【正文】 的元素、要件，特征與現(xiàn)象，建立代表企業(yè)組織體質(zhì)的組織績效內(nèi)在指針。 二、個案調(diào)查應(yīng)用發(fā)現(xiàn)本個案調(diào)查對象共有金融服務(wù)業(yè)、電子零件制造業(yè)、建筑業(yè)及航空貨運承覽業(yè)，四種不同的產(chǎn)業(yè)代表不同的經(jīng)營環(huán)境與需求，本個案調(diào)查得到以下結(jié)論：(一) 目前組織績效衡量標(biāo)準(zhǔn)仍以傳統(tǒng)之外在指標(biāo)為主，尤其重視財務(wù)績效指標(biāo)，如財務(wù)成長率，報酬率及表達(dá)經(jīng)營績效成果的生產(chǎn)力指標(biāo)。(三) 本個案研究的訪談對象皆為組織的資深經(jīng)理人或高階經(jīng)理人，對組織績效的認(rèn)知與組織內(nèi)中、 中國最大的資料庫下載認(rèn)知是否有差異值得進(jìn)一步研究。林美花 ，2001，公司績效衡量有必要超越財務(wù)指標(biāo)，臺北：經(jīng)濟(jì)部中小企業(yè)處、國立政治大學(xué)商學(xué)院北區(qū)中小企業(yè)研訓(xùn)中心，前瞻管理趨勢系列課程25。 魏宏森、曾國屏 ，1994，系統(tǒng)論系統(tǒng)科學(xué)哲學(xué)，北京：清華大學(xué)出版社。李長貴 ，1998，績效管理與績效評估，臺北：華泰文化事業(yè)公司，初版。三、后續(xù)研究建議本研究是應(yīng)用一般系統(tǒng)理論和現(xiàn)代系統(tǒng)理論，對組織績效內(nèi)在指針作探索性的研究，因此，研究者以為后續(xù)仍有許多有待深入探討的方向與范圍：(一) 本研究所發(fā)展出的組織績效內(nèi)在指針與傳統(tǒng)使用的財務(wù)績效或其它外在指標(biāo)有何對應(yīng)關(guān)系? 既然組織績效外在指針?biāo)磉_(dá)的是一種經(jīng)營成果，組織績效內(nèi)在指針?biāo)磉_(dá)的是一種形成經(jīng)營成果的前因，那么前因與后果之間理應(yīng)存在對應(yīng)關(guān)系，若能尋找出外在指標(biāo)與內(nèi)在指標(biāo)間的對應(yīng)關(guān)系，將使組織績效的指針更完整，更具有應(yīng)用價值。組織透過穩(wěn)定性和層次性形成的安定力、透過自組織性和目的性形成的調(diào)節(jié)力，以及透過開放性和突變性維持的開創(chuàng)力，在消極面上是順應(yīng)環(huán)境需求發(fā)展組織所需的特性；積極面上，可配合產(chǎn)業(yè)特性主動創(chuàng)造符合組織特性與環(huán)境需要的組織特性。自組織性是突變性和整體性的前提，這也說明大部分的企業(yè)普遍缺乏突變性和整體性，形成企業(yè)未來發(fā)展的限制。，企業(yè)經(jīng)理人認(rèn)為最要者為強(qiáng)化組織的目的性和自組織性。個案企業(yè)之經(jīng)理人將依其認(rèn)知的重要性依次給予3…的評量，最多可選擇20項組織績效內(nèi)在指針。組織在動態(tài)的環(huán)境中為維持系統(tǒng)的動態(tài)平衡，一方面需維持內(nèi)部環(huán)境之穩(wěn)定，另一方面需培養(yǎng)對外部環(huán)境之適應(yīng)力。、部門、功能、人事安排安定程度自組織性216。 新陳代謝216。16. 信息與溝通對內(nèi)、外消息的掌握、傳遞、解釋，以及轉(zhuǎn)化在組織內(nèi)應(yīng)用的能力。適應(yīng)性績效指標(biāo)環(huán)境與策略，求生存的認(rèn)知，發(fā)展能力，創(chuàng)新能力，技術(shù)發(fā)展能力，整合能力，信息與溝通，穩(wěn)定性，適應(yīng)力，彈性，機(jī)動性，環(huán)境控制能力，行為動機(jī)，資源掌握能力，舒解壓力能力，面對沖突的凝聚力，創(chuàng)新能力，整合能力，對環(huán)境變化的應(yīng)變能力，組織目標(biāo)的內(nèi)化。(三) 組織績效衡量標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)能協(xié)助組織各要素在不同的結(jié)構(gòu)中產(chǎn)生聯(lián)系。吳秉恩 (1991，1992)計量指標(biāo)：員工平均收益，員工生產(chǎn)力，重要員工流失率，投資報酬率，獲利率。呂 (1998) 認(rèn)為「組織績效」的特性組織績效的衡量與定義可以是多面向 (multidimensional) 、視情境而定，亦可以是質(zhì)性或量性標(biāo)準(zhǔn)。 內(nèi)部關(guān)系重組216。 適應(yīng)變動216。 獨立性216。整體性。個案研究搜集特定個案單位的數(shù)據(jù)，基于個案搜集的資料和初步的了解，進(jìn)一步分析個案單位的內(nèi)在特征和關(guān)聯(lián)，以更精確的認(rèn)識研究問題的本質(zhì)。由此可見，目前所建立的組織績效指針是由結(jié)果得知，標(biāo)準(zhǔn)不一，難以發(fā)揮指針指引概念的功能，亦無法區(qū)分內(nèi)在成因或外在影響。本論文將企業(yè)組織視為一個開放的實體系統(tǒng)，籍由系統(tǒng)特性，從內(nèi)觀的角度評估組織績效，抽象系統(tǒng)特性之內(nèi)在成份或特征，建立組織績效內(nèi)在指針基礎(chǔ)，并以此基礎(chǔ)作為解釋、評估、設(shè)計和預(yù)測其它組織績效的標(biāo)準(zhǔn)。參、 中國最大的資料庫下載一、一般系統(tǒng)理論Ludwig von Bentalanffy在1937年提出一般系統(tǒng)理論 (General System Theory) 的構(gòu)想，意欲以一般系統(tǒng)理論為基礎(chǔ)科學(xué)，在各個不同的學(xué)科中，對應(yīng)比較出相類似的結(jié)構(gòu)、特性及現(xiàn)象 (Bentalanffy謂之為異質(zhì)同形) ，并且引用一般系統(tǒng)理論之概念于各個不同的學(xué)科系統(tǒng)中，籍以提升觀念的層級、建立可以共同適用的理論原則或觀念方法 (異態(tài)同構(gòu))，以達(dá)到學(xué)科整合的境界。有序整體性。 異質(zhì)性開放性、能量和信息。 決定發(fā)展方向216。，適應(yīng)環(huán)境保持自我的表現(xiàn)。 內(nèi)部趨向穩(wěn)態(tài)216。林 (2000)則認(rèn)為組織績效具有不定性 (mutable)、廣泛性 (prehensive)、 分歧性 (divergent)、 轉(zhuǎn)換性(transitive) 、復(fù)雜性 (plex)。定性指標(biāo)：員工工作士氣，相關(guān)人員認(rèn)同程度，人力資源聲望。(四) 組織績效衡量標(biāo)準(zhǔn)須視情境而定，包括不同的組織生命階段、不同的組織層次、組織的內(nèi)外環(huán)境的影響。表6 組織績效之內(nèi)在指針與內(nèi)涵組織績效內(nèi)在指針組織績效內(nèi)在指針之內(nèi)涵1. 員工士氣包括內(nèi)在指標(biāo)中適應(yīng)性指標(biāo)的「工作滿足感」。包含「信息能力」與「溝通能力」。 競爭與合作216。 要素或子系統(tǒng)間之自發(fā) 性聯(lián)結(jié)216。組織若只求安定，缺乏創(chuàng)新能力，將因疏于與外界聯(lián)系，缺乏引進(jìn)新質(zhì)能，導(dǎo)致組織惰性或組織老化。依所給定的順序，給定「1」者計20分，依次「2」為19分，…「20」為1分。而在綜合選項中，自組織性仍被代表其它系統(tǒng)特性的組織績效指針排擠在外。各產(chǎn)業(yè)的經(jīng)理人皆認(rèn)同組織績效內(nèi)在指針的重要性，但缺乏對自組織性和整體性的認(rèn)知。(三) 十九項組織績效內(nèi)在指針，可作為主導(dǎo)組織運作，發(fā)展符合產(chǎn)業(yè)特性與環(huán)境需求要的組織特性。(二) 可應(yīng)用定量研究驗證本研究所發(fā)展出的組織績效內(nèi)在指針是否完善。頁1012。頁201278。頁2630。若能再以定量研究驗證、修正當(dāng)更具客觀性。例如，組織若處在相對穩(wěn)定的經(jīng)營環(huán)境下，應(yīng)著重于發(fā)展組織的穩(wěn)定性與層次性，形成組織內(nèi)安的力量，此時應(yīng)以「員工士氣」、「人力資源聲望」、「穩(wěn)定性」、「資源掌握能力」、「參與及授權(quán)」和「企業(yè)安全性」為組織績效指針，并且以具體的作法轉(zhuǎn)化組織內(nèi)人員行為，例如以鼓勵教育訓(xùn)練辦法來提高人力資聲望。總體而言，四種產(chǎn)業(yè)最重視的是系統(tǒng)特性是目的性和穩(wěn)定性所代表的組織績效指針，代表開創(chuàng)力之突變性和開放性及整體性之整合能力較為不足。同時兼顧系統(tǒng)的、突變性、性和整體性的組織績效的內(nèi)在指針概念己隱然成形。B商業(yè)銀行個案評析：1. B商業(yè)銀行，目前主要使用正式的組織績效衡量指針以外在指標(biāo)為主，首重財務(wù)指標(biāo)的成長率、報酬率，和人力資源指標(biāo)的生產(chǎn)力，同時可能因為是股票上市的商業(yè)銀行，較為重視屬于外在指針的市場價值，包含「股票市場價值」、「市場占有率」和「市場對該企業(yè)的評估」等。因此組織應(yīng)衡量內(nèi)部資源與外部環(huán)境，來調(diào)節(jié)系統(tǒng)內(nèi)部的安定力與對外部環(huán)境的開創(chuàng)力，方能同時維持組織內(nèi)部的穩(wěn)定與培養(yǎng)對外界環(huán)境變化的應(yīng)變能力；同時，組織亦必須能發(fā)揮整體的綜效，才能增進(jìn)組織的價值，因此整合的能力是貫穿組織全局的力量。 內(nèi)部趨向穩(wěn)態(tài)216。 漲落、干擾216。 系統(tǒng)與環(huán)境互動216。18. 對環(huán)境變化的應(yīng)變能力維持與環(huán)境適度交換能量的能力。3. 吸引員工的能力維護(hù)組織人員、部門、功能，平衡穩(wěn)態(tài)的質(zhì)能。因此，依據(jù)以上匯總組織績效評量準(zhǔn)據(jù)，將組織績效評量分為五項評量向度： (一) 財務(wù)績效指標(biāo)：企業(yè)資源運用之成果，或稱為效率性指標(biāo)。顧客：滿意度、延續(xù)率、市場和客戶占有率。因此本研究將組織績效定義為「以不同之維度或面向為標(biāo)準(zhǔn)，表達(dá)某種概念或衡量某種組織目標(biāo)符合程度，所組成之一組衡量標(biāo)準(zhǔn)，此衡量標(biāo)準(zhǔn)之建立將對組織內(nèi)各成員，組織成員之行為及組織內(nèi)各部門之策略作法產(chǎn)生不同的影響」。 進(jìn)化相似性、功能、存在方式和演化過程之同構(gòu)同態(tài)的差異共同性。 協(xié)調(diào)內(nèi)部資源216。 要素相互依存216。Boulding (1956) 建議有關(guān)建構(gòu)一般系統(tǒng)理論的研究途徑，應(yīng)針對各學(xué)門所發(fā)現(xiàn)的相關(guān)現(xiàn)象，建立一般性的理論模型。二、解釋及建立符合系統(tǒng)觀的組織績效內(nèi)在指針。Cameron (1978) 認(rèn)為組織績效指針是多面向、缺乏一致標(biāo)準(zhǔn)；劉(1994)根據(jù)國內(nèi)外學(xué)者的研究結(jié)果，將組織績效分為可量化的財務(wù)績效，以及不可量化的無形資產(chǎn)績效。主題適用于專門性、歷史性、系統(tǒng)性、比較性的主題。表32說明系統(tǒng)特性的主要內(nèi)容或特征，同時足證各學(xué)者觀察到的各種特性中，以魏宏森、曾國屏所闡述的八大系統(tǒng)特性最為完整，對各系統(tǒng)特性所表現(xiàn)的特征或現(xiàn)象觀察亦最為深入，故以此八大系統(tǒng)特性為觀察組織系統(tǒng)的基準(zhǔn)。 等級秩序216。 反饋機(jī)制216。216。由是可知組織績效之定義，往往因研究觀點不同而異，并無統(tǒng)一的說法。技術(shù)發(fā)展，產(chǎn)品設(shè)計，員工生產(chǎn)力，行銷，聲譽，顧客服務(wù)及母公司涉入的程度等。四、系統(tǒng)觀的組織績效標(biāo)準(zhǔn)本研究依據(jù)系統(tǒng)觀點，認(rèn)為組織績效評估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)符合下列五項原則：(一) 組織績效衡量標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)以組織的目的與目標(biāo)為基礎(chǔ)。人力資源績效指標(biāo)參與及權(quán)力賦，人力資源聲望，員工士氣，工作滿足感，相關(guān)人員認(rèn)同程度，吸引員工的能力，維持員工在組織內(nèi)的能力。14. 風(fēng)險與壓力排除干擾，減輕壓力和對風(fēng)險的承擔(dān)能力，包括「舒解壓力能力」。 層次間的異質(zhì)性不同系統(tǒng)具有地位與作用、結(jié)構(gòu)與功能上質(zhì)的差異性，多層次的系統(tǒng)間亦會產(chǎn)生協(xié)同作用、而形成各層次的獨立性與等級秩序性，以及各部分內(nèi)在相互作用的結(jié)合。 排除干擾216。三、動態(tài)環(huán)境下的系統(tǒng)特性與組織績效內(nèi)在指針組織為一群人為達(dá)成某項共同的目標(biāo)或為解決共同問題所組成的復(fù)合體，是一個實體的開放系統(tǒng)。約束與協(xié)調(diào)內(nèi)部資源，適應(yīng)環(huán)境的自我表現(xiàn)。5. K工業(yè)股份有限公司所使用的組織績效指針雖然不多，但兼顧外在指標(biāo)與內(nèi)在指標(biāo)的穩(wěn)定性、目的性、整體性及開放性，但缺乏且未意識到的是突變性與自組織性，以該公司的產(chǎn)業(yè)特性而言，應(yīng)強(qiáng)化此兩種特性。不同產(chǎn)業(yè)著重于代表不同系統(tǒng)特性的組織績效內(nèi)在指針的發(fā)展： 中國最大的資料庫下載內(nèi)在指針；提供空運服務(wù)的航空貨物承攬運送業(yè)，則以代表安定力的穩(wěn)定性和層次性，以及代表開創(chuàng)力的開放性來維持服務(wù)水準(zhǔn)的穩(wěn)定及適應(yīng)環(huán)境的變化。在外部環(huán)境部分主要應(yīng)透過開放性和突變性維持組織的開創(chuàng)力，組織在面對知識爆炸與快速變化的環(huán)境應(yīng)該積極接收新觀念、新知識，持續(xù)的學(xué)習(xí)和改善，發(fā)展技術(shù)能力，適當(dāng)?shù)目刂骑L(fēng)險，發(fā)展組織新質(zhì)能，追求新典范。組織績效內(nèi)在指針部分，較注重組織的目的性和穩(wěn)定性績效衡量標(biāo)準(zhǔn)，最缺乏自組織性，突變性和開放性，以致于整體性亦普遍不足。李志華，1982，臺灣企業(yè)績效評估方式之研究，國立政治大學(xué)企業(yè)管理研究所碩士論文。頁 1718。頁l29。參考文獻(xiàn)王師復(fù)，1983，白塔蘭斐一般系統(tǒng)理論及其應(yīng)用的技術(shù)層次，一般系統(tǒng)理論及其應(yīng)用，臺北：中美文化經(jīng)濟(jì)協(xié)會科際整合促進(jìn)委員會出版，漢苑