉升戰(zhàn)略；2. 綜合考慮區(qū)間序列的增長(zhǎng)情況，盡量保持由低等到高等的逐漸增長(zhǎng)趨勢(shì)；3. 根據(jù)目前在職者的薪資水平調(diào)整區(qū)間，以使同等級(jí)內(nèi)的薪資差距能夠符合現(xiàn)實(shí)變動(dòng)需要；4. 估算公司全部薪資成本。薪酬的等級(jí)是指根據(jù)工作的復(fù)雜程度和責(zé)任大小，將員工薪酬進(jìn)行等級(jí)劃分，不同的等級(jí)應(yīng)體現(xiàn)出工作要求的差異。通常情況下，薪酬變動(dòng)比率的大小取決于特定職位所需的技能與能力等因素。它反映了員工群體或組織的薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的狀況，組織的薪酬比較比率低于100％時(shí)，說明其提供的薪酬低于市場(chǎng)平均水平，不利于吸