【正文】 資水平，因此如果對(duì)這部分員工予以更多的重視，他們也是很容易得到激勵(lì)的。 通常，該程序中包括對(duì)所在行業(yè)的基準(zhǔn)匹配職位進(jìn)行調(diào)研，然后根據(jù)這一信息制定一個(gè)富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬結(jié)構(gòu)。 顯然，我們可以通過(guò)許多其它途徑來(lái)運(yùn)用該方法，不過(guò)，對(duì)于那些資金有限且需要提高薪酬水準(zhǔn)的公司而言，利潤(rùn)分紅是一種有效的工具。 此外，我們有必要就此審核貴公司的人力資源戰(zhàn)略，并確?，F(xiàn)有的計(jì)劃與方案同預(yù)期目標(biāo)相匹配。確保您了解這些人是誰(shuí)，并在這些人中有的放矢地進(jìn)行招聘和傳遞信息。他們應(yīng)通過(guò)和經(jīng)理們的交流以設(shè)計(jì)個(gè)人的職業(yè)路徑，并決定需要做些什么才能成功。我們的經(jīng)驗(yàn)告訴我們，在中國(guó)，進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃和員工發(fā)展計(jì)劃對(duì)員工的留用是很有效的。 和同事之間的 專為本地和來(lái)自世界各地的客戶，就制訂人力資源相關(guān)的商業(yè)策略提供顧問意見，其中包括高層管理人員的教育，以及公司人力資源的重新調(diào)整，幫助企業(yè)推動(dòng)大型改革、架構(gòu)重組，以及人才技能的有效發(fā)展等；也擁有設(shè)計(jì)和發(fā)展雇員福利方面的豐富經(jīng)驗(yàn)。 成長(zhǎng) 如果國(guó)有企業(yè)的管理層突然告訴員工，員工應(yīng)該對(duì)他們自己的職業(yè)規(guī)劃負(fù)責(zé)，這有可能會(huì)引起員工的不安，他們中的大多數(shù)人也許不知道如何設(shè)計(jì)他們的職業(yè)生涯。 有關(guān)資深的定義 很經(jīng)常的，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)員工上一職業(yè)階梯的體系僅僅是出于獲取資深資格的目的。不過(guò)，若您沒有合理地提供薪酬，例如；薪酬水準(zhǔn)過(guò)低、獎(jiǎng)勵(lì)或被發(fā)現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)不公正，這將會(huì)產(chǎn)生巨大的消極影響。例如：若實(shí)現(xiàn)了利潤(rùn)目標(biāo)，員工就可以獲得一定數(shù)量的浮動(dòng)薪酬，由此來(lái)分享公司的成功。任何公司都必須制定合理的組織結(jié)構(gòu)，由此確定各職位對(duì)于公司的相對(duì)價(jià)值。合理的薪酬方案將實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)所取得的利潤(rùn)盈余作為獎(jiǎng)金基金。內(nèi)部員工流動(dòng)有什么不利之處？在很多大型的企業(yè)，尤其是一些國(guó)有企業(yè)內(nèi)部，內(nèi)部員工流動(dòng)是一種較多采用的方式，其原因一部分是希望降低人才流失，為一些在目前崗位上不能實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的員工提供新的機(jī)會(huì)，同時(shí)也減少其為適應(yīng)企業(yè)環(huán)境了解所花費(fèi)的時(shí)間；另一部分原因是由于企業(yè)仍然承擔(dān)了相當(dāng)?shù)纳鐣?huì)責(zé)任，內(nèi)部員工流動(dòng)可以有效緩解員工下崗流向社會(huì)的壓力。所有者法定地?fù)碛惺Ｓ嗨魅?quán)，對(duì)公司雇員，包括高級(jí)管理人員和核心技術(shù)人員，我們也可以通過(guò)設(shè)計(jì)合理的分配機(jī)制，把所有者的部分剩余索取權(quán)讓渡給高管或核心技術(shù)人員，以激發(fā)其巨大的工作激情。職位決定基本薪資（相對(duì)固定部分），績(jī)效考評(píng)和公司效益決定績(jī)效薪資（浮動(dòng)部分）。 要體現(xiàn)出不斷吸引員工去爭(zhēng)取更大的工作成績(jī)的趨勢(shì)。考核指標(biāo)一定要定量嗎？（蔡宇 沈陽(yáng)新松機(jī)器人自動(dòng)化股份有限公司）制定企業(yè)績(jī)效考評(píng)體系時(shí)，基本上應(yīng)該采取定量指標(biāo)和定性指標(biāo)相結(jié)合的方式，對(duì)考評(píng)對(duì)象進(jìn)行全面考評(píng)，有助于衡量考評(píng)對(duì)象的綜合素質(zhì)和全面績(jī)效。 高底薪+獎(jiǎng)金制度。一般而言規(guī)模越大的公司著眼于長(zhǎng)期利益傾向于年薪制；中小型企業(yè)立足于短期效益，傾向于提成制。在日化行業(yè)，負(fù)責(zé)客戶管理的廠方銷售人員大都采用年薪制，而基層的訪銷代表和專柜人員、促銷人員均采用提成制。 由于公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略發(fā)生改變，亟需加強(qiáng)或改變工作重心，例如：需要加強(qiáng)研發(fā)力量，可以根據(jù)公司對(duì)研發(fā)部門的工作目標(biāo)要求設(shè)定需要配置的研發(fā)人員。 綜合評(píng)分：根據(jù)以上研發(fā)人員自評(píng)和部門主管評(píng)定的兩項(xiàng)積分進(jìn)行加權(quán)，最終得出該研究開發(fā)人員績(jī)效評(píng)分，可以較為客觀地反映該員工一定時(shí)期內(nèi)的績(jī)效。 與員工確定年度和月度的工作目標(biāo)之后，可以和員工共同討論員工自身在能力上的發(fā)展目標(biāo)，即通過(guò)完成和實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)工作目標(biāo)，員工自身在各工作相關(guān)的能力水平上應(yīng)該達(dá)到的水準(zhǔn)。 溝通對(duì)象：針對(duì)人員配置調(diào)整計(jì)劃進(jìn)行溝通時(shí)，應(yīng)該考慮到受到不同影響的員工對(duì)該計(jì)劃會(huì)產(chǎn)生不同的想法和反應(yīng)，因此應(yīng)該分別采用不同的溝通方式，溝通頻率和員工進(jìn)行溝通 另外，也有企業(yè)根據(jù)銷售指標(biāo)的達(dá)成比率提取，提成收入（即風(fēng)險(xiǎn)收入）占總收入的60%～80%。 百分之百年薪制，即銷售人員的全部收入，無(wú)論銷售量大小，事先均已固定。 我來(lái)打分 | 我的見解 拉大差距 來(lái)自： 羅斌 一般的績(jī)效考評(píng)包括工作態(tài)度、工作量、工作能力、工作成績(jī)等方面。 針對(duì)人們注重企業(yè)保障的心理，除了遵循國(guó)家福利政策之外，應(yīng)著重設(shè)計(jì)優(yōu)厚的，適合企業(yè)員工特點(diǎn)的福利政策，消除員工對(duì)于中小型民營(yíng)企業(yè)穩(wěn)定性較差，沒有保障的顧慮； 用戶評(píng)論：監(jiān)督成本、剩余索取權(quán)及激勵(lì)機(jī)制 來(lái)自： 作為人力資源管理的主管人員及從業(yè)人員，要想真正推動(dòng)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)換： 首先，應(yīng)該在人力資源部門內(nèi)部樹立“大人力資源管理”的觀念，通過(guò)組織系統(tǒng)專業(yè)的培訓(xùn)，以及招聘在大型跨國(guó)公司曾經(jīng)擁有人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的從業(yè)人員等方式，從總體上改變從業(yè)人員的結(jié)構(gòu)，提高專業(yè)素質(zhì)，改變?nèi)肆Y源管理從業(yè)人員自身對(duì)于人力資源管理的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，激發(fā)他們探索建立適合本企業(yè)情況的人力資源管理體系的興趣，為人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)換提供重要的基礎(chǔ)。 最后，一旦妥善地評(píng)估了貴公司的職位，并制定了富有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪資結(jié)構(gòu)，你就可以通過(guò)浮動(dòng)薪酬來(lái)增加員工的全面現(xiàn)金收入。許多中國(guó)公司通過(guò)塑造企業(yè)文化、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和加強(qiáng)溝通等途徑成功地提高了員工的士氣。外部咨詢顧問的觀察或許對(duì)此有所幫助。 人力資源經(jīng)理應(yīng)負(fù)責(zé)根據(jù)公司目標(biāo)進(jìn)行人員調(diào)整；在公司內(nèi)部明確期望及這些期望的重要性；提供反饋意見并由此協(xié)助進(jìn)行學(xué)習(xí)與職業(yè)發(fā)展；以及進(jìn)行績(jī)效評(píng)估和確定獎(jiǎng)勵(lì)水準(zhǔn)，不僅需要進(jìn)行年度績(jī)效評(píng)估，而且需要進(jìn)行日常性績(jī)效評(píng)估。事實(shí)上，在這一方面處理的較好的公司提供了兩類職業(yè)路徑：一類是為管理人員提供的，另一類是為技術(shù)專家準(zhǔn)備的。可以說(shuō)，在一個(gè)老牌大型國(guó)有企業(yè)中，員工期望公司能為他們進(jìn)行職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)。 員工工作是否具有目的感？ 來(lái)自： Eric Fiedler先生 是否具有強(qiáng)烈的組織價(jià)值？ 這在我看來(lái)是因?yàn)閲?guó)有企業(yè)一直是為員工提供所有生活必需品。 我相信公司的責(zé)任不是去拉或推自己的員工上一階梯，而是員工有責(zé)任讓公司了解到他/她為下一步驟做好了準(zhǔn)備。對(duì)于工作經(jīng)驗(yàn)評(píng)估而言，員工與其經(jīng)理的關(guān)系也是一項(xiàng)關(guān)鍵因素。如何提高員工的士氣？(David Shen 羅馬紙業(yè)有限公司)中國(guó)乃至全球的許多公司都面臨著這一問題?？梢?，制定一個(gè)更加合理的激勵(lì)途徑將有助于你在無(wú)需投入巨額資金的前提下激勵(lì)員工敬業(yè)。合理的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)包括基本工資、現(xiàn)金津貼和浮動(dòng)獎(jiǎng)金。 其次，建立基本的人力資源管理的體系，即形成以招聘，培訓(xùn)，人事檔案，績(jī)效評(píng)估等功能為主的基本架構(gòu)，配備相應(yīng)的管理力量，改變過(guò)去人力資源部純粹從事人事管理的形象；并將這些基礎(chǔ)性的工作通過(guò)借鑒國(guó)外的先進(jìn)作法，建立一定的科學(xué)制度，形成較扎實(shí)體系的管理局面。 其實(shí)，績(jī)效考評(píng)只需評(píng)價(jià)態(tài)度和成績(jī)兩個(gè)方面足矣。 發(fā)布時(shí)間： 20010615 中小型企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)方案一定要與經(jīng)濟(jì)效益緊密聯(lián)系，這是由中小型企業(yè)的自身發(fā)展情況所決定的。 發(fā)布時(shí)間： 20010614 薪酬設(shè)計(jì)不應(yīng)該是一成不變的，要依據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀及發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)設(shè)計(jì)。企業(yè)根據(jù)銷售人員本年度的工作業(yè)績(jī)、表現(xiàn)等各項(xiàng)因素，確定下一年度薪水的增減幅度。 除此之外，企業(yè)銷售人員的收入分配方式還有底薪+獎(jiǎng)金+提成、底薪+獎(jiǎng)金+津貼、底薪+提成+股權(quán)期權(quán)及特別獎(jiǎng)勵(lì)制度等等。 銷售職責(zé)。 溝通方式：溝通方式并不限于正式的會(huì)議方式，也可以采用公司內(nèi)部刊物，廣播，小型座談會(huì)，培訓(xùn)等多種形式溝通方式，選擇不同溝通方式時(shí)主要應(yīng)該考慮到員工的接受習(xí)慣，以及該方式本身的效果。這種能力可以細(xì)化為核心能力和技術(shù)能力兩部分。 定期了解各用工部門對(duì)現(xiàn)有員工的滿意程度以及對(duì)員工的需求，包括數(shù)量需求以及素質(zhì)需求。 他評(píng)：成果相關(guān)項(xiàng)目考評(píng)：對(duì)研究開發(fā)人員的考核可以設(shè)定例如：執(zhí)行開發(fā)計(jì)劃的進(jìn)度、新產(chǎn)品的技術(shù)含量、新產(chǎn)品上市的周期、新產(chǎn)品的銷售額、市場(chǎng)份額等主要的與成果相關(guān)的指標(biāo)，這類指標(biāo)的確定應(yīng)該和研究開發(fā)部門的主管以及研究開發(fā)人員進(jìn)行共同討論，獲取考評(píng)人與被考評(píng)人的認(rèn)同。 保密原則：考評(píng)結(jié)果只對(duì)被考評(píng)人、主管經(jīng)理和人事部門公開，對(duì)其他人員一律保密。 根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程的情況，和管理層及相關(guān)的業(yè)務(wù)部門共同商定相應(yīng)的組織架構(gòu)和人員配置計(jì)劃。 績(jī)效考評(píng)設(shè)計(jì)人力資源部根據(jù)各個(gè)崗位不同的崗位職責(zé)及對(duì)員工要求的核心能力及技術(shù)能力設(shè)計(jì)具體的績(jī)效考評(píng)項(xiàng)目，即根據(jù)不同部門、不同崗位設(shè)計(jì)不同的績(jī)效考評(píng)項(xiàng)目，這需要承擔(dān)該項(xiàng)任務(wù)的人力資源部門與和職能部門充分溝通，了解其具體的工作性質(zhì)及工作目標(biāo)，也可以由各職能部門的經(jīng)理先為員工進(jìn)行項(xiàng)目設(shè)計(jì)，然后由人力資源部統(tǒng)一核定，具體的項(xiàng)目設(shè)計(jì)要根據(jù)不同崗位和不同部門進(jìn)行設(shè)計(jì)，基本原則及考評(píng)內(nèi)容如下：根據(jù)公司管理特點(diǎn)和實(shí)際情況，將考評(píng)內(nèi)容平均劃分為重要任務(wù)考評(píng)、日常工作考評(píng)和工作態(tài)度考評(píng)三個(gè)方