【正文】 …………………………………………… 1 一、影響國(guó)有企業(yè)人才流失的原因 ……………………………… 2薪酬水平低 ………………………………………………… 2福利缺乏吸引力 …………………………………………… 2職業(yè)生涯規(guī)劃不合理 ……………………………………… 2企業(yè)整體氛圍差 …………………………………………… 3企業(yè)發(fā)展前景 ……………………………………………… 3二、國(guó)有企業(yè)吸引和留住人才的對(duì)策 …………………………… 3做好人才篩選第一關(guān)——嚴(yán)把招聘關(guān) ……………………… 4提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇 ………………………………… 4設(shè)計(jì)員工需要的、有吸引力的福利 ………………………… 5引入職業(yè)生涯規(guī)劃 ………………………………………… 5建設(shè)一支高素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍 ………………………………… 6加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè) …………………………………………… 6在管理過程中，企業(yè)把握好主動(dòng)權(quán) ………………………… 7參考文獻(xiàn) ………………………………………………………… 8當(dāng)前國(guó)有企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策內(nèi)容摘要：隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，人才的競(jìng)爭(zhēng)逐漸成為企業(yè)與企業(yè)、國(guó)與國(guó)之間競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)，人力資源逐漸發(fā)展成為組織的“第一要素”。　　再者是晉升，在很大程度上，國(guó)有企業(yè)的論資排輩、“唯親、唯私、唯權(quán)”現(xiàn)象比較嚴(yán)重，晉升缺乏公開、公平、知人善任?！　∑浯?，在人員的招聘過程中，要對(duì)應(yīng)聘者“坦誠(chéng)相見”。福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好，能給員工帶來(lái)較大的方便和滿意度，可以增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，還可以提高企業(yè)在社會(huì)上的聲譽(yù)。所以，建設(shè)一支具有高管理素質(zhì)，高領(lǐng)導(dǎo)魅力的管理隊(duì)伍，就顯得很必要。至少，它需要絕大部分員工的認(rèn)同，能成為員工與主管的一種習(xí)慣和準(zhǔn)則，能成為大家認(rèn)同的共同價(jià)值觀。在優(yōu)劣基礎(chǔ)上，對(duì)人才市場(chǎng)上稀缺的人才，企業(yè)可以占主動(dòng)權(quán)，多從員工出發(fā)了解情況，盡量引導(dǎo)他們適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。　　其次，形成良好的意識(shí)氛圍?！　∑浯危罁?jù)具體員工的實(shí)際情況做相應(yīng)的的能力分析和評(píng)估，以決定員工的發(fā)展方向和發(fā)展計(jì)劃?！　≡僬撸捎盟囆g(shù)性的薪酬支付方式，實(shí)現(xiàn)薪資的效能最大化。在人員選聘時(shí)從戰(zhàn)略上考慮到人員在企業(yè)的持續(xù)發(fā)展性，為降低員工流失率起到了第一層過濾網(wǎng)的防范作用。而且，隨著盈利能力的下降，企業(yè)甚至取消了一些以前的福利政策。但綜觀我國(guó)國(guó)企人力資源使用現(xiàn)狀，普遍面臨著人才流失頻繁的窘境。企業(yè)發(fā)展前景　　國(guó)有企業(yè)目前一般的狀況比較差如：冗余人員多，待崗職工占到了總員工的三分之一甚至更多，而且還剔除不出去；社會(huì)負(fù)擔(dān)大，老職工多；大鍋飯現(xiàn)象還比較嚴(yán)重；經(jīng)濟(jì)效益不容樂觀；改革成果不明顯，看上去前景黯淡，令人失去信心。提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇　　薪資盡管不是激勵(lì)員工的唯一手