【正文】 己推出的人力資源管理類系統(tǒng)，稱之為“IBM eHR”；人力資源管理領(lǐng)域最知名也是最大的幾個咨詢公司，比如 HayGroup、WatsonWyatt、Hewitt、Towers Perrin、Mercer等都將信息技術(shù)進入人力資源管理后的時代稱之為“eHR”時代，他們相繼推出了“eHR”服務(wù)。一方是企業(yè)的信息化主管部門，另一方是人力資源管理部門。為什么？ 　　eHR的推動有兩個主要的原動力，第一是互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展，把以前相對封閉的系統(tǒng)，通過互聯(lián)網(wǎng)瀏覽器和嚴密的安全技術(shù)把人力資源管理功能開放到每一個員工那里。 　　5. 為什么經(jīng)過嚴格的eHR選型程序，最終還是會選錯eHR供應(yīng)商？ 　　我們經(jīng)常會聽說某某公司在針對eHR進行招標，接著聽說是與一家公司簽訂合同，然而沒過幾個月，就傳來項目失敗的消息。有時可能是，有時就不是，或者局部是，即有些管理職能方面咨詢的結(jié)果與原來的流程沒有大的改變，只是更加規(guī)范或者流程化，操作和執(zhí)行起來不會存在什么問題。HR產(chǎn)品還不成熟”或者是“很不成熟”。HR藍圖，根據(jù)這個eHR藍圖，我們進行需求分析，接著做需求規(guī)格說明書，制定投標規(guī)則和標書，根據(jù)投標書進行篩選，這個篩選的過程就是選型的過程。 　　第三，在一個管理規(guī)范、經(jīng)理人職業(yè)化的企業(yè)里，存在著人力資源管理全面化的需要，即人力資源管理不只是人力資源部門的事情，是每一個職業(yè)經(jīng)理人的重要職責(zé)，而人力資源部則需要提供一個高效、務(wù)實、快捷而穩(wěn)定的平臺，這個平臺非網(wǎng)絡(luò)化的。而如果這樣的策略頒布，必然會帶來“高級人才管理的信息系統(tǒng)”，這則是政府和社會意義的eHR. 　　國家人事部在爭取建立類似“金人工程”的全國人事人才信息管理平臺，如果一旦能夠立項成功，那么幾十億甚至上百億的建設(shè)資金到位，人事、人力資源信息化的熱潮到來也為時不遠。 　　所以，eHR是人力資源管理提升和變革的必由之路。 　　但另一方面，我們不得不考慮到：他們都需要賺錢以維持生存和發(fā)展。曾經(jīng)邀請過該組織的主任Chuck Mllen先生到中國演講，并進行考察。為什么會這樣？ 　　引進eHR的確需要一個基礎(chǔ)。 　　即便如此，不同的企業(yè)還是有不同的策略。但是，有這些功能并不等于可以做到 eHR .在MRP、MRPII 或 ERP的系統(tǒng)環(huán)境里，員工和系統(tǒng)的關(guān)系都不是很密切的。 　　在ERP供應(yīng)商看來，人力資源相關(guān)模塊只是ERP中的一個非主流模塊，相對于財務(wù)、進銷存、生產(chǎn)制造等模塊，投入的人力和財力都非常有限，所以，人力資源模塊下的許多功能組件的功能細致程度及靈活性，相比于專業(yè)的大型人力資源管理系統(tǒng)，差距很大?！? 　　HRIS和HRMS 　　從國際上來看，在20世紀70年代末到80年代初，基于DOS的單機版軟件開始用于人事管理和人力資源管理；進入20世紀90年代，隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，C/S和B/S架構(gòu)的網(wǎng)絡(luò)化的人力資源管理系統(tǒng)相繼誕生并得到了充分的應(yīng)用。 　　eHR與HRIS、HRMS 　　進一步講，HRIS、HRMS與eHR有什么關(guān)系？表面看來，好像HRMS之后的階段是eHR；也有些人認為人力資源管理信息化的發(fā)展歷程是按照HRIS、HRMS、eHR、ASP的方向發(fā)展。以前可能要好幾星期才可計算好的生產(chǎn)需求，有了MRP以后，三兩天就算出來了。另外，企業(yè)的價值就等于有形資產(chǎn)和人才資產(chǎn)之和，對于一些知識型企業(yè)來講，人才資產(chǎn)的管理就是最主要的資產(chǎn)的管理，所以就顯得無比重要。 　　關(guān)于選型，目前還有一個誤區(qū)就是找系統(tǒng)集成商或者咨詢公司提供選型服務(wù)。第一，如果有標準，而某個eHR軟件商是通過標準認證的，企業(yè)用戶就不用很謹慎地考慮這套系統(tǒng)是否規(guī)范，是否合乎大家的基本需要；第二，如果是政府、事業(yè)單位和國有企業(yè)，上級主管部門經(jīng)常會要求上報固定格式的報表，如果一套。他們都是帶著人力資源管理的全球最佳實踐來到中國，雖然未必全都適合中國企業(yè)，但我相信，中國企業(yè)的最佳實踐他們用技術(shù)是可以實現(xiàn)的。HR的終極目標是提高HR的工作效率、改善服務(wù)品質(zhì)、提升HR工作的價值層次。但認為，這個問題的關(guān)鍵是：你想要得到什么，而不是它能給你帶來什么？當然，軟件不是無所不能的。但你需要思考的是，你想要從eHR中得到什么？ 　　為什么要問這個問題？因為有些人非常小看eHR，認為就是幫助自己算算工資、管理一下原來紙面的檔案，而忽略了eHR戰(zhàn)略意義的價值；而另外一些人，則對。更進一步，如果該企業(yè)采購的ERP里的HR與需求差距較大，完全可以把eHR的預(yù)算單獨抽出來，購買更加專業(yè)實用的eHR系統(tǒng)。實際上，他們目前的軟件功能代表了目前的市場需求水平，應(yīng)該說是相對成熟的。 　　如何才能達到上述的境界，需要什么樣的標準支持？認為，應(yīng)該有政府頒布的強制標準和行業(yè)協(xié)會制定的可選標準，比如，美國有職位大典，全面囊括了美國幾乎所有的職位，而在中國，勞動和社會保障部雖然公布過一個職位分類大典，但由于滯后于實際經(jīng)濟生活，很少被使用。這樣，項目預(yù)算到eHR供應(yīng)商那里的時候，已經(jīng)少了很多，本來eHR供應(yīng)商在投標時就有一輪降價行為，這一次再分給系統(tǒng)集成商一筆，eHR供