【正文】 之不得的好事，但規(guī)模大了，業(yè)務(wù)量不僅增多，而且性質(zhì)上復(fù)雜起來，原有的兩級式扁平結(jié) 構(gòu)應(yīng)付得了么 ?但要招新人，去哪兒能找這么多有這種?書呆子傻勁?的鐵哥兒們呢 ?若降低錄取標(biāo)準(zhǔn)，新 來的人還會吃這一套么 ?再說，如果結(jié)構(gòu)復(fù)雜化、分工細(xì)了，層次多了，原來那種廣而不專的?多面手? 們還能勝任么 ? 蔣?總經(jīng)理?和陸?副總經(jīng)理?默默地陷入了沉思。她覺得自己沒有什么改變，她仍然是原來的她，難道她一個晚上就改變了嗎？ 思考題： 1 為什么小張要參加非正式群體？ 小張的不理解 2 為什么裝配車間的同事改變了對她的態(tài)度？ 3 你估計 6 個月后小張與群體的關(guān)系如何？ 約翰 因為家庭的新的責(zé)任，約翰不可能像以前那樣每個星期工作 80 個小時，當(dāng)他看到許多經(jīng)理都比他有 能力，而且起碼都是企管碩士畢業(yè)生時，感到再往上升中層經(jīng)理的職務(wù)要比他升最近一次的低層主管經(jīng)理 難得多。經(jīng)過短期培訓(xùn)后，他被銀行分到第一貸款辦公 室擔(dān)任貸款員。如果一個人完成了自己的 6 萬美元貸款任 務(wù)，接下來的貸款就寫其他人的名字，直到其他貸款員都滿 6 萬美元為止，亨特解釋說：?也就是說，我 們互相幫忙。? 當(dāng)亞當(dāng)斯先生說到?我猜想你前幾個月也超額完成了定額?這句話時，戴維幾乎感到透不過氣親。因此，他想圣誕節(jié)的獎金對促進你為銀行多 作貢獻有很大幫助?？p制一件? Dockers?褲子的單位勞動成本由原來的 美元上升到了 美元。 李某是 老五屆大學(xué)畢業(yè)生。 所長們此時也有點拿 不定主意了，這種做法是否應(yīng)該堅持？這幾個人，能否像五十年代所里的十大尖 子一樣，站穩(wěn)腳跟呢？ 肯奧伯格是一家公司科研處的經(jīng)理，公司給他 5000 美元預(yù)算工資。約翰遜 11000 美元副研究 員 思考討論題： 1．你們用什么樣的標(biāo)準(zhǔn)決定他們的工資？ 2．什么樣的工資調(diào)整才能調(diào)動這些人的積極性？ 裁員的決定 J． J .米勒公司是生產(chǎn)電子儀器部件的小公司．此公司是許多大器材商的主要提供者。工作表現(xiàn)良好、穩(wěn)定。院，經(jīng)濟上 困難。 王國端上任后，干得也不錯： A 股上市，收購華寶，都很成功。初投 2 億元起動，科龍?zhí)纛^，小天鵝加盟，易達世網(wǎng)站宣告成立。 20xx 年 9 月 6 日，科龍宣布啟動?世紀(jì)品牌工程?，與美、日和香港聯(lián)手推介科龍品牌。 思考題（從人力資源管理角度）： 科龍存在的問題有哪些？ 通用汽車如何渡過內(nèi)部危機？ 1971 年 12 月，通用汽車公司洛滋敦廠的管理部門開始對裝配線上裝配的維加車出現(xiàn)異乎尋常的不合 格率感到極為擔(dān)心。許多工人受益于公司補助 學(xué)費支持他們上夜大學(xué)的計劃。其內(nèi)容也張貼在工廠各處布告欄 里。我們必須用現(xiàn)有的技 術(shù)生產(chǎn)一定數(shù)量的汽車，以便在該行業(yè)中站住腳。 大家認(rèn)為選擇和訓(xùn)練通訊員和訓(xùn)練員對于這個新計劃能否成功至關(guān)緊要，通訊員－訓(xùn)練員應(yīng)該有相當(dāng) 的工作經(jīng)驗，要當(dāng)過總廠長，并在工作中顯示出具有組織和處理人與人關(guān)系的才能。你們的產(chǎn)量創(chuàng)了記錄，生 產(chǎn)部門在你的領(lǐng)導(dǎo)下有效運轉(zhuǎn)，你對自己的成績感到自豪。此外， 賀彬也是你的私人朋友。但隨著中國即將加入 WTO 的臨近，公司面臨著降低成本的巨大壓力，公司高層根據(jù)分析論 證認(rèn)為：產(chǎn)品成本太高的主要原因在于 公司閑雜人員太多，人末盡其事。此政策宣布后，立刻在公司技術(shù)人員中掀起軒然大波，技術(shù)人員 紛紛表示不滿矛頭直指公司領(lǐng)導(dǎo)，并表示若不能享受，就讓獲得津貼的人干活。公司還會有麻煩?？偟恼f來： A 校標(biāo)準(zhǔn)中層管理人員和一般員工差距 較大，因而有利于中層管理人員；而 B 校標(biāo)準(zhǔn)中層管理人員與一般員工差別不大，因而相對地說，更有利 于一般職員，兩個學(xué)校的人都長期適應(yīng)了本校的標(biāo)準(zhǔn)，合并以后到底以誰為準(zhǔn)呢？ 面對這樣一個關(guān)系到每一個人切身利益的薪酬分配問題， C 處長真的為難了，如果以 A 校標(biāo)準(zhǔn)為主， 降低 B 校一般員工人薪酬標(biāo)準(zhǔn)，勢必要引起 B 校的廣大一般員工的反對，這種普遍的對立情緒不僅不利于 兩校的正常融合，而且會使本來就人才流失嚴(yán)重的學(xué)院更加留不住人。雖然 N 編制的這部分 員工與非 N 編制的藥業(yè)公司企業(yè)編制員工相比，在醫(yī)療、福利等享受學(xué)校相關(guān)待遇，但 在養(yǎng)老保險、公積 金等方面卻由于學(xué)校人員性質(zhì)原因很不理順，他們基本上未繳納保險及公積金，造成的后果不言而喻，其 中有人因為考研、調(diào)動等離開公司和學(xué)校，卻由于上述原因鬧出糾紛并申訴至市人事、勞動部門仲裁，許 多問題至今未決。 其次，要積極優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，合理確定定員定崗，嚴(yán)格管理。業(yè)績工資完全是和銷售人員的銷售業(yè)績掛鉤的， 按照銷售收入和利潤水平進行提成，提成的 15％用于行政、后勤、售后服務(wù)人員的獎金。自己的手下并 沒有想象的那么能干，幾乎每一個項目都得自己親自處 理。兩年前剛創(chuàng)立時，急需專業(yè)人才。但最近，劉俊卻萌生了離開南方公司的想法。實際情況是各部門人員的培訓(xùn)毫無計劃和系統(tǒng)性，許 多在崗員工得不到培訓(xùn)和提高，存在人浮于事、不求進取等不良的組織文化傾向。 困惑之二：人員編制問題。 然而，剛輕松了沒兩天的 C 先生又在為一件特別棘手的事而大傷腦筋了。又是采用和前一次相同的手段，同樣的如愿以償。 市場部經(jīng)理抱怨：市場部業(yè)務(wù)員無論業(yè)績多好工資也得不到提升，仍然拿固定工資，獎金微薄，市場 部業(yè)務(wù)員工作沒有積極性。 讓他辭職。 總經(jīng)理角色說明 你剛才請了賀彬來你辦公室開會。 一個可能是要提升你做副總經(jīng)理。 第二， 通訊員和訓(xùn)練員的作用，對于裝配線工人來說是一種?綜合者?，因而可以加強工人和管理人 員之間，裝配線工人和職能人員之間的交往聯(lián)系。 洛茲敦管理部門深信，齊心協(xié)力改善管理部門和工人的關(guān)系是取得積極成果的主要因素。因為工 人們回去工作后，許多思想問題并沒有很好解決，還存在不安的情緒。一般地說，他們 都很年輕，對工會合同的條款和管理人員的其他職責(zé)缺乏了解，同時，對如何處理正在發(fā)展的工人的抱怨 和敵對情緒缺乏經(jīng)驗，從前沒受過這方面的訓(xùn)練。?他還不給面子地對 TCL 電腦的人說：?我們對 TCL 也不看好。?給人印象是：一端是潘寧領(lǐng)導(dǎo)14 年的舊科龍 —— ?完 美科龍?；另一端就是從 7 月起，財務(wù)不斷下滑、內(nèi)外交困、充滿?階級斗爭?火藥味、徐鐵峰上任的新 科龍。貝格顧問公司中國總經(jīng)理，并接受科龍委托 進行策劃咨詢的宋新宇，他被任命為戰(zhàn)略總監(jiān)，據(jù)稱也是王總的顧問。但學(xué)生必須對自己的裁員順序有充分的辯駁 理由．對最后一位被裁減的職員是否是一種獎賞 ?為什么 ? 學(xué)生先將職員按裁員順序排列，然后按 5— 8 人為一組，將自己排列的裁員 名單在小組中比較，并討 論選擇原因。 研究還可以 ，但不已婚。在米勒公司任職七年 。 課題組長 52 個人情況 據(jù)說生活 浪漫。年輕一點的氣更大，他們說：?這幾個人，有什么特殊的，值得如此 捧。其中有學(xué)部委員 3 人，研究員70 人，付研 230 人，還有 一大批青年研究人員。此 外，每件褲子的勞動成本上升了 25％。他知道，你來銀行的開頭幾個月 不可能完戔 6 萬美元的貸款定額，但他知道我們第一貸款辦是銀行中最好約群體，其他兩個貸款辦都沒有 我們向外貸款那么多。我發(fā)現(xiàn)你來到我們銀行六個月中，每個月都能完成你的定額。每位貸款員每月如果貸出款額超過 6 萬，就可得 150 美元 的獎勵；如果整個辦公室月貸款超過 70 萬美元，集體獎是 800 美元，大家還可以再分。? 思考討論題： 1. 為什么約翰他很快被提升為低層主管經(jīng)理，他的工資比剛進公司時 增加了 倍。 只要她在，其他人就變得不那么活潑，顯得有些拘謹(jǐn)。這種團結(jié)一致，拼命向前的氣勢和決心，確實使?神駝? 服務(wù)質(zhì)量在用戶中一枝獨秀，口碑載道。但他們是 MBA，對管理理論是熟悉的，知 道應(yīng)該先務(wù)虛，再務(wù)實，即先制定公司文化與戰(zhàn)略這些?軟件?，再搞運營、銷售、公關(guān)等這些?硬件?。 人事經(jīng)理如何做人事 我剛到人事部的時候 ,讓我講兩句話 ,我當(dāng)時就非常猶豫 ,因為我沒來人事部之前 ,我總覺得人事部的 人都是競琢磨別人的人 ,不是考核這個人 ,就是算計那個人 (比如工資等 ),大家的各種利益似乎全都攥在他 們手里 ,所以 ,我多少有點怵他們。四是挖掘現(xiàn)有人員的潛能。 怎樣準(zhǔn)備案例分析 對這個問題也和案例分析一樣沒有唯一正確的回答，最終由每個人自己找到一個方法。他應(yīng)在所給信息之外補充他認(rèn)為必要的事實或數(shù)據(jù)，作為判斷的段設(shè)。實際名字和具體數(shù)據(jù)可能被隱去了。換句話說，他有機會在這場智力訓(xùn)練中做他自己的日常 工作中同樣的判斷。 人事部是干什么的 我以前在中遠(yuǎn)運集團公司做業(yè)務(wù)，在外輪代理公司做人事部經(jīng)理的時間其實只有三年，但通過這三 年 的工作，我覺得企業(yè)人力資源部的工作主要有四塊 ,一是對整個企業(yè)人力資源的開發(fā)進行規(guī)劃 。 有人開玩笑地說 :雖然家家都有本難念的經(jīng) , 但國企人事部的經(jīng)尤其難念。經(jīng)過籌 備，辦起了?神駝物資運輸有限責(zé)任公司?，李先生是大老板，任?董事長?，蔣、陸分任?董事兼正、副 總經(jīng)理?。蔣、 陸兩人輪流向他們介紹公司的宗旨和目標(biāo)，說明這是一種值得一搏的嘗試。 小張還有最后一個學(xué)期就畢業(yè)了．她便去公司人事處看看公司財務(wù)部門是否需要會計或有其他管理方 面的工作。他想 如果他努力工作，并且干出成績來，他完全有機會在 35 歲時擔(dān)任公司副總裁。當(dāng)他向公司老板提交他的辭職書時解釋到：?我對我的職位不太滿意，我 想試試做其他事。亨特好像是第一貸款辦的頭。你喜歡這份工作嗎 ?? 戴維回答道：?很喜歡，比我預(yù)料的還要好。使他吃驚是，他發(fā)觀信封內(nèi)是一張 500 美元的支票，并附有一張亞 當(dāng)斯先生親筆寫的便條，再次感謝他努力工作，并祝他圣誕愉快 ! 第二天， 戴維對亞當(dāng)斯所講的 6 萬美元定額與這 500 美元獎金感到有點矛盾。 然而，新的工作系統(tǒng)并沒有導(dǎo)致更高的生產(chǎn)力，而是降低了生產(chǎn)力、產(chǎn)生混戰(zhàn)和和新的壓力，員工之 間的威脅和侮辱變得更為普遍。盡管如此，一個長期雇員說：?我討厭團隊， Levi 不 是團隊使用的地力。 D 所的人對這種做法，有各種議論。 過錯。支付兩個孩子 上大學(xué)。功的建筑 經(jīng)常為研究提出師。 練習(xí)與思考 閱讀對以上各位職員的描述，并且列出你認(rèn)為的被裁人員的順序?？讫堈叫?，原來和 潘寧一起打天下的 5 位副總裁不再留用。 經(jīng)科龍董事會任命，接任王國端總裁之職的是原主管工業(yè)的副鎮(zhèn)長徐鐵峰。從業(yè)績看，大家都看好科龍。 工人的不滿大大增加。公司估計由于工人不滿和怠工造成的對工作的破壞已使公司損失總額達 4500 萬 美元。他認(rèn)為是 GMAD 組織中最能干的經(jīng)理之一，對交 往 計劃熱烈贊成，他自己也參加了培訓(xùn)計劃。由于認(rèn)識到第一線的管 理人員太忙，對人與人的交往，特別是對他們的部下，無法給予足夠的關(guān)心，因此管理部門發(fā)展了一個計 劃，以促進和加強高級管理人員和其他管理人員在交往中的 作用。?關(guān)鍵點?何在？ 2．你是否發(fā)現(xiàn)?傳達與說明方法?有什么好處？?解決問題?方法有什么好處？ 3．下屬對上司所采用的方法有什么反應(yīng)？ 4．每個人本應(yīng)如何做以使得討論更有效些？ 觀察者角色說明 一、觀察上司開始談話的方式 1． 1． 談話者做了什么？他是否以某種方式創(chuàng)造一種融洽的氣氛？ 2． 2． 談話者是否開門見山說明談話目的？ 3． 3． 談話目的是否表述得清楚簡明？ 二、觀察談話是怎樣進行的 1． 1． 談話者在多大程度上了解下屬對工作的感覺？ 2． 2． 談話者是否以泛泛的、一般性的問題開始談話？ 3． 3． 上司是否批評下屬？ 4． 4． 談話者是否能理解下屬的思想感情？ 5． 5． 誰說話多？ 6． 6． 談話者了解到別的什么沒有？ 7． 7． 上司有沒有表揚下屬？ 三、觀察、評價談話結(jié)果 1． 1． 談話結(jié)束時，談話者對下屬的評價在多大程度上達到了公正和準(zhǔn)確？ 2． 2． 上司是否給下屬以激勵？ 3． 3． 談完后，兩個人之間的關(guān)系是改善了還是惡化了？ 4． 4． 談話者怎樣才能做得更好些？ 生產(chǎn)科科長角色說明 你剛才接到上司 —— 公司總經(jīng)理張維的電話，他要見你。 就你看來，你已經(jīng)通過糾正他們的錯誤，為公司節(jié)約了成千上萬元了。你要決定要么賀彬改變他的做法以遏制人才外流的趨熱，要么 （你在文件處理工作上稍微落后了一點， 不知道賀彬最近給你送來了一份報告。高素質(zhì)的技術(shù)人 員都走光了，產(chǎn)品質(zhì)量能上得去嗎 ?該走的沒有走，不該走的全走了。然后按照公司擬訂的條件， 展開了分售房行動。 20xx 年隨著全國高等院校一大調(diào)整而合并在一起， 組建成一所應(yīng)用型的本科院校。 由于這兩位副總一位是汽車運 輸公司出身，對醫(yī)藥行業(yè)太陌生，另一位雖說是熟手，卻是以搞垮過若干企業(yè)而聞名。從學(xué)歷上看，公司整體水平極高，不負(fù)?省、市高新技術(shù)企 業(yè)?之名。在大學(xué)，劉俊學(xué)的是自控；在工廠，劉俊千的是自控技術(shù)工作。