【正文】 效管理沒有方向和效果； ? 績效管理僅僅被視為人力資源管理的專業(yè)職能和技術(shù)，各級管理者沒有在績效管理中承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任； ? 組織、部門、個人目標(biāo)脫節(jié)，無法實(shí)現(xiàn)組織績效、團(tuán)隊(duì)績效和個人績效的聯(lián)動； ? 績效考評指標(biāo)抓不住重點(diǎn)，體現(xiàn)不出企業(yè)對業(yè)績的關(guān)注和對員工行為的引導(dǎo)，同時沒有將考評結(jié)果正確運(yùn)用，以致于互不重視； ? 績效管理中忽視了員工的參與，使得績效管理單純成為績效考核，阻礙了績效管理促進(jìn)員工能力和績效作用的發(fā)揮。 在現(xiàn)代企業(yè)理論中，一般員工被稱為“依賴性資源”，企業(yè)的核心資源即企業(yè)的高級管理人員被稱為“唯一性資源”。 簡單明了：關(guān)鍵指標(biāo)應(yīng)當(dāng)簡單明了，容易被執(zhí)行這所接受和理解。 績效考評是什么 ?績效考評：針對有一定素質(zhì)的員工圍繞職位的應(yīng)付責(zé)任所達(dá)到的階段性結(jié)果以及在達(dá)到過程中的業(yè)績行為表現(xiàn)，通過用系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作業(yè)績和工作效果。 核心資源在通常情況下具有不可替代性，這些資源一旦離開企業(yè)，企業(yè)的其他資源就會無法發(fā)揮正常作用，從而導(dǎo)致企業(yè)價值的減少。以全局的觀念來思考問題； 指標(biāo)設(shè)定相對穩(wěn)定：即如果業(yè)務(wù)流程基本未變，則關(guān)鍵指標(biāo)的項(xiàng)目也不應(yīng)有較大的變動； 可衡量：指標(biāo)可以是定量的也可以是定性的，但一定要可以衡量 ； 可操作性：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)必須從技術(shù)上保證指標(biāo)的可操作性，對每一指標(biāo)都必須給予明確的定義，建立完善的信息收集渠道。 ?績效管理：績效管理是指管理者與員工之間就目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的問題上所達(dá)成共識的過程，以及幫助員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法以及促進(jìn)員工取得優(yōu)異績效的管理過程。 而一般人力資源屬于從屬地位，屬于合作性資源，不可替代性弱，這些資源離開企業(yè)，只會導(dǎo)致他們自身價值的減少。 是對關(guān)鍵重點(diǎn)經(jīng)營行動的反映， 而不是對所有操作過程的反映 由高層領(lǐng)導(dǎo)確定并被考核者認(rèn) 同的 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)能 …… 使高層領(lǐng)導(dǎo)清晰了解對公司價值最關(guān)鍵的經(jīng)營操作 的情況 使管理者能及時診斷經(jīng)營中的問題并采取行動 有力推動公司戰(zhàn)略的執(zhí)行 為業(yè)績管理和上下級的交流溝通提供一個客觀基礎(chǔ) 使經(jīng)營管理者集中精力于對業(yè)績有最大貢獻(xiàn)的經(jīng)營活動中 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)－ KPI 建立關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系遵循的原則 目標(biāo)導(dǎo)向 ： 把個人和部門的目標(biāo)與公司的整體戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來。 為什么要進(jìn)行績效考評 誰應(yīng)該晉升 誰應(yīng)該降薪 誰應(yīng)該得到獎金 誰應(yīng)該進(jìn)行調(diào)動 獎勵與懲罰 晉升與降職 調(diào)薪政策 建立員工認(rèn)同的標(biāo)準(zhǔn) 解