【正文】 力，使另一個老板認為他很能干而聘用他。這一觀點的提出，無疑是大大的進步。這就是著　　名的霍桑工廠實驗。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。不管你的員工多么了不起，如果他們對工作不感興趣，如果他們覺得與公司隔膜重重，或者他們感到得不到公司公正對待———要使經(jīng)營突飛猛進簡直就難若登天。讓員工參與企業(yè)決策，使員工感到自己在企業(yè)中的價值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會了解如何有效協(xié)調(diào)配合，導致員工之間關(guān)系密切，氣氛和諧。我們經(jīng)常可以看到這樣的情況，在一件事情的處理過程中，越是能夠堅持到最后一刻的人，才越是有機會成功的人。一件事情成功的關(guān)鍵，主要取決于辦事者待人處事的態(tài)度。這就需要從組織高層領(lǐng)導一直到基層干部都要有一種信念，一種行為。能干的人，不在情緒上計較，只在做事上認真；無能的人！不在做事上認真，只在情緒上計較。反之，處處與人格格不入，或堅持自我本位的人，都可能擾亂整體前進的腳步，造成個人有志難伸、企業(yè)前途難展的困境。一切事物的推動必以人為主體，人的新穎觀念才是制勝之道，而只有接受新觀念和新思潮才能促成進一步的發(fā)展。談吐應(yīng)對可以反映出一個人的學識和修養(yǎng)。在這一需要的驅(qū)使下，職工追求發(fā)展個人特長的工作環(huán)境，具有挑戰(zhàn)性的工作。國際商業(yè)機器公司董事長小湯馬士根據(jù)該理論，我們將金錢稱為保健因素。當工資高到一定時候，其對員工的意義就會下降，舉例說，員工的工資由一千元增長到兩千元，這多出來的一千元對員工意義極大，而當工資由兩千漲到三千時，這一千就不如前面的一千重要，而三千變四千，這一千意義就小多了。一般人寧愿受指揮，希望逃避責任，較少有野心，對安全的需要高于一切。重視現(xiàn)實能力有一個最大的優(yōu)點，就是“來即能戰(zhàn)”，所謂高薪誠聘高級管理人員即是強調(diào)現(xiàn)實能力的重要表現(xiàn)。企業(yè)吸收新成員，一般可分三種目的。換言之，是用人單位要什么，它去挑什么，而不是以往人才招聘中的來什么，挑什么。無論是在工廠、企業(yè)。　　企業(yè)規(guī)模要與企業(yè)自身的資源相匹配。所謂管理藝術(shù)是管理者分析問題、解決問題的智慧、才能和技能。它是指管理活動中的創(chuàng)造性的管理技能、管理技巧；是指管理者的靈活策略、獨特方式、恰當手段、巧　　妙的方法。企業(yè)在規(guī)模擴張中，要避免不切實際的多元化經(jīng)營。哪一個單位都離不開人，從社會發(fā)展來看，樸素的社會學認為人是萬物的主宰，管理學應(yīng)該從人入手。華南第一個獵頭公司———天馬獵頭公司，在廣州一掛牌，顧客就蜂擁而至，其不乏像太陽神、南源永芳這樣的大集團?！　〉谝?，正常補充，這是針對企業(yè)原有職工離職、退休、死亡等情況所作出的補充，其崗位責任明確，對于新職員的要求可比照對原有職工的要求，并不存在太多問題；　　第二，替補缺勤，這一情況與正常補充有相似之處，卻又不同于正常補充，舉一個例子，企業(yè)原來實行6天工作制，現(xiàn)改為5天工作制，企業(yè)就需要有更多的人從事原來并不需要這么多人從事的工作，這樣才能保證其原定的工作計劃的完成。　　但是，由外界聘請中高級管理人員存在著兩個對于企業(yè)發(fā)展非常不利的問題。基于這一觀點，企業(yè)所采取的是嚴格的管理制度，如所期望的，員工們付出了“適當?shù)呐Α保髽I(yè)畢竟還是有所收獲，但同時也沒有太好的辦法來對付磨洋工的現(xiàn)象。雖然增長數(shù)額是一樣，但在職工心目中的價值卻呈曲線。它對滿足員工需要所起的作用只能保持人的積極性，還沒有起著激勵作用，只能預(yù)防人們對工作環(huán)境發(fā)生不滿，如同保健因素能預(yù)防疾病一樣。屈臣有這樣一段言論：世上沒有什么東西可以取代良好的人際關(guān)系及隨之而來的高昂士氣。企業(yè)通過決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計劃、勞資會議等措施來激發(fā)和滿足職員這一需要。好的知識和修養(yǎng)，得經(jīng)過長時間的磨練和不間斷地自我充實，才能獲得水到渠成的功效?！　∏笾！　闹R角度來看，現(xiàn)代科學技術(shù)的發(fā)展導致知識快速更新，一個剛進入企業(yè)的大學生，5年以后，其大學時所學的知識將有一半以上被淘汰。拼一個春夏秋冬！贏一個無悔人生！早安！—————獻給所有努力的人.學習參考。較之知識的培訓，更重要的是工作能力的培養(yǎng)?！　θ说膽B(tài)度。身體健康的人做起事來精神煥發(fā)、活力充沛，對前途樂觀進取，并能負擔起較重的責任，而不致因體力不濟而功敗垂成。分權(quán)給予員工一個想象的空間，一個領(lǐng)域，其　　基本約束僅僅為目標，至于達到目標的方法，則任由員工去選擇，去創(chuàng)造。但是光有優(yōu)秀的員工仍是不夠的。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。1929年，美國哈佛大學的心理病理學教授梅奧率領(lǐng)哈佛研究小組到美國西屋電器公司的霍桑工廠進行了一系列的實驗和觀察。這種理論認為，企業(yè)家的目的是獲得最大的利潤，而工人的目的是獲得最大限度的工資收入，因此，工人積極性背后有一經(jīng)濟動機，如果在能判斷工人工作效率比往常提高多少的前提下，給予工人一定量的工資激勵，會引導工人努力工作，服從指揮，接受管理，結(jié)果是工人得到實惠即工資增加，而企業(yè)主增加了收入，方便了管理。表面上，企業(yè)不斷吸收新