【正文】 管理學(xué)者羅伯特 激勵的原理 人的行為是由動機決定的，而動機是由需要支配的。赫茲伯格提出，主要由兩類因素影響人們的行為：保健因素和激勵因素。 （ 4）隨著溫飽問題的解決，內(nèi)在激勵的重要性越來越明顯。 橫向比較 ， 用公式表示：若 1． 個人所得報酬 Qp 另一個人所得報酬 Qx = 個人的投入 Ip 另一個人的投入 Ix 則此人覺得報酬是公平的 ， 他可能會因此而保持工作的 積極性和努力程度 。 （ 2）小步子前進，分階段設(shè)立目標(biāo)。 3） Qpp/Ipp＜ Qpl/Ipl 覺得很不公平，工作積極性會下降，除非提高報酬。 圖 712中，“努力工作”是手段，“工作成績”是一級成果，它又是取得二級成 果 良好結(jié)果的手段。 （三）由于良好的工作成績而得到的獎勵。需要 滿足后，緊張和不安會消除，但接著又會產(chǎn)生新的需要，并引發(fā)新的動機和 行為，如此不停地反復(fù)進行下去 ……. 激勵 需要 動機 目標(biāo)行為 需要的滿足 新的需要 圖 711 激勵的原理 二、內(nèi)容型激勵理論 (一 )需求層次理論 馬斯洛認為，人類的多種需要分為 5個層級 （ 1）生理的需要 （ 2）安全的需要 （ 3）社交的需要 （ 4）自尊的需要 （ 5）自我表現(xiàn)實現(xiàn)的需要。 ? 界定四種領(lǐng)導(dǎo)行為：指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)者（ directive leader）、支持型領(lǐng)導(dǎo)者（ supportive leader）、參與型領(lǐng)導(dǎo)者（ participative leader）、成就導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)者（ achievementoriented leader）。下屬愿擔(dān)負工作責(zé)任但缺乏工作技巧而不能勝任。 ③任務(wù)結(jié)構(gòu)，指任務(wù)明確程度和人們對這些任務(wù)的負責(zé)程度。 圖 78 領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)統(tǒng)一體 從圖 78可知：領(lǐng)導(dǎo)行為由獨裁過渡到放任自由， 一是 基于領(lǐng)導(dǎo)人對權(quán)力來源和人性看法不同，從而在領(lǐng)導(dǎo) 中就側(cè)重使用不同的權(quán)力，如獨裁領(lǐng)導(dǎo)主要運用職務(wù) 權(quán)力，認為人生來懶惰，因而一切決策均由自己做出； 而民主型領(lǐng)導(dǎo)則認為權(quán)力來源于下屬，人受到激勵就 可以發(fā)揮創(chuàng)造力且有自治能力，因此決策可以公開討 論、共同做出。 “ ” ― 鄉(xiāng)村俱樂部型 。 表 74 工作效率 任務(wù)目標(biāo) 員工 “ 三性 ” 放任式 最低 完不成 發(fā)揮一般 專制式 高 能完成 發(fā)揮不好 民主式 最高 能完成 發(fā)揮好 （員工 “ 三性 ” 是主動性、積極性、創(chuàng)造性） 一般情況下，無明顯的優(yōu)劣之分，要看其所處的不同的情況。 ③一般人缺乏進取心，逃避責(zé)任，甘愿聽從指揮，安于現(xiàn)狀，沒有創(chuàng)造性。 2）例外處理不是為了破壞規(guī)章制度，恰恰是為了使規(guī)章制度 在執(zhí)行中表現(xiàn)得更加合理，更符合實際情況。 2 能使追隨著做正確的事，能使每個人目標(biāo)與組織目標(biāo)聯(lián)系起來。規(guī)定權(quán)責(zé)關(guān)系 第七章 領(lǐng)導(dǎo)職能 第一節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者 第二節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)理論 第三節(jié) 激勵與激勵理論 第四節(jié) 人際間的信息溝通 第一節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者 一、基本概念： 領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)者、領(lǐng)導(dǎo)職能 二、領(lǐng)導(dǎo)（者）與管理（者）的區(qū)別 三、領(lǐng)導(dǎo)工作的內(nèi)容與作用 四、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的構(gòu)成與正當(dāng)運用 五、領(lǐng)導(dǎo)者的基本素質(zhì)要求 一、基本概念 ﹡ 領(lǐng)導(dǎo)： 運用各種影響力，指揮或帶領(lǐng)、引導(dǎo)或鼓勵部下為實現(xiàn)目標(biāo)而努力的過程或藝術(shù)。組建所需組織結(jié)構(gòu)及配備人員 具備進一步改革如用戶期望的新產(chǎn)品的潛力 領(lǐng)導(dǎo)者有哪些共同特征？ 1 有追隨者。 權(quán)力 ≠ 影響力 （ 見下表 ） 表 72 權(quán)力與影響力的比較 項目 職位權(quán)力 影響力 來源 法定職位 ， 由組織帶來規(guī)定 完全依靠由個人素質(zhì) 、 品質(zhì) 、 業(yè)績和魅力而來 范圍 受時空限制 ， 受權(quán)限限制 不受時空限制 ， 可以超越權(quán)限 ， 甚至超越組織的局限 大小 不因人而異 因人而異 ， 同一職位的經(jīng)理 ， 有的有影響力 ， 有的沒有 方式 以行政命令的方式實現(xiàn) ，是一種外在的作用 自覺接受 ， 是一種內(nèi)在的影響 效果 服從 、 敬畏 ， 也可以調(diào)職 、離職的方式逃避 追隨 、 信賴 、 愛戴 性質(zhì) 強制性地影響 自然地影響 權(quán)力的使用有哪些原則？ 慎重用權(quán) 公正用權(quán) 例外處理： 1）必須維護規(guī)章制度的嚴肅性，特殊時候應(yīng)有權(quán)進行特 殊事件的例外處理。 ②人生來以自我為中心，漠視組織的要求。極少用權(quán)，幾乎全部下放。 領(lǐng)導(dǎo)者維持足夠的任務(wù)效率和令人滿意的士氣 ， 努力保持和諧的妥協(xié) ， 以免顧此失彼 。 (見圖 78)。 ②上下級關(guān)系，主要指領(lǐng)導(dǎo)者是否受到下級的喜歡、尊敬和信任，是否對 下級具有吸引力，下級是否愿意追隨其工作。高工作高關(guān)系，適用于較不成熟的情況。這就要求領(lǐng)導(dǎo)者要讓組織成員確切知道怎樣才能達成組織目標(biāo)，只有這樣，激勵才能預(yù)期的作用。找到目標(biāo)后，就進行滿足需要的活動。 （二）工作上的成就感。一個人如果努力工作能 取得工作成績，而工作成績將導(dǎo)致良好的結(jié)果，即向往的目標(biāo)，那么這個人 就會為達到目標(biāo)而積極工作，見上圖。 2） Qpp/Ipp＞ Qpl/Ipl 不會覺得報酬過高，可能會認為自己的能力和經(jīng)驗有進一步的提高，工作積極性不會提高多少。 （ 3）及時反饋。 1） 當(dāng) Qp/Ip大于 Qx/Ix時，個人可能會滿足一會，但一段時間后，由于滿足于僥幸的心理，工作又恢復(fù)原樣。 三、過程型激勵理論 （一）期望理論 （二）公平理論 （三）強化理論 （一）期望理論 (expectancy theory) 期望理論基本點是：人們只有在預(yù)期其行動有助于達到某種目標(biāo)的情況下，才會被充分激勵起來，從而采取行動，以達到這一預(yù)期目標(biāo)。 保健因素 ：是指那些與人們的不滿情緒有關(guān)的因素，如企業(yè)政策、工資水平、工作環(huán)境、勞動保護。需要產(chǎn)生動機，動 機驅(qū)使人們?nèi)ふ夷繕?biāo)。 豪斯提出的一種領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論 。下屬既不愿意也不能夠負擔(dān)工作責(zé)任。領(lǐng)導(dǎo)效率取決于工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格、個性和領(lǐng)導(dǎo)方法 對群體的適合程度。annenbaum)與施密特 (W 這種管理對生產(chǎn)和對人的關(guān)心都做得最差 ， 領(lǐng)導(dǎo)者付出的努力最小 。權(quán)力集中在領(lǐng)導(dǎo)層一個，又稱為 “ 專權(quán)式 ” 、“ 獨裁式 ”。