【正文】 ，共同回答以上問題以此達到小組成員經(jīng)常參與專業(yè)討論，不斷提高對本職工作認識的深化，自主提出問題，自主研究解決，不斷彌合知識空檔，主要目的，借助提出的各種問題，培養(yǎng)每個職員對知識的進一步需求，相互啟發(fā)，互通信息。（3）時間：每月一次，每次半天。 （3）時間：全員輪訓(xùn)，每次半天。（4）方式：不定。（3）時間：根據(jù)需要設(shè)定。（3）時間：不定期，每期一周。（4）方式：自學(xué)、統(tǒng)一考試、按分科考核確認。 （2）內(nèi)容：?系列培訓(xùn)研修規(guī)劃檢查；?三年發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，執(zhí)行情況，檢查修訂； ?半年經(jīng)營業(yè)績分析；?其他有關(guān)規(guī)劃、計劃執(zhí)行中的問題、調(diào)整。（3）時間：每年四次，每次兩天，住讀，每次具體內(nèi)容，根據(jù)當(dāng)時需要設(shè)定。有了資格書以后，工資長一塊，所以吸引力很大。 企業(yè)系列培訓(xùn)模式研修設(shè)計及培訓(xùn)內(nèi)容的規(guī)定，首先要確定企業(yè)的職務(wù)系列，一般按決策層、經(jīng)營層、執(zhí)行層確定符合本企業(yè)特點的職務(wù)系列。第三部分：培訓(xùn)模型設(shè)計一、設(shè)計的基本思路為配合本次公司改革，要設(shè)定中、長期強化培訓(xùn)計劃與措施，并建立現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)模型。職能 公司“內(nèi)部經(jīng)營管理者競聘機制”的職能主要包括：人才信息指導(dǎo)和儲備，人才資源測評和認定，人才的推薦和交流，人才的培養(yǎng)和晉升等。5．任職者的考核（1）、 公司在全面預(yù)算的基礎(chǔ)上實行目標(biāo)管理，將目標(biāo)分解到各部門以目標(biāo)作為考核的重要業(yè)績依據(jù)。公司內(nèi)部經(jīng)營者競聘機制產(chǎn)生的經(jīng)營者是：自己提出“我要干”。建立科學(xué)的人力資源開發(fā)體系，逐步實現(xiàn)電腦系列管理。 從學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析，大專以上115人，%，體現(xiàn)一般管理者平均文化程度較高。目前，由人事課統(tǒng)一管理公司的組織職能與人事相關(guān)規(guī)章制度。 在一般管理者中，從年齡結(jié)構(gòu)分析， 40歲以下165人，%。經(jīng)營者必須實行競爭上崗，作到經(jīng)營者到位。建立“企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營者競聘機制”的優(yōu)勢 （1）選人的渠道變得寬了： 公司內(nèi)部經(jīng)營者競聘機制的建立，拓寬了公司經(jīng)營者的入選渠道，通過：“多中選好”和“好中選優(yōu)”，充分給予公司內(nèi)部經(jīng)營人才以機會，增加了公司用人的“保險系數(shù)”。（4）、 職工代表打信任分，每位選一名信任者，只作決策參考。競聘機制的原則堅持“公司內(nèi)部經(jīng)營者競聘機制”的公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則。評委會負責(zé)對人事課推薦公司所需經(jīng)營的候選人進行資格認定和把關(guān)。三、能力開發(fā)的主要措施 能力開發(fā)是企業(yè)的發(fā)展動力，職業(yè)培訓(xùn)是能力開發(fā)的核心部分也是企業(yè)管理的重要組成部分，是實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)條件。（二）推行職務(wù)資格雙軌制 人力資源管理和工資分配體制上形成一條自我循環(huán)的激勵機制。 ?市場競爭對策，經(jīng)營目標(biāo)及措施制訂。 （3）時間：每季一次，每次一天。（1）對象：全體白領(lǐng)人員自愿參加 。（4）方式：住讀集中學(xué)習(xí)。（4）方式：按考察提綱，有針對性的研究競爭對手的經(jīng)營謀略。（3）時間：不定期（新知識講座）函授教育全業(yè)余。（2）內(nèi)容：?自主管理活動的目的、意認；?活動的方法步驟；?成果的發(fā)布與管理。（2）內(nèi)容：按高層管理人員任職資格培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的培訓(xùn)內(nèi)容。 第三階段：新知識的學(xué)習(xí)?根據(jù)工作需要不斷補充急需要的知識、講授、傳播、交流、培訓(xùn)；?技術(shù)的發(fā)展出現(xiàn)一些新的信息，管理方式、新的觀念、傳播；?國內(nèi)外同行好的經(jīng)驗學(xué)習(xí)借鑒；?新形勢需要的其他學(xué)習(xí)培訓(xùn)內(nèi)容的補充。 新職員培訓(xùn) （1）對象：所有新入企業(yè)的成員。在功課的結(jié)構(gòu)設(shè)計上，前幾門課是企業(yè)管理的通常規(guī)定，到十幾門以后，開始拓寬專業(yè)，搞多專業(yè)學(xué)習(xí)，學(xué)管理，學(xué)技能，學(xué)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，學(xué)決策技術(shù)等等。 人力資源開發(fā)的體系，包括內(nèi)部、外部兩個大系統(tǒng)。培訓(xùn)體制和途徑：設(shè)計培訓(xùn)模型，實現(xiàn)“職務(wù)及職務(wù)資格雙軌制”的培訓(xùn)，重點培訓(xùn)：(1) 抓好高級經(jīng)營人才的經(jīng)營、管理培訓(xùn)和學(xué)習(xí)；(2) 強化優(yōu)秀專業(yè)人才技術(shù)技能和職業(yè)素質(zhì)的培訓(xùn)；(3) 強化經(jīng)營者的綜合能力培訓(xùn)。通過培訓(xùn)，取得上一級資格，具有充實到高一層次的機會，以滿足公司對經(jīng)營管理者的不斷需求。工資待遇的高低，主要看貢獻，以達到對內(nèi)公平合理，對外保證競爭，激勵人才上進的目的。3．競聘上崗的三種形式（1）、 職務(wù)缺位由人力資源部門公告競聘該職位，在有資格人員中競聘，如沒有資格的人可公開競聘。 以崗位管理為中心，建立“經(jīng)營者競爭上崗”的競聘機制（1）實施崗位強化管理，破除分工論，形成一體感，創(chuàng)立團隊精神。改革后的各職位、部門業(yè)務(wù)范圍、主要職責(zé)、業(yè)績考評初案列入下表，仍由人事主管修改完善。年齡結(jié)構(gòu)：30歲以下5人，%：30至40歲15人，%；40至50歲17人，%；50歲以上2人，%。二、職工隊伍的結(jié)構(gòu)分析公司管理層情況分析（截止到2001年10月末）中層以上管理者（課長含副課長以上）39人，其中：日方人員8人未包括在內(nèi)。上海理光職務(wù)資格系列設(shè)計編號資格系列職務(wù)系列1總裁總經(jīng)理，副總經(jīng)理2總監(jiān)人事總監(jiān)，財務(wù)總監(jiān)，銷售公司總經(jīng)理，工場長，開發(fā)中心主任，本部長3經(jīng)理副總經(jīng)理助理，分公司經(jīng)理，子公司經(jīng)理，部長4部門經(jīng)理課長，首席係長5主管係長6主辦主擔(dān)當(dāng)，班長7職員擔(dān)當(dāng)、組長二、建立職務(wù)資格制度改革后的職務(wù)級別均要根據(jù)業(yè)務(wù)技能的客觀需要設(shè)計資格標(biāo)準(zhǔn)，資格標(biāo)準(zhǔn)以實際能力為依據(jù)，不再以學(xué)歷，職稱掛鉤，由人事課人事主管設(shè)計及實施管理。建立符合具有本公司特點的人力資源開發(fā)的培訓(xùn)模型。公司內(nèi)部經(jīng)營者競聘機制產(chǎn)生的經(jīng)營者：因其在任用的過程中有企公司職工或代表的直接參與，職工的認同度較高。（1）按“貢”字來決定工資： 在工資管理方面，明確工資的性質(zhì)：工資是投入，不是福利。（4）培養(yǎng)和升級： 根據(jù)公司發(fā)展情況和經(jīng)營管理者供需預(yù)測，依托各類培訓(xùn)機構(gòu)，多渠道、多形式地開展經(jīng)營管理者人才的適應(yīng)性培訓(xùn)和提高性培訓(xùn)，采用職務(wù)資格制的方式。培訓(xùn)目標(biāo)：(1)企業(yè)文化的建立培養(yǎng)：培訓(xùn)其形成具有本公司特有的企業(yè)精神；(2)根據(jù)公司的經(jīng)營策略，對每個崗位所要求的職業(yè)技能的培訓(xùn)；(3)根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和綜合考評的結(jié)果進行全員管理培訓(xùn)。現(xiàn)分述如下：（一）設(shè)計企業(yè)人力資源開發(fā)體系 人力資源開發(fā)，絕不是單純的個體人的能力開發(fā)，而是個人能力、組織能力和職業(yè)能力三項開發(fā)的總和。 這套激勵機制，首先激勵每個員工自覺學(xué)習(xí)。 （4）方式：針對實際問題由部門經(jīng)理講課，全員研討。 根據(jù)上述內(nèi)容組成研修小組，認識工作程序和步驟的科學(xué)性，確定整個工作過程相互依賴關(guān)系，有目的找出工作的薄弱環(huán)節(jié)尋求最佳方法，理順工作程序，提