【正文】 聚集于公司的研發(fā)、創(chuàng)新事務(wù)，搶占技術(shù)制高點(diǎn)，而人力資源管理也做出了相關(guān)調(diào)整：人力資源管理的中性事務(wù)在全球范圍內(nèi)進(jìn)行配置，而涉及公司技術(shù)創(chuàng)新的相關(guān)人力資源事務(wù)牢牢的抓在自己手中。：進(jìn)入新世紀(jì)以來(lái)，中國(guó)人力資源外包行業(yè)進(jìn)入了一個(gè)逐步成熟期。同時(shí)，勞動(dòng)爭(zhēng)議的出現(xiàn)于企業(yè)性質(zhì)有著密切的關(guān)系，我們把“經(jīng)常出現(xiàn)”“偶爾發(fā)生”“幾乎沒有”“從來(lái)沒有”記作“I”“II”“III”“VI”，根據(jù)調(diào)查樣本，我們可以得到：表23企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議與企業(yè)性質(zhì)關(guān)系Table23 Business relationship with the corporate nature of labor disputes我們可以看出，相對(duì)于其他三種類型企業(yè)，國(guó)有企業(yè)在經(jīng)常發(fā)生和偶爾發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生概率上要高于其他類型企業(yè)。目前中國(guó)人力資源外包市場(chǎng)不太規(guī)范，外包供應(yīng)商的專業(yè)化水平有待提高，在此情況下，如何建立外包商的規(guī)范和考量體系亟待解決。人力資源指的是在企業(yè)或者組織中，能夠運(yùn)用個(gè)體的智慧和能力促進(jìn)企業(yè)和組織的發(fā)展，從而使組織和企業(yè)達(dá)到其目標(biāo)的人。外包商是企業(yè)實(shí)行人力資源外包的具體操作機(jī)構(gòu)，首先我們應(yīng)該建立選擇外包商的標(biāo)準(zhǔn)以及考核標(biāo)準(zhǔn)，不僅要考核其服務(wù)質(zhì)量和業(yè)務(wù)能力，諸如信用、誠(chéng)信度、資源優(yōu)勢(shì)、合作模式等也需要全面考慮。戰(zhàn)略人力資源管理是跨越單個(gè)人力資源，把企業(yè)組織績(jī)效和戰(zhàn)略作為向?qū)нM(jìn)行綜合考慮，進(jìn)而分解到單個(gè)人力資源職能來(lái)執(zhí)行人力資源戰(zhàn)略。注重廣度的戰(zhàn)略。這樣企業(yè)可以制定和灌輸必要的政策和功能，為了吸引、培養(yǎng)和留住更好的員工。但是在廣度戰(zhàn)略下的員工不具備專業(yè)技能，那么進(jìn)行在職培訓(xùn)的時(shí)候會(huì)頻繁出現(xiàn)一些突發(fā)狀況。什么是戰(zhàn)略性人力資源管理體系？即指組織為達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)，系統(tǒng)地對(duì)人力資源各種部署和活動(dòng)進(jìn)行計(jì)劃和管理的模式，是組織戰(zhàn)略不可或缺的有機(jī)組成部分。通常情況下企業(yè)只會(huì)在其人力資源戰(zhàn)略比較明晰、人力資源管理體系比較完善的時(shí)候才適于實(shí)施資源流程的外包，否則會(huì)擾亂流程，還會(huì)增加管理的難度。由于人力資源外包的發(fā)展不很成熟實(shí)，實(shí)施起來(lái)就會(huì)有很多風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生，但進(jìn)行人力資源管理外包對(duì)企業(yè)十分有益。但是這也就意味著企業(yè)將從原來(lái)的區(qū)域性發(fā)展變身為全球性的發(fā)展，必將面臨越來(lái)越優(yōu)秀的企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)。比如阿迪達(dá)斯公司的核心業(yè)務(wù)就是產(chǎn)品的設(shè)計(jì),而產(chǎn)品的生產(chǎn)以及銷售等其他業(yè)務(wù)都選擇了外包, Montrea 公司將他們的福利、薪酬和養(yǎng)老金發(fā)放都外包了出去。（4）投資主體無(wú)能力承擔(dān)該風(fēng)險(xiǎn)，或承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)得不到足夠的補(bǔ)償。當(dāng)經(jīng)濟(jì)主體沒有意識(shí)到風(fēng)險(xiǎn)并認(rèn)為損失不會(huì)發(fā)生時(shí)，或?qū)⒁庾R(shí)到的與風(fēng)險(xiǎn)有關(guān)的最大可能損失顯著低估時(shí)，就會(huì)采用無(wú)計(jì)劃保留方式承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)然分?jǐn)?shù)s我們可以隨即制定，也可以與被評(píng)估者數(shù)量 n相等。根據(jù)Borda數(shù)值進(jìn)行由高到低的排列組合得到 Borda 序值，如表45 所示。于是根據(jù)主因素Ai，通過(guò)判斷建立判斷矩陣即：比較第二層因素的重要程度，并給予因素不同的數(shù)值來(lái)建立矩陣。表 44 人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)因素對(duì)照表Table 44 HRO Risk factors Chart對(duì)人力資源管理外包項(xiàng)目，本文選取的21位專家成員分別對(duì)21個(gè)風(fēng)險(xiǎn)因素的J和 Mo進(jìn)行評(píng)估，得出風(fēng)險(xiǎn)因素的J值分別為：S，S，S，Mi，Mo，S，C，Mi，S，Mi，Mo，S，Mi，Mi，S，S，S，Mo，Mo，Mi，Mi；Mo值分別為：2140%，8195%，6170%，4185%，8190%，81100%，95100%，4180%，5180%，2140%，8190%，6095%，2540%，4060%，90100%，85100%，6590%，7090%，7595%，5060%，7090%，表45所示。具體細(xì)分見圖46。也就是說(shuō)，如果損失發(fā)生，經(jīng)濟(jì)主體將以當(dāng)時(shí)可利用的任何資金進(jìn)行支付。簡(jiǎn)單的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避是最不利的風(fēng)險(xiǎn)的方法之一，投資者放棄風(fēng)險(xiǎn)的行為，往往會(huì)給潛在的收入目標(biāo)。（2）內(nèi)外資源整合的需要在一些中小型企業(yè)中,他們沒有專業(yè)的人力資源部門,甚至不能編排出一套規(guī)范的崗位職位說(shuō)明書,他們可以借助外包機(jī)構(gòu)較為專業(yè)的知識(shí)和專業(yè)化服務(wù)，來(lái)建立一套適合自身企業(yè)的人力資源管理制度，他們還可以將更多注意力集中到核心業(yè)務(wù)上去，這就實(shí)現(xiàn)了一箭雙雕的局面。根據(jù)交易費(fèi)用理論的解釋，交易費(fèi)用的增加，而交易費(fèi)用的增加會(huì)傳導(dǎo)到企業(yè)的決策不確定性的增加會(huì)導(dǎo)致，企業(yè)為了轉(zhuǎn)移自身的成本和風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，外包就成了它們最好的選擇。風(fēng)險(xiǎn)事件、風(fēng)險(xiǎn)因素和風(fēng)險(xiǎn)結(jié)果通?？醋黠L(fēng)險(xiǎn)的三要素。新華信、北大縱橫等人力資源咨詢業(yè)務(wù)超出60%。在人本主義理念理念指導(dǎo)下，日本企業(yè)的管理重心是人，實(shí)行了一系列像終身雇傭制、教育培訓(xùn)制等等體現(xiàn)人本主義的制度。如果把培訓(xùn)外包出去的話，企業(yè)就會(huì)存在前期的成本增加，也就是成本過(guò)高的問題。那么企業(yè)實(shí)施的是什么戰(zhàn)略就是關(guān)鍵。企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略就是這個(gè)過(guò)程。其結(jié)果經(jīng)常是頭痛灸頭,腳痛灸腳，而因其效果極小使企業(yè)的人力資源投資更加小心謹(jǐn)慎，甚至有些企業(yè)對(duì)人力資源的價(jià)值產(chǎn)生了懷疑，所以“戰(zhàn)略伙伴”的人力資源期望越來(lái)越難以實(shí)現(xiàn)。在人力資源管理外包的實(shí)施進(jìn)程中，要達(dá)到期望的最好效果，決策的過(guò)程通常都有其一定的流程。雖然人力資源外包具有諸如低成本化、提高企業(yè)管理效率等等優(yōu)勢(shì)，但是由于實(shí)際實(shí)施過(guò)程中還存在著很多風(fēng)險(xiǎn)和問題，我國(guó)企業(yè)人力資源外包發(fā)展任務(wù)任重而道遠(yuǎn)。采用人力資源外包的企業(yè)還僅僅限于招聘、培訓(xùn)等較為職能性的內(nèi)容，人力資源外包的發(fā)展水平與發(fā)達(dá)國(guó)家還有較大差距。圖27人力資源部門辦理離職手續(xù)所需時(shí)間Figure27 HR separation procedures time required圖27告訴我們，在一周之內(nèi)能辦辦理完成離職手續(xù)的企業(yè)約有75%,7到10天的企業(yè)約有20%，而10天以上的企業(yè)有5%。在西方先進(jìn)人力資源管理理念的熏陶下，我國(guó)少數(shù)企業(yè)不再將人事管理和人力資源管理看做等同的理念。 第六章在第五章分析的基礎(chǔ)上，借助CDPFL公司案例識(shí)別到的風(fēng)險(xiǎn)因素進(jìn)行控制規(guī)避分析，并參考FL公司進(jìn)行人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)的防控體系，并以此為實(shí)證根據(jù)提出構(gòu)建人力資源外包的風(fēng)險(xiǎn)控制系統(tǒng)的相關(guān)措施。外包商的選擇應(yīng)該多方面考察，例如外包商所提供服務(wù)的質(zhì)量，外包商應(yīng)急能力的處理，特別是涉及本公司的戰(zhàn)略問題，應(yīng)當(dāng)多加考核。 P. Lepak 和 A. Snell 根據(jù)企業(yè)發(fā)展人力資源管理戰(zhàn)略性和唯一性兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，把人力資源管理的活動(dòng)分為核心（CoreHRactivities）、特殊類（Idiosyncratic HR activities）、外圍類（Peripheral HR activities）和傳統(tǒng)（TraditionalHRactivities）四部分進(jìn)行外包的必要性分析，這也成為了國(guó)內(nèi)大多數(shù)學(xué)者所認(rèn)可的模型[3]。如果不重視其風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)不僅在人力資源外包的過(guò)程中無(wú)法完成自身的初衷目標(biāo)，也有可能使得企業(yè)在此過(guò)程中蒙受人力、物力、財(cái)力，甚至是公司的相關(guān)技術(shù)秘密會(huì)遭到泄露。s economic globalizationprocess， the economic exchanges among different countries and regions have bee increasingly frequent， learning advanced management experience from others is currently a major resort to enhance and improve business management model in China39。s enterprises. This paper pares the development of the state on the Chinese and American markets human resource management outsourcing， identify the problems and differences in human resource management outsourcing existing in Chinese enterprises for the future development of our human resource management outsourcing， and this paper has made a number of practical reference valuable ments and suggestions. This study in accordance with the organizational process of status quo of human resources outsourcing risk， questions rising， problems analyzing， problem solving， first this paper analyzes the current status quo of human resource outsourcing and performance achieved， followed by the introduction of the current enterprise achievements at the same time， and the existing significant problem， and then analyzes the underlying causes of these problems by means of quantitative and qualitative methods for enterprises to implement the entire process of human resources outsourcing and risk factors for modeling analysis. Finally， to solve rationalization measures of business HR outsourcing risks， which could help our human resources outsourcing panies and organizations to avoid and deal with various risks.KEY WORDS：human resources outside, modeling and analysis, Risk Game. 目 錄第一章 緒 論 1 1 1 2 3 3 內(nèi)容及技術(shù)路線 5 5 6第二章 我國(guó)人力資源外包發(fā)展現(xiàn)狀及存在問題 7 7 我國(guó)企業(yè)人力資源外包調(diào)查數(shù)據(jù)分析 9 9 9 10 16 20 20第三章 人力資源外包相關(guān)理論及風(fēng)險(xiǎn)研究 23 人力資源外包相關(guān)理論 23 23 25 28 30 風(fēng)險(xiǎn) 30 31 33第四章 人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)定性與定量建模評(píng)估 38 人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)細(xì)分 38 39 40 41 41 人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)方法 42 45 風(fēng)險(xiǎn)矩陣 45 風(fēng)險(xiǎn)矩陣表格的判斷 45 47 風(fēng)險(xiǎn)因子具體權(quán)重的確定 52 構(gòu)建層次分析指標(biāo)模型 53 判斷矩陣構(gòu)建 53 比較矩?cái)?shù)值的確定 54 57 59第五章 我國(guó)企業(yè)人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)管理實(shí)證研究 61 61 61 62 CDP—FL公司人力資源管理現(xiàn)狀 63 CDP公司現(xiàn)狀 63 FL公司人力資源管理現(xiàn)狀 64 65 CDP—FL人力資源管理外包網(wǎng) 65 CDP—FL人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)管理策略與制度 66第六章 我國(guó)企業(yè)人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)控制策略 72 72 72 73 73 74 75 76第七章 總結(jié)與展望 77 研究總結(jié) 77 研究不足及展望 77參考文獻(xiàn) 79攻讀碩士學(xué)位期間發(fā)表的學(xué)術(shù)論文及取得的相關(guān)科研成果 83致 謝 84第一章 緒 論隨著資源、資本、資金的全球化發(fā)展，企業(yè)改變了原有的發(fā)展模式。因此，對(duì)人力資源外包過(guò)程中的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估和防范是十分必要的。李新建認(rèn)為人力資源管理具有明顯戰(zhàn)略性、獲取性和相關(guān)性三個(gè)外包職能，其中關(guān)聯(lián)性即獨(dú)特性，是指企業(yè)相關(guān)人力資源管理職能個(gè)性特征的高低，認(rèn)為我國(guó)企業(yè)外包動(dòng)機(jī)主要是從效率導(dǎo)向，之后依次是制度、關(guān)系和戰(zhàn)略導(dǎo)向，企業(yè)首選的外包活動(dòng)是交易性比較高的職能[4]。、內(nèi)容及技術(shù)路線本文的研究方法將定量分析與案例分析相結(jié)合的原則，通過(guò)模型的建立來(lái) 解決問題的方法，同時(shí)對(duì)實(shí)踐具有一定的指導(dǎo)意義。第二章 我國(guó)人力資源外包發(fā)展現(xiàn)狀及存在問題 自人力資源管理引入中國(guó)以來(lái)至今方興未艾，由最初較為低端的服務(wù)內(nèi)容，到現(xiàn)在多元化、專業(yè)化的服務(wù)，涉及領(lǐng)域也由單一到復(fù)雜，而無(wú)論政府還是企業(yè)對(duì)人力資源管理的重視程度越來(lái)越高。特別是沿海地區(qū)例如長(zhǎng)三角、珠三角的大型科技公司，已經(jīng)開始吸收消化西方的人力資管理模式，建立了適應(yīng)自身的人力資源管理模式，鍛煉出第一批人力資源管理的實(shí)踐家。5. 企業(yè)人力資源部門人數(shù)與企業(yè)規(guī)模調(diào)查表22企業(yè)規(guī)模與企業(yè)人力資源部門人數(shù)關(guān)系表Table22 Relationship between enterprise scale and HR Workforce由表22可知，總體上我們認(rèn)為人力資源部門工作人數(shù)與企業(yè)規(guī)模是呈正比的關(guān)系，從人力資源工作人數(shù)上來(lái)看，規(guī)模較大的公司的人力資源人數(shù)是要多于規(guī)模較小的企業(yè)，但是規(guī)模較大企業(yè)的人力資源管理者所出現(xiàn)的人數(shù)的增速速度是有限的，也就是說(shuō)較大規(guī)模企業(yè)人力資源管理者平均每人所服務(wù)的員工人數(shù)越多。由于行業(yè)統(tǒng)一規(guī)范還未建立起來(lái)，外包供應(yīng)商的質(zhì)量良莠不齊，造成了雇主企業(yè)人力資源