【正文】 職位比標桿職位進行比較并決定等級? 形成職位等級表等級分類法舉例等級分類法的分類標準? 職位類型、責任的復雜性；? 履行職位職責所必須的能力或經驗；? 職位工作的環(huán)境；方法三：基點法的步驟? 決定評價的職位和單元；? 進行工作分析和職位說明；? 選擇可補償性因素；? 決定各個因素的權數；? 準備評價手冊；? 識別和確定標桿職位（或者對每個職位進行評價）；? 應用到其余職位基點法舉例（1）—因素的確定基點法舉例（2）—權數與評價使用基點法的注意事項? 選擇合理的評價因素；? 全面分析因素指標；? 對指標的評價標準進行準確解釋；? 選擇恰當的權數方法四：因素比較法的步驟? 決定評價的職位和單元；? 進行工作分析和職位說明；? 選擇可以進行比較的關鍵職位；? 調查關鍵職位的工資率；? 按照比較因素對每個職位的工資率進行分解；? 將評價結果應用到其余職位并確定其工資標準因素比較法舉例使用因素比較方法時值得思考的問題? 如何選擇恰當的關鍵職位；? 如何準確了解工資率；? 如何按照因素對工資率進行分解；? 在關鍵職位和其余職位職位間如何比較各項因素的程度差異第三步：工資調查? 工資調查的目的：為制訂薪酬政策提供依據；確定合理的工資水平；回答員工、管理者以及相關方的問題；保證信息的連續(xù)性? 調查對象：特定地區(qū)、人員類別、時間的員工的薪酬構成和水平；? 調查渠道：直接到相關單位調查、咨詢公司、政府統(tǒng)計數據、行業(yè)協(xié)會、出版信息；工資調查的主要方式? 電話調查? 問卷調查工資調查的困難? 工資數據保密；? 職位名稱和內涵不統(tǒng)一；? 工資結構不同；（二）、以能力為基礎的工資制度什么是以能力為基礎的工資制度? 基礎：員工個人的技能分析或能力分析? 評價依據：個人技能或能力? 薪酬確定：技能或能力的相對差異/同種技能或能力的人的