【正文】 是旨在鼓勵各級管理者努力培養(yǎng)下屬，或者積極推薦公司所需人才而設(shè)立的獎項。表 3 薪酬計算參考時間表日期 職能部門 銷售公司 生產(chǎn)部人力資源部組織統(tǒng)計各 生產(chǎn)部組織統(tǒng)計車間員工考勤 21－23 日 職能部門考勤數(shù)據(jù)和員 數(shù)據(jù)、工人工資數(shù)據(jù)以及員工扣 工扣款數(shù)據(jù) 款數(shù)據(jù) 人力資源部匯總審核各 銷售內(nèi)勤統(tǒng)計內(nèi)貿(mào)部員 生產(chǎn)部匯總審核考勤數(shù)據(jù)、工人 職能部門考勤數(shù)據(jù)和扣 工扣款數(shù)據(jù)，內(nèi)貿(mào)部經(jīng)理 工資數(shù)據(jù)以及員工扣款數(shù)據(jù)，經(jīng) 24－26 日 款數(shù)據(jù) 批準(zhǔn)后提交人力資源部 審計部、財務(wù)副總、生產(chǎn)副總審 批后提交人力資源部 人力資源部匯總審核考 內(nèi)貿(mào)部經(jīng)理收集直接下 生產(chǎn)部部長、生產(chǎn)副總收集直接 勤數(shù)據(jù)、車間工人工資和 屬考核數(shù)據(jù) 下屬的考核數(shù)據(jù) 27－29 日 員工扣款數(shù)據(jù)，行政人事 副總審批 30 日－次月3 人力資源部組織收集職 內(nèi)貿(mào)部區(qū)域經(jīng)理收集直 各車間主任收集直屬下級考核 日 能部門績效考核數(shù)據(jù) 接下屬考核數(shù)據(jù) 數(shù)據(jù) 人力資源部組織考核數(shù) 4－6 日 據(jù)匯總和審批 人力資源部負(fù)責(zé)工資的 核算，并報審計部、財務(wù) 7－10 日 副總、行政人事副總審 批，然后報總裁批準(zhǔn) 人力資源部將批準(zhǔn)后的 1112 日 工資表提交財務(wù)部薪酬支付程序（1）人力資源部負(fù)責(zé)編制與匯總并初審一式二份的工資表，工資表包括應(yīng)發(fā)數(shù)、扣發(fā)數(shù)和實發(fā)數(shù)等，經(jīng)交財務(wù)、審計審核后，再由財務(wù)副總與行政人事副總審批后，報總裁批準(zhǔn)。針對不同的部門或車間，有必要的可以隨時組織在現(xiàn)場進(jìn)行就薪酬的問題進(jìn)行答疑。 組織全公司科室人員、車間管理人員的宣講大會一次，針對部門的答疑討論會可據(jù)情況隨時進(jìn)行。若原崗位工資已高于新崗位所在職級對應(yīng)的最高檔工資，則按照新崗位所在職級對應(yīng)的最高檔工資計薪；若原崗位工資已低于新崗位所在職級對應(yīng)的最低檔工資，則按照新崗位所在職級對應(yīng)的最低檔工資計薪；若原崗位工資位于新崗位所在職級對應(yīng)的最高檔和最低檔工資之間，則按照新職位所在的職級對應(yīng)的崗位工資就近就高檔起薪。對獲得科技發(fā)明獎的員工除進(jìn)行精神獎勵外，還進(jìn)行一定的物質(zhì)獎勵。計時計件工資制（1）范圍：在公司現(xiàn)在采用計時計件制工資的崗位，包括裝卸工、特種磷酸包酸工、倉庫叉車工、黃磷罐維修工等崗位。（3）計算公式：1）基本工資=學(xué)歷工資+職稱工資+工齡工資，月度發(fā)放；2）崗位固定工資：現(xiàn)按 400元每月標(biāo)準(zhǔn)，月度發(fā)放；3）銷售提成工資（新客戶獎、新開發(fā)散裝點獎）：按公司內(nèi)貿(mào)部業(yè)務(wù)員相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，月度發(fā)放；4）出差工資：按公司內(nèi)貿(mào)部相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，月度發(fā)放；5）福利津貼=全勤獎+保密費(fèi)+洗理費(fèi)+其它（高溫補(bǔ)貼等），月度發(fā)放。 扣減項目：個人收入的扣減項包括應(yīng)由員工承擔(dān)的個人所得稅、各項保險、住房公積金、缺勤扣除額及其他應(yīng)由員工承擔(dān)的部分。對引進(jìn)人才以前的工作工齡認(rèn)可最高不能超過公司的司齡，其它工齡一律不予認(rèn) 可。協(xié)議工資制：與特殊工作群體的工作內(nèi)容和特殊工作人員的貢獻(xiàn)相關(guān)。薪酬分配向關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人員傾斜、向知識和創(chuàng)造價值傾斜，向科技和創(chuàng)新崗位傾斜，向責(zé)任風(fēng)險大的崗位傾斜。建立員工的發(fā)展目標(biāo)同公司的發(fā)展目標(biāo)相一致的管理機(jī)制，使公司的工資總體水平與公司的整體利益緊密相連。組織與員工是相互依存的，二者在目標(biāo)上是一致的。薪酬體系確定了 9 個職等、53個薪級。由于公司有著多種多樣的工作崗位，不可能對每個崗位（職務(wù)）確定相應(yīng)的工資值，所以為了規(guī)范薪酬管理，將公司劃分為 53 個薪級（工資等級），每個薪級包括相同的若干種工作或技能水平相同若干名員工，即在同一薪級內(nèi)，包括多種工資相同的崗位。公司的崗位工資的確定是通過建立崗位評價體系（IPE評價法）、由部門內(nèi)熟悉與了解全部崗位的專業(yè)人員進(jìn)行評價，再通過部門間的測評與平衡得到的，比較科學(xué)合理地體現(xiàn)公司現(xiàn)有崗位的貢獻(xiàn)與價值。（3）計算公式：1）基本工資=學(xué)歷工資+職稱工資+工齡工資，月度發(fā)放；2）崗位固定工資=崗位所在薪級工資額30%，月度發(fā)放；3）崗位績效工資=崗位所在薪級工資額50%，季度發(fā)放；4）年終獎=年終績效工資+年終效益獎，年終發(fā)放年終績效工資=崗位所在薪級工資額20%；年終效益獎按公司效益情況確定。5）福利津貼=全勤獎+保密費(fèi)+洗理費(fèi)+中夜班補(bǔ)貼+其它（高溫補(bǔ)貼、法定假日補(bǔ)貼等），月度發(fā)放。3）年終效益獎是公司效益情況確定后其它應(yīng)得的獎勵或補(bǔ)貼。各級管理者對下屬悉心培養(yǎng)使其迅速成長為公司優(yōu)秀人才的，員工為公司推薦急需人才的，經(jīng)試用期考核合格，年末經(jīng)人力資源部組織評審，報總經(jīng)理辦公會討論批準(zhǔn)，給予一次性獎勵。（2）財務(wù)部負(fù)責(zé)薪資賬務(wù)處理，根據(jù)審核無誤的薪資表辦理工資性現(xiàn)金支付，或送交銀行輸入員工工資卡內(nèi)。 第二階段：試運(yùn)行階段薪酬體系確定與宣貫以后，新的薪酬體系開始試運(yùn)行，在與原體系的對接過程中會產(chǎn)生一些新的問題，所以將執(zhí)行的第一個月度作為試運(yùn)行期，在試運(yùn)行期將集中員工與各部門在運(yùn)行中的反映的一些的實際的問題，對新的薪酬體系進(jìn)行修正與調(diào)整。通過盡可能多的渠道來進(jìn)行宣傳新的薪酬政策，主要通過薪酬改革主題宣講、澄星報專題報道、新政策重要事項張榜公布等方式進(jìn)行。（2）調(diào)職調(diào)整員工調(diào)職后，工資隨崗位調(diào)整而調(diào)整?？萍及l(fā)明獎科技發(fā)明獎旨在鼓勵科技創(chuàng)新，為將科學(xué)研究成果轉(zhuǎn)化為企業(yè)應(yīng)用而設(shè)立的獎項。5）正式工享受公司的社保待遇，臨時工享受公司的商業(yè)保險待遇。 內(nèi)貿(mào)部業(yè)務(wù)人員（1）范圍：內(nèi)貿(mào)部各分公司經(jīng)理、各分公司業(yè)務(wù)員（2）工資構(gòu)成：1）年工資總額=基本工資+崗位固定工資+出差工資+銷售提成工資（新客戶獎、新開發(fā)散裝點獎）+