【正文】 展各項工作，現(xiàn)將主要工作分解如下： （一）勞動關(guān)系管理 為員工進(jìn)行社會保險及意外醫(yī)療保險的繳納，將企業(yè)用工風(fēng)險降至最低。對于此現(xiàn)象，當(dāng)時，我這邊安排了用人部門先與其進(jìn)行溝通，然后在由自己跟對方簡單溝通，了解具體是什么原因?qū)е缕溆稍竟ぷ鞣e極主動變?yōu)橄麡O被動。 三、勞動年檢 按照勞動部門的要求，每年對于公司員工的勞動工資、勞動合同、勞動保險等進(jìn)行綜合檢查，確保其合法性。 及時解答員工及分公司關(guān)于社保政策、公司相政策的問題。實行高薪高能的薪酬制度，也要和公司實際相結(jié)合，不能和公司實際經(jīng)營狀況和盈利水平相違背。 這里要順便贊一下，三茅的獎品之一 —— 2020 薪酬調(diào)研報 告非 常的好，可以給 2020年的薪酬制度修訂提供一些依據(jù)和參考，感謝三茅網(wǎng)及工作人員的用心！ 薪酬福利對于合理實現(xiàn)公司利潤分享、保障員工物質(zhì)生活需求和滿足精神需求以及吸引留住人才，提高工作績效起到重要的作用。加上薪資有時候是老板一句話的事，可能一下子加很高，也可能入職時就定的比同崗位高，非常無奈。 一線計件制：生產(chǎn)線員工實行計件制，有一定底薪，多勞多得。 公司的薪酬主要是分四種： 高管年薪制：副總以上高管實行年薪制， 50%參與年度考核。因為 有些企業(yè)為了留住員工，會將節(jié)前工資拖至節(jié)后發(fā)放了。所以在某些地方做的好的同時，可能會另一些地方做的不好了。體現(xiàn)在節(jié)假日員工加班工資核算上，按員工基本工資作為節(jié)假日加班工資發(fā)放基數(shù)，對于基本工資較低的員工，節(jié)假日加班工資相應(yīng)也低，員工對此很有意見。 （二）各種社保事件處理 勞資糾紛： 本年度一共處理八個勞資糾紛，分別為：分宜客肥劉華英醫(yī)療保險報銷；分宜員工易黎明醫(yī)療期工資及補(bǔ)償；總部試用期員工離 職糾紛； 景德鎮(zhèn)員工試用期辭退要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；蘆溪工傷； 田畈街守夜工亡； 遂川員工上班途中車禍； 解答員工試用期為何簽六個月試用期糾紛。 2020 年全年繳納社會保險和住房公積金明 細(xì)如下： （二）各種社保日常事務(wù)處理 社保事務(wù)處理： 本年度一共處理 4個社保事務(wù)，分別為： 員工何玲玲生育保險報銷及生育津貼領(lǐng)??； 員工伍佳生育保險報銷； 試用期員工離職糾紛； 員工試用期辭退要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償； 養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險賬戶異地轉(zhuǎn)移與并戶處理 本年辦理員工異地賬戶的轉(zhuǎn)移與并戶，次數(shù)為 2 余人次，及時為員工處理個人賬戶方面的問題。并在員工離職面談表中進(jìn)行記錄，盡量降低因公司原因而造成的離職率較高的現(xiàn)象產(chǎn)生。 （二）員工激勵體系不健全。 針對公司搬運(yùn)工、司機(jī)、經(jīng)常出差人員公司另外進(jìn)行意外傷害險的繳納。其他個別部門錄取人員或因為部門人員離職或調(diào)崗造成的崗位空缺而形成的人員錄用。 XX 部門原網(wǎng)絡(luò)管理員，調(diào)入 XX 企劃部進(jìn)行統(tǒng)一管理。達(dá)到 XX 流程規(guī) 范化，同時利于集團(tuán)人資部統(tǒng)一管理。建立與完善員工關(guān)系管理制度以保證在公司內(nèi)部形成一致的、顯性的管理契約，保障人力資源事務(wù)有序執(zhí)行，并根據(jù)實際執(zhí)行情況不斷完善，減少人力資源工作的主觀行為。也能從容的應(yīng)付員工關(guān)于社保政策、公司政策的相關(guān)問題。 根據(jù)中心工作的安排， 2020年的工作涉及范圍較廣，從員工招 聘到員工關(guān)系等，做了很多的基礎(chǔ)工作，同時，在員工勞動關(guān)系管理、員工溝通、員工關(guān)懷、等方面有了取得了一定的階段性進(jìn)展，使員工關(guān)系管理工作進(jìn)一步走向成熟，但同時，仍有很多工作沒有開展或者不很完善，為此在 2020年即將結(jié)束之 際，重新審視完成的工作，總結(jié)經(jīng)驗和不足，以便于今后更好地開展工作。 考慮到分公司均在二三線縣級城市，有部分保潔、守夜等人員女性超過 50 周歲，男性超過 60 周歲并年齡在 65 歲以內(nèi)的員工，為規(guī)避 用工風(fēng)險，公司強(qiáng)制要求為此類人員購買意外傷害險，此項工作的推進(jìn)由營運(yùn)中心進(jìn)行牽頭，人力資源中心配合。在自我實現(xiàn)的過程中，他將體會到滿足感，內(nèi)心充實 就如同植物發(fā)芽般迅速膨脹”。 員工滿意度調(diào)查 在年底舉辦員工滿意度調(diào)查活動，并進(jìn)行問卷分析匯總，形成報告，抄送人力資源部、各部門負(fù)責(zé)人、總經(jīng)理，作為新一年度工作調(diào)整的方向。這與各機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人專業(yè)水平和責(zé)任心有較大關(guān)系，況且沒有相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)督管理，故報表提交質(zhì)量較差，返工率較多。月平均轉(zhuǎn)崗率為 %，略高于集團(tuán)轉(zhuǎn)崗率，內(nèi)部調(diào)崗相對較少，各崗位相對穩(wěn)定。員工需要轉(zhuǎn)正時，提交個人轉(zhuǎn)正申請，對工作進(jìn)行總結(jié)，并通過領(lǐng)導(dǎo)的評價，對自己工作再一次進(jìn)行審視，并在《試用期滿工作表現(xiàn)評核表》中留下自己對工作的看法和領(lǐng)導(dǎo)評語的意見。 二、社會保險、員工意外傷害險 （一）社會保險的繳納 自員工入職第七個月后公司為員工建立養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷保險，使得員工老有所養(yǎng)、病有所醫(yī)，免除了后顧之憂。在人事檔案管理、入職員工勞動合同簽訂等一系列工作上，完善了前期遺留下來的問題，將正式用工勞動合同簽訂率達(dá)到 100%。通過這件事，我感觸良多，作為人力部門，深入員工日常生活之間，給予員工一定的關(guān)心的同時，為離職員工妥善處理好各種關(guān)系轉(zhuǎn)移，讓離職員工滿意，也是離職管理的重要工作。所以，溝通不僅是信息傳遞的重要手段，還是建立良好員工關(guān)系的主要方法。 2020 年度主要工作如下所述： 一、勞動關(guān)系管理 （一）建立靈活多樣的用工方式 根據(jù)公司本年度實際戰(zhàn)略的發(fā)展情況，結(jié)合總公司發(fā)展?fàn)顩r，采取勞動合同 制用工與勞務(wù)合同制用工、儲備大學(xué)生等靈活多樣的用工形式，增強(qiáng)了管理的靈 活性。 對于特殊崗位，例如：保潔、守夜等相關(guān)特殊崗位，有部分人員年齡已過法定退休年齡，已不能簽定勞動合同，針對此類人員，人力資源中心為此類員工簽訂勞務(wù)合同，并要求分公司購買意外保險。 2020年公司也經(jīng)歷了銀行信貸縮緊、物業(yè)銷售下滑的情況，一度資金比較緊張。 年終獎的不確定性： 雖然年終獎是按公司效益來的，可是一年有一年無的，員工們依然會很有意見。比如公司相當(dāng)重視的研發(fā)技術(shù)崗位和高級技工。 員工關(guān)系工作總結(jié)及計劃 (共 8 篇 ) ：工作總結(jié) 員工 關(guān)系 計劃 個人工作總結(jié) 前臺工作總結(jié)及計劃 ktv 工作總結(jié)與計劃 篇一：年度薪酬及員工關(guān)系工作總結(jié)與計劃 年度薪酬及員工關(guān)系工作總結(jié)與計劃 第 1 課：如何評估 2020年度公司薪酬福利狀況？ 每個企業(yè)都有自己特定的薪酬福利制度和政策。 部分崗位薪酬較高： 整體薪酬大約處在市場 50%分位往上一點(diǎn)，但部分崗位會處于75%水平，算比較高了。所以 8 月份時索性放了高溫假，卻造成十幾名熟練工集體離職的情形。按時發(fā)放工資是企業(yè)的基本責(zé)任。 針對年初分公司勞動合同簽訂率較低的現(xiàn)象，在今年四月份已進(jìn)行重新整理，并下發(fā)要求至各分公司，要求按照總部規(guī)定并采用與總部相同模式進(jìn)行勞動合同簽訂，在職員工勞動合同簽訂率達(dá)到 100%，并 全部用友上線。 2020年的工作在一種繁雜而有序的狀態(tài)中進(jìn)行著，從人員招聘、人員培訓(xùn) 到員工關(guān)系等方面，做了大量的基礎(chǔ)工作，值得欣慰的是，在人事檔案管理、員 工溝通、員工關(guān)懷等方面取得了一定的進(jìn)展，使員工關(guān)系管理工作邁向了一個歷 史高度，但仍有很多地方還不夠完善，為此在 2020年開始之時，重新審視完成 的工作，總結(jié)經(jīng)驗和不足，以便于今后工作更好的開展。溝通的內(nèi)容不僅包括事實，還包括思想和感受，溝通雙方在交流思想、分享感受的過程中，無形之中加深了理解和信賴。為此，作為人力部門，我又一次找該員工談了一次，這一次，主要是談?wù)勊募胰撕蜕罘矫娴氖虑?，?jīng)過近 3 個小時的交談，該員工的情緒好了很多，后了解其心理壓力大，加上自卑的心情，往往會過于在意他人不經(jīng)意的言行舉止，給自己徒增苦惱。 （二）實現(xiàn)勞動合同規(guī)范管理 隨著公司的快速發(fā)展，不斷有新員工入職，因此人力資源部在日常的員工 關(guān)系管理上的工作量也有較大幅度的增加。此項工作正在進(jìn)行中，主要負(fù)責(zé)部門為營運(yùn)中心。 本年度公司對試用期員工加強(qiáng)了考核管理，增設(shè)《試用期滿工作表現(xiàn)評核表》，其中有主管領(lǐng)導(dǎo)或是部門經(jīng)理作為評價人，對員工試用期表現(xiàn)進(jìn)行評分并給出評語，指明工作中的不足和今后努力 方向。由此顯出的問題是，屬地化招聘對人員的篩選和背景調(diào)查要謹(jǐn)慎，以防此類似情況發(fā)生。但各分支機(jī)構(gòu)提交報表 準(zhǔn)確性存在較多問題，報表反復(fù)修改提報現(xiàn)象嚴(yán)重。 建立溝通平臺 在公司內(nèi)部增設(shè)員工意見箱 ，選定專人進(jìn)行管理維護(hù)，每月一次，將員工的意見整理匯總并抄送人力資源部、各部門負(fù)責(zé)人、總經(jīng)理。有實現(xiàn) 自我動力的人，往往會把工作當(dāng)做是一種創(chuàng)造性的勞動，竭盡全力去做好它，使個人價值得到確證和實現(xiàn)。 針對公司搬運(yùn)工、司機(jī)、經(jīng)常出差人員公司另外進(jìn)行意外傷害險的繳納。 第二部分：具體工作總結(jié) 本年度主要完成以下幾個方面的工作： 一、勞動關(guān)系管理 （一）建立靈活多樣的用工形式 本年度根據(jù)公司戰(zhàn)略的發(fā)展情況，結(jié)合各分公司發(fā)展情況，采取勞動合同制用工與勞務(wù)合同制用工、儲備大學(xué)生等靈活多樣的用工形式，增強(qiáng)了管理的靈活性。我想，這，就是成長。 （二）引入“員工關(guān)注”工作理念，增強(qiáng)團(tuán)隊凝聚力 近幾年開始 的個別崗位用工荒，招聘難為公司的人力資源部造成了巨大難題，為了穩(wěn)定員工隊伍，增強(qiáng)團(tuán)隊凝聚力，增加公司發(fā)展的延續(xù)性，關(guān)心員工的工作與生活，穩(wěn)定員工心態(tài)，降低離職率， 2020年員工關(guān)系的維護(hù)將是公司很大的增長點(diǎn)，所以維護(hù)好員工關(guān)系將是我部的工作重點(diǎn)，擬開展以下幾個方面的員工關(guān)系工作。 （三）完善員工關(guān)系全套表單模板 為規(guī)避企業(yè)用工風(fēng)險，完善從入職、轉(zhuǎn)正，調(diào)崗到離職的全套人事表單共計 18 張。 XX 部的 2名前臺，一名調(diào)入 XX 部從事相關(guān)業(yè)務(wù)，另一名調(diào)入 XX部做副總助理。 圖表 SEQ 圖表 \* ARABIC 1：入職人員分布圖 離職人員情況分析： XX的銷售部人員離職較多，共計 16 人，其中一線銷售人員離職為 14 人，占到銷售部離職總?cè)藬?shù)的 %。 考慮到分公司均在二三線縣級城市，有部分保潔、守夜等人員女性超過 50 周歲，男性超過 60 周歲并年齡在 65 歲以內(nèi)的員工，為規(guī)避用工風(fēng)險，公司強(qiáng)制要求為此類人員購買意外傷害險，此項工作的推進(jìn)由營運(yùn)中心進(jìn)行牽頭，人力資源中心配合?，F(xiàn)實工作中，大多數(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人習(xí)慣于指出員工在工作中存在的不足，對于員工的肯定少之又少，這在一定程度上，大大抑制了員工的工作激情和動力。記得自己在處理一件試用期轉(zhuǎn)正過渡員工的事務(wù)，氣氛一度十分緊張。 并根據(jù)每月離職及符合繳納社保人員情況，辦理社保人員的增減員業(yè)務(wù)，確保員工社保金額的及時到帳。 養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險賬戶處理 本年辦理個人賬戶銷戶、并戶、賬戶轉(zhuǎn)移等 10 余人次，及時為員工處理個人賬戶方面的問題。 員工到公司工作，最先吸引他的肯定是較好的工資福利待遇；好的薪資福利待遇也是留住公司人才的關(guān)鍵點(diǎn)。而且對員工來說，每個人看中的也不一樣，甲之蜜糖，乙之砒霜。 缺點(diǎn)：缺點(diǎn)也是相對的，與同行業(yè)或者同地區(qū)、同規(guī)模的企業(yè)相對比，比較有說服力。 管理層績效：主管以上實行月度績效考核，績效考核基數(shù)依職位從 20%－ 40%不等。 普通員工月薪：職能部門、后勤人員及一線文職員工不參與考核，實行月薪制。 同崗不同薪： 同崗不同薪現(xiàn)象較嚴(yán)重，特別是有些崗位以前薪酬一直很低，加薪又千難萬難，往往招聘來的部門新員工反而薪酬高一點(diǎn)，使老員工不滿。所以對于企業(yè)的薪酬福利制度的改善，要做好內(nèi)部員工調(diào)研、外部市場調(diào)研，逐漸往更好的方向發(fā)展。怎樣實現(xiàn)公司利潤的合理分配和再分配，需要人力資源部門做好薪酬調(diào)查工作，提取多方意見，根據(jù)公司盈利水平，提出合理的薪酬分配建議。 并根據(jù)每月離職及符合繳納社保人員進(jìn)行社保人員名單的增減，及時與社保對帳，確保社保金額的及時到帳。 及時解答員工及分公司關(guān)于社保 政策、公司相政策的問題。某部門員工在試用期轉(zhuǎn)正過渡時期，常常遲到，早退，對于部門領(lǐng)導(dǎo)安排的工作沒能積極的開展與跟進(jìn)，就該現(xiàn)狀，用人部門提出辭退該員工。這種情況下，應(yīng)建立物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的激勵體系，提升員工的工作積極性。 （二）各種社保事件處理 勞資糾紛： 本年度一共處理八個勞資糾紛，分別為： 分宜客肥劉華英醫(yī)療保險報銷； 分宜員工易黎明醫(yī)療期工資及補(bǔ)償； 總部試用期員工離職糾紛； 景德鎮(zhèn)員工試用期辭退要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償； 蘆溪工傷； 篇五：員工關(guān)系工作年度總結(jié)與計劃 員工關(guān)系工作 2020 年工作總結(jié)及 2020年工作計劃 目錄