【正文】 ，主要區(qū)別在于：（1）前者是在與用人單位發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，勞動(dòng)者應(yīng)享有的權(quán)利，但后者卻不是；（2）前者是強(qiáng)制性的，即企業(yè)和勞動(dòng)者必須依法參加，而后者是自愿性的，即是否參加，完全憑企業(yè)或勞動(dòng)者自愿。（1）為人力資源計(jì)劃的制定，提供以下的信息：年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、培訓(xùn)需求和工作安排；（2）提供一個(gè)清楚的指導(dǎo)性文件對(duì)申請(qǐng)人進(jìn)行招聘和甄選；（3）在培訓(xùn)與員工績(jī)效改進(jìn)之間，提供了一個(gè)可行的方向和道路；（4）幫助組織確定每個(gè)職位的報(bào)酬水平；（5）為組織設(shè)計(jì)合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)提供了科學(xué)的依據(jù)；（6）能夠提供一個(gè)比較各人才干的標(biāo)準(zhǔn)，從而有助于組織進(jìn)行客觀的人事決策。缺點(diǎn)：(1) 來(lái)源局限于企業(yè)內(nèi)部，水平有限；(2) 容易造成“近親繁殖”；(3) 可能會(huì)因操作不公或員工心理原因造成內(nèi)部矛盾。職業(yè)錨的類型有：技術(shù)或功能型、管理型、創(chuàng)造型、安全型、自主型。培訓(xùn)的內(nèi)容是：公司概況、紀(jì)律、制度、企業(yè)理念、基本技能與方法 （2）老員工培訓(xùn)的目的是：使之能夠跟上企業(yè)發(fā)展的步伐，滿足他們不被組織淘汰的需求，最終也是為了提高組織的未來(lái)工作績(jī)效。如果企業(yè)決策者通過(guò)工資調(diào)查（或直接用職位評(píng)價(jià)技術(shù)）已經(jīng)知道如何確定關(guān)鍵基準(zhǔn)職位的工資水平，然后使用職位評(píng)價(jià)技術(shù)確定企業(yè)中同這些關(guān)鍵職位相關(guān)的其他所有職位的相對(duì)價(jià)值，那么決策者就能夠公平確定其企業(yè)中所有職位的工資水平。即可以根據(jù)信度和效度的結(jié)果判斷企業(yè)是否選拔了優(yōu)秀的人才即未來(lái)工作業(yè)績(jī)很高的人才。所以，從科學(xué)管理到文化管理是企業(yè)管理的的第二次飛躍，即是企業(yè)管理的必然發(fā)展趨勢(shì)。與生產(chǎn)高效化伴生的是人工具化，以及工人對(duì)工作的厭煩、勞資矛盾的激化。如：對(duì)一般員工可以進(jìn)行模式化的面談；對(duì)于中級(jí)人員的招聘采用問(wèn)題式面談；對(duì)于高級(jí)管理人員則可采用非引導(dǎo)性面談；對(duì)于特殊崗位人員則用壓力式面談。從工齡工資轉(zhuǎn)到薪點(diǎn)工資，體現(xiàn)的正是科學(xué)管理在人們觀念上引發(fā)的變革。（2）懲罰的技巧有：不能不教而誅、盡量不傷害被罰者的自尊心、不要全盤(pán)否定打擊面不可過(guò)大、不要以罰代管、不可以言代法、將原則性與靈活性相結(jié)合。1原則：（1）事不對(duì)人；（2）談具體事情；（3）找出問(wèn)題、診斷原因；（4）保持雙向溝通；（5）落實(shí)行動(dòng)計(jì)劃。1（1）申請(qǐng)表；（2）面試：包括結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試；（3）工作模擬（情境模擬）：最常用的工作模擬方法有三種：文件簍測(cè)試法、無(wú)首領(lǐng)小組討論法、商業(yè)游戲；（4）評(píng)價(jià)中心：評(píng)價(jià)中心是由幾種工作模擬方法組合而成，利用現(xiàn)場(chǎng)測(cè)試或演練，由評(píng)估人員觀察假選人的具體行為，并給予評(píng)分；（5）心理測(cè)驗(yàn)：包括成就測(cè)驗(yàn)、性向測(cè)驗(yàn)、智力測(cè)驗(yàn)、人格測(cè)驗(yàn)、能力測(cè)驗(yàn)。缺點(diǎn)是很費(fèi)時(shí)間和精力。因?yàn)?）扭轉(zhuǎn)公司局面的根本出路是開(kāi)拓市場(chǎng)，而這主要靠銷售人員來(lái)完成；2）只有提高銷售人員的素質(zhì)才能有競(jìng)爭(zhēng)力；3）大學(xué)畢業(yè)生只有書(shū)本上的理論知識(shí)和抽象的概念，現(xiàn)有的銷售人員對(duì)國(guó)外的銷售方面的新技術(shù)知道的少，也需要培訓(xùn)。（二）通達(dá)公司員工的績(jī)效考評(píng)：為員工薪酬管理提供依據(jù)；為員工的職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)；為員工培訓(xùn)提供依據(jù)，為上級(jí)和員工之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會(huì)；能幫助和促進(jìn)員工自我成長(zhǎng)；為企業(yè)組織決策提供參考依據(jù)。(5)勞動(dòng)紀(jì)律。優(yōu)點(diǎn)：崗位技能工資制體現(xiàn)了按崗位價(jià)值付酬和按能力付酬的思想，兼具崗位工資制和技能工資制的優(yōu)點(diǎn)，即對(duì)崗不對(duì)人、崗變薪變，注重技能提升與團(tuán)隊(duì)合作等優(yōu)點(diǎn)。4）近因效應(yīng)。P322 341答：組織的發(fā)展依靠個(gè)人的發(fā)展，組織通過(guò)引導(dǎo)、幫助和協(xié)調(diào)員工的職業(yè)規(guī)劃，能提高員工的工作質(zhì)量，形成積極向上的工作態(tài)度并增加他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。2）加強(qiáng)員工培訓(xùn)。內(nèi)部招聘和外部招聘各有什么優(yōu)缺點(diǎn)？P107內(nèi)部來(lái)源選聘有許多優(yōu)點(diǎn)：1）選任時(shí)間較為充裕，了解全面，能做到用其所長(zhǎng)，避其所短。 （Y ）53．組織職業(yè)生涯管理是指由組織實(shí)施的、旨在開(kāi)發(fā)員工的潛力、留住員工、使員工能自我實(shí)現(xiàn)的過(guò)程。 （N）33．績(jī)效面談過(guò)程即主管評(píng)價(jià)下屬業(yè)績(jī)好壞的單向溝通過(guò)程。（Y）9．德?tīng)柗品▽儆谌肆Y源需求預(yù)測(cè)方法的定量預(yù)測(cè)方法N10．人力資源規(guī)劃中的馬爾可夫分析法是需求預(yù)測(cè)的一種非常有效的方法。A．享受技能培訓(xùn)的權(quán)利B．休息休假的權(quán)利C．提高職業(yè)技能D．完成勞動(dòng)任務(wù)E．取得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利34．關(guān)于女職工的特殊保護(hù)，說(shuō)法正確的是（ BC ）。常用的心理測(cè)驗(yàn)方法有：（ ACDE ）A．個(gè)性測(cè)驗(yàn)B．角色扮演C．成就測(cè)驗(yàn)D．智力測(cè)驗(yàn)E．性向測(cè)驗(yàn)16．評(píng)價(jià)中心法主要用來(lái)招聘管理人員，常用的方式主要有（ ABC ）。A. 現(xiàn)代人力資源管理以“人”為中心，管理的根本出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”B. 現(xiàn)代人力資源管理把人設(shè)為一種成本，將人當(dāng)作一種 “工具”，注重的是投入、使用和控制C. 現(xiàn)代人力資源管理是某一職能部門單獨(dú)使用的工具， 與其他職能部門的關(guān)系不大D. 現(xiàn)代人力資源管理以“事”為中心E. 現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開(kāi)發(fā)3．企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測(cè)方法不包括（ AB ）。A．權(quán)利 B．勞動(dòng) C．權(quán)利和義務(wù) D．義務(wù)56．女職工生育享受不少于（ A ）日的假期。A．支付高于市場(chǎng)工資水平的工資B．支付略低于市場(chǎng)工資水平的工資C．高薪吸引人才D．拉大薪酬差距40．計(jì)件工資的特點(diǎn)是（ B ）。A. 工作崗位層面分析 B. 個(gè)人層面分析C. 組織層面分析 D. 培訓(xùn)課程分析25．一名工人的績(jī)效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團(tuán)結(jié)、服從紀(jì)律等硬、軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一評(píng)估，這體現(xiàn)了績(jī)效的（ B ）的特點(diǎn)。A．參與成員必須是外請(qǐng)專家B．整個(gè)過(guò)程要盡可能簡(jiǎn)化，不問(wèn)與預(yù)測(cè)無(wú)關(guān)的問(wèn)題C．實(shí)施過(guò)程中，不能采取匿名形式進(jìn)行，這樣才能保障專家意見(jiàn)的真實(shí)性 D．為保證預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性，專家的預(yù)測(cè)必須提供精確地?cái)?shù)字，而不能使用估計(jì)數(shù)字10．人力資源規(guī)劃的制定首先要依賴于（ A ）。A．人力資源供給大于需求 B．人力資源供給小于需求C．人力資源供求平衡 D．無(wú)法確定7．以下關(guān)于人力調(diào)配圖，說(shuō)法正確的是（ D ）。A．在崗培訓(xùn) B．入職引導(dǎo)C．脫產(chǎn)培訓(xùn) D．短期培訓(xùn)，模擬性地處理工作事務(wù)，從而提高處理各種問(wèn)題的能力。A．薪酬調(diào)查的目的主要是建立企業(yè)合理的薪酬構(gòu)成，根據(jù)市場(chǎng)薪酬給付水平確定企業(yè)薪酬水平的市場(chǎng)定位B．薪酬是為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的貨幣和實(shí)物報(bào)酬的總和C．崗位評(píng)價(jià)是對(duì)崗位價(jià)值的判斷，進(jìn)而納入薪酬等級(jí)D．薪酬調(diào)查的目的是給企業(yè)確定具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平以招到最好的人才37．社會(huì)福利的實(shí)施對(duì)象是（ A ）。A．60 B．15C．30 D．9053．勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人從知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日起，應(yīng)在（ C ）內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴。 A. 職業(yè)期望 B. 職業(yè)生涯 C. 職業(yè)錨 D. 職業(yè)發(fā)展69．在人力資源外包管理的模式選擇中，所謂部分業(yè)務(wù)外包模式是指（ A ）。11．一份精心制作的申請(qǐng)表具有哪些功用? ( ABCD )A．它提供了一份關(guān)于申請(qǐng)人愿意從事這份職務(wù)的記錄B．它為負(fù)責(zé)面試的人員提供了一份可用于面試的申請(qǐng)人小傳C．它對(duì)于被錄用的求職者來(lái)說(shuō)是一份基本的員工檔案記錄D．它可以用于評(píng)估“甄選”過(guò)程的有效性E．它往往是求職者所有信息的真實(shí)表達(dá)12．招聘成本主要包括（ABCD ）A．招聘人員的工資B．招聘廣告費(fèi)C．招聘測(cè)試費(fèi)D．間接相關(guān)人員的工資E．企業(yè)全體人員的工資13．媒體廣告招聘的優(yōu)點(diǎn)有（ ABC ）。A．勞動(dòng)合同期限屆滿，勞動(dòng)合同終止B．勞動(dòng)者受傷，勞動(dòng)合同終止C．勞動(dòng)者達(dá)到法定年齡，勞動(dòng)合同終止D．經(jīng)雙方當(dāng)事人雙方協(xié)商一致，勞動(dòng)合同終止E．發(fā)生了自然因素和不可抗力31．勞動(dòng)合同的解除包括（ ABDE ）情況。 （ Y ）6. 現(xiàn)代人力資源管理以“事”為中心。（ Y ）28．柯克帕特里克提出的培訓(xùn)效果四級(jí)評(píng)價(jià)模型，將培訓(xùn)效果分為四個(gè)遞進(jìn)的層次，即反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、成果(Y29．崗前培訓(xùn)是指員工離開(kāi)工作崗位，去專門從事知識(shí)或技能的學(xué)習(xí)。 （ Y ）48．社會(huì)保險(xiǎn)的物質(zhì)幫助形式，可以是設(shè)施、補(bǔ)貼、救災(zāi)物資，也可以是貨幣N 49．勞動(dòng)保護(hù)，是指為了保護(hù)勞動(dòng)者在勞動(dòng)生產(chǎn)過(guò)程中的安全與健康，做好預(yù)防和消除工傷事故，防止職業(yè)中毒和職業(yè)病、改善勞動(dòng)條件和勞動(dòng)環(huán)境等方面所進(jìn)行的工作和所采取措施的總稱。（3）個(gè)人層面分析個(gè)人層面分析是指將員工個(gè)人目前的實(shí)際工作績(jī)效與企業(yè)的員工績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比照，分析兩者之間存在什么差距，來(lái)確定誰(shuí)需要和應(yīng)該接受培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容。試述如何使組織的人力資源供求平衡。3）進(jìn)行組織內(nèi)外人力資源的流動(dòng)，以平衡人員的供需?？量虄A向指考評(píng)中所做的評(píng)價(jià)過(guò)低。崗位技能工資制、薪點(diǎn)工資制、崗位效益工資制、結(jié)構(gòu)工資制以及目前我國(guó)公務(wù)員實(shí)行的職級(jí)工資制等的薪酬結(jié)構(gòu)都屬于組合工資制。(4)勞動(dòng)報(bào)酬。第四，在當(dāng)?shù)卣袉T工進(jìn)行培養(yǎng)和培訓(xùn)。發(fā)生事情之后，應(yīng)及時(shí)報(bào)上去。根據(jù)個(gè)人經(jīng)歷談職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)的重要性。它不光應(yīng)該依法為職工繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)，還應(yīng)該同時(shí)繳納失業(yè)、大病醫(yī)療等政府規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)。（1）基礎(chǔ)工資；（2）職務(wù)（崗位、技術(shù)）工資；（3）年功工資（4）浮動(dòng)工資（獎(jiǎng)勵(lì)工資）。（2）因素計(jì)點(diǎn)法：因素計(jì)點(diǎn)法要求每個(gè)報(bào)酬因素分成若干等級(jí)，對(duì)每個(gè)因素的各項(xiàng)都賦予不同的點(diǎn)值，即薪點(diǎn)。企業(yè)進(jìn)行工作分析的作用很大：（1）為人力資源計(jì)劃的制定，提供以下的信息：年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、培訓(xùn)需求和工作安排；（2）提供一個(gè)清楚的指導(dǎo)性文件對(duì)申請(qǐng)人進(jìn)行招聘和甄選；（3）在培訓(xùn)與員工績(jī)效改進(jìn)之間，提供了一個(gè)可行的方向和道路；（4）幫助組織確定每個(gè)職位的報(bào)酬水平；（5）為組織設(shè)計(jì)合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)提供了科學(xué)的依據(jù)；（6）能夠提供一個(gè)比較各人才干的標(biāo)準(zhǔn)，從而有助于組織進(jìn)行客觀的人事決策。職位評(píng)價(jià)是科學(xué)的薪酬制度設(shè)計(jì)工具，從管理制度建立的過(guò)程來(lái)看，職位評(píng)價(jià)是介于工作分析和薪酬制度設(shè)計(jì)之間的一個(gè)環(huán)節(jié)。以具體的實(shí)例進(jìn)行說(shuō)明。（2）管理人員的開(kāi)發(fā)必須有計(jì)劃地進(jìn)行，開(kāi)發(fā)計(jì)劃應(yīng)考慮如下因素：管理人員應(yīng)具備的素質(zhì)和能力，如：知識(shí)、技能、態(tài)度和行為方式；管理人員實(shí)際具備的素質(zhì)和能力；管理人員實(shí)際素質(zhì)與管理職位要求的差距；（3）了解管理人員的開(kāi)發(fā)類型，根據(jù)管理人員的特點(diǎn)、需求對(duì)他們實(shí)施不同的開(kāi)發(fā)類型，如：在職開(kāi)發(fā)、替補(bǔ)訓(xùn)練、短期學(xué)習(xí)、決策訓(xùn)練、角色扮演、跨文化管理訓(xùn)練等。企業(yè)招聘員工就是要通過(guò)各種途徑和方法獲取候選人的過(guò)程，再通過(guò)人員選拔即從應(yīng)聘者中選出企業(yè)需要的人的過(guò)程。（3）缺乏拔尖的技術(shù)人才或缺乏熟練的骨干技術(shù)工人；通過(guò)培訓(xùn)現(xiàn)有員工提高其技能和采用多種方法如激勵(lì)來(lái)吸引技術(shù)人才加入企業(yè)。企業(yè)培養(yǎng)全面發(fā)展的人是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的一個(gè)重要內(nèi)容。開(kāi)發(fā)的形式有：在職開(kāi)發(fā)、替補(bǔ)訓(xùn)練、短期學(xué)習(xí) 、輪流任職計(jì)劃、基層主管開(kāi)發(fā)計(jì)劃、決策訓(xùn)練、決策競(jìng)賽、角色扮演、敏感性訓(xùn)練、跨文化管理訓(xùn)練。(2)進(jìn)入穩(wěn)定期后若不流動(dòng),則在一個(gè)低水平上徘徊,損耗后則下降。運(yùn)用：企業(yè)應(yīng)該根據(jù)不同階段的情況來(lái)選擇合適的人員招聘渠道。（1）績(jī)效與戰(zhàn)略聯(lián)系；（2）避免短期行為；（3）引導(dǎo)員工朝企業(yè)希望的方向發(fā)展因素評(píng)價(jià)法包括因素比較法和因素計(jì)分法兩種，因素比較法確定崗位薪酬的步驟：（1）選擇適當(dāng)?shù)母冻暌蛩?；?）確定關(guān)鍵職位；（3）排出因素序；（4）確定關(guān)鍵職位的正確工資率；（5）賦予關(guān)鍵職位各付酬因素以工資額，并排出薪額序；（6）將因素序與薪額序進(jìn)行比較；（7）將待評(píng)職位就不同付酬因素與關(guān)鍵職位逐一進(jìn)行比較；（8）將待評(píng)職位各付酬因素的工資額相加，得到待評(píng)職位整體工資率。因?yàn)閯趧?dòng)法第72條中規(guī)定：“用人單位和勞動(dòng)者必須依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。內(nèi)源選任也有其缺陷。④考評(píng)過(guò)程不完整。社會(huì)保險(xiǎn)的內(nèi)容包括：養(yǎng)老保險(xiǎn)，醫(yī)療保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)，工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)。(1)勞動(dòng)合同期限，即勞動(dòng)合同的有效期。人與人之間的感情有好有壞，在考評(píng)過(guò)程中，考評(píng)人員也容易受到感情因素的影響。3）考評(píng)方法選擇不當(dāng)。3）在符合《勞動(dòng)法》等有關(guān)法律、法規(guī)、政策的前提下，增加員工的工作時(shí)間和工作量，并給予相應(yīng)的報(bào)酬，以應(yīng)付員工的短期不足。3）內(nèi)部備選對(duì)象范圍狹窄。（1）組織層面分析組織層面分析指的是確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，確保培訓(xùn)計(jì)劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。 （ N ）41．企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價(jià)值觀，企業(yè)價(jià)值觀對(duì)企業(yè)的薪酬管理有重大的影響作用。（ N ）19．員工推薦的優(yōu)點(diǎn)是招聘成本小，可靠性高。A．為了節(jié)省費(fèi)用B．聚焦于戰(zhàn)略和核心業(yè)務(wù)C．為了提高人力資源工作的效果D．維護(hù)企業(yè)形象E．臨時(shí)性的措施41. 企業(yè)進(jìn)行人力資源外包的意義主要體現(xiàn)在（ ABCD ）。A．生產(chǎn)的目的是提高產(chǎn)量B．生產(chǎn)具有連續(xù)性和穩(wěn)定性C．員工人員多易集中管理D．員工或班組的產(chǎn)量易計(jì)算E．企業(yè)有科學(xué)的勞動(dòng)定額25．在薪酬調(diào)查時(shí)一般選擇（ AB ）企業(yè)。A．職位排序法B. 職位分類法C．問(wèn)卷調(diào)查法D．面談法E．觀察法，下列陳述正確的是（ ABD ）。A．養(yǎng)老保險(xiǎn)B．就業(yè)保險(xiǎn)C．生活保障 D．社會(huì)救濟(jì)63．（ A ）又稱職業(yè)傷害保險(xiǎn)，是指職工在工作中因工作原因受到事故傷害或者患職業(yè)病，由社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)對(duì)其本人或供養(yǎng)親屬給予物質(zhì)幫助和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊豁?xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)制度。A．試用期限 B．勞動(dòng)合同期限C．勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件 D．勞動(dòng)報(bào)酬47．勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人為明確勞動(dòng)關(guān)系特定的權(quán)利義務(wù)，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上達(dá)成的契約稱為（ A ）。A．工作行為B．工作效果C．工作效率 D．A項(xiàng)和B項(xiàng)31．在使用績(jī)效考評(píng)的關(guān)鍵法時(shí)，（ A ）。 A．因人擇事 B．因事?lián)馛．競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu) D．效率優(yōu)先17．內(nèi)部招聘的主要優(yōu)點(diǎn)有（ D ）?！度肆Y源管理》期末復(fù)習(xí)綜合練習(xí)題一、單選題1. 人力資源開(kāi)發(fā)要抓住人的年齡最有利于職業(yè)要求的階段來(lái)實(shí)施最有利的激勵(lì)