【正文】 調(diào)快速反應(yīng)，注重靈活、創(chuàng)新的企業(yè) 行為基層員工發(fā)展相對(duì)緩慢的成熟型企業(yè)，強(qiáng)調(diào)流程、規(guī)范，注重規(guī)則的企業(yè) 結(jié)果+過程普遍適用各類人員 做了什么（實(shí)際收益）+能做什么（預(yù)期收益）知識(shí)工作者，如研發(fā)人員作者認(rèn)為，結(jié)果+過程的含義是比較適合績效的概念的。從使用的角度看，可分為以下幾種：“績效”=“完成了工作任務(wù)”這個(gè)界定在過去相對(duì)比較簡(jiǎn)單明了，更多的適合體力勞動(dòng)者，因?yàn)閷?duì)于大多數(shù)體力勞動(dòng)者來講，最主要的問題一直是“這個(gè)工作怎么做”或者說“把這件事情做到最好的方法是什么？。許多西方發(fā)電企業(yè)已經(jīng)進(jìn)行了電力市場(chǎng)體制的改革，發(fā)、輸、配、售的模式已經(jīng)基本形成，但是縱觀世界范圍內(nèi)的發(fā)電企業(yè)，仍舊處在電力市場(chǎng)改革的摸索狀態(tài)。一些規(guī)模擴(kuò)張能力強(qiáng)、具有財(cái)務(wù)實(shí)力的發(fā)電企業(yè)將有機(jī)會(huì)獲得規(guī)模擴(kuò)張的機(jī)會(huì)。 22：月度考核 23：目標(biāo)管理法 23：部門主任評(píng)價(jià)工作業(yè)績，被考核者進(jìn)行工作態(tài)度事實(shí)記錄 23 23：崗位職責(zé)的完成情況。t be very good.Power plant carry on department examine or teams and groups it examines to be categories that departments examine at present, And individual it examines to be direct higher authorities according to subordinate working condition, examine with colleague, relation situation of higher authorities, Have clear standard is random and relatively strong, cause staff to examine work have many plaints.Main function that examine should pinpoint the problems and take measures and e and solve, And then avoid question of producing, the final purpose is to shift worker39。安全生產(chǎn)行為規(guī)范考核，在電廠已經(jīng)實(shí)行了若干年也比較完善，每個(gè)電廠都有統(tǒng)一的《安全生產(chǎn)經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)懲管理規(guī)定》。部門考核相對(duì)較為完善，但指標(biāo)的選取缺乏規(guī)范。本文通過對(duì)西方發(fā)達(dá)國家發(fā)電企業(yè)和國內(nèi)發(fā)電企業(yè)的比較研究與分析，提出了適合我國發(fā)電企業(yè)改革的考核設(shè)計(jì)方案。從考核體系看，由于不能完全落實(shí)，考核只是為了員工的獎(jiǎng)金分配，因此并不能體現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)。依據(jù)各個(gè)崗位的管理層級(jí)差別，縱向分為：部門管理者、班組負(fù)責(zé)人、一般員工三個(gè)層級(jí)，并據(jù)此建立三級(jí)考核體系。t be totally implemented either, all examination, just for the distribution of the staff39。至此，首先績效管理是人力資源管理中的核心部分，是提高企業(yè)人力資源管理水平一項(xiàng)必不可少的改革內(nèi)容。目前一些發(fā)電企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到這些，所以，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的人力資源管理的導(dǎo)入是社會(huì)發(fā)展的必然。從實(shí)踐中得到的證據(jù)表明，許多詞語被用來表示作為結(jié)果/產(chǎn)出的績效。、輔導(dǎo)/教練、考核/檢查、回報(bào)/反饋四個(gè)循環(huán)（1）績效管理首先是管理。在績效管理中，我們認(rèn)為績效首先是一種結(jié)果，即做了什么；其次是過程，即是用什么樣的行為做的；第三是績效本身的素質(zhì)。幾方面的考核工作或者是獨(dú)立開展，或者是并行，導(dǎo)致各項(xiàng)考核工作在時(shí)間及內(nèi)容出現(xiàn)重疊甚至沖突，造成管理成本浪費(fèi)；而且，占用大量工作時(shí)間極易引起員工的抵觸情緒，不利于工作的有效開展。指標(biāo)的選取并不是由上下級(jí)溝通制定，而是單項(xiàng)流程，導(dǎo)致指標(biāo)沒有達(dá)到按照關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則進(jìn)行選取，不能很好的支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。一個(gè)良好的方案需要滿足以下幾項(xiàng)要求：這是對(duì)考核內(nèi)容的要求。（3）監(jiān)督者和員工以溝通的方式對(duì)是否達(dá)到目標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)。（2）人事部門的檢查人事部門不是考核的執(zhí)行者，而是考核體系的維護(hù)者，要通過定期檢查維護(hù)考核體系的權(quán)威性，還可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)考核體系中的問題并加以解決。在未來的幾年內(nèi)，達(dá)到一個(gè)管理完善、技術(shù)水平一流的優(yōu)秀生產(chǎn)基地。這樣突出了結(jié)果考核與過程考核的結(jié)合，而“德、能”的考核只能作為晉升或者轉(zhuǎn)正時(shí)一次性的評(píng)價(jià)，不適合企業(yè)每年的考核內(nèi)容。，考核方法的選擇考核流程的內(nèi)容包括：考核內(nèi)容、考核周期、考核方法、考核流程等要素。至今還未形成獨(dú)立的發(fā)展策略，他們一般以利潤最大化為目標(biāo)，把工作重點(diǎn)放在安全生產(chǎn)上。，以業(yè)績考核為主如上面指出的，現(xiàn)行的考核制度只重結(jié)果不重過程，改變這一現(xiàn)象的辦法是引進(jìn)對(duì)工作態(tài)度的考核，從工作業(yè)績和工作態(tài)度兩個(gè)方面進(jìn)行全面考核，并以業(yè)績考核為主?？冃Э己说慕Y(jié)果要使被考核者心服口服、誠心接受確非易事。（4）結(jié)合企業(yè)原來的考核制度，按照循序漸進(jìn)的原則，將部門考核與個(gè)人考核相結(jié)合。、申訴機(jī)制電廠現(xiàn)行上級(jí)考核下級(jí)的單方面的縱向考核，這種考核存在的一個(gè)問題就是監(jiān)督機(jī)制缺位。電廠目前進(jìn)行考核的主要目標(biāo)定位于研究、制定“合理、公平”的獎(jiǎng)金分配體制，不可否認(rèn)，這種目標(biāo)定位能夠?qū)T工帶來激勵(lì)作用，改善員工行為，但從根本上，這樣的目標(biāo)定位與現(xiàn)代管理理念不相適應(yīng)。績效考核關(guān)注的是考核這一行為，而績效管理強(qiáng)調(diào)的是過程的管理，考核只是其中的一個(gè)環(huán)節(jié)，所謂績效管理是指管理者與員工之間在目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識(shí)的過程，以及增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法以及促進(jìn)員工取得優(yōu)異績效的管理過程。下表中對(duì)幾種績效的主要定義適用情況進(jìn)行了說明。對(duì)于“績效”的含義，仍有不同的理解。再者有效績效評(píng)估系統(tǒng)能夠留住優(yōu)秀的員工，有利于推動(dòng)企業(yè)建立優(yōu)秀的人才隊(duì)伍。五大發(fā)電集團(tuán)必將以各自的核心公司為龍頭，以上市公司為主要平臺(tái)進(jìn)行運(yùn)作，重組發(fā)電資產(chǎn)，調(diào)整資產(chǎn)結(jié)構(gòu)，最終將形成新的發(fā)電市場(chǎng)格局。s performance. It has important directive significance to electricity power enterprise on effective performance management.Chen Zibo(Technological Economy and Management)Directed by prof. He YongguiKEY WORDS: Performance, Performance Management, KPI目 錄中文摘要英文摘要第一章 緒論 1 1 1 1 2 2 2 2 2第二章 概念界定 4 4 4“績效”=“完成了工作任務(wù)” 4“績效”=“結(jié)果”加“產(chǎn)出” 4“績效”=“行為” 4“績效”=“結(jié)果+過程” 5“績效”=“做了什么（實(shí)際收益）+能做什么（預(yù)期收益）” 5 5 輔導(dǎo)/教練、考核/檢查、回報(bào)/反饋四個(gè)循環(huán) 6 7第三章 發(fā)電企業(yè)績效管理現(xiàn)狀研究 9 9 9 9 9“政出多方”，缺乏規(guī)范的組織管理 10，缺乏規(guī)范的目標(biāo)管理 10，不利于提高員工自我管理意識(shí)和整體績效 10，工作任務(wù)考核難以服務(wù)于電廠整體業(yè)績的提高 10，無法實(shí)現(xiàn)管理目的 11，難以滿足考核評(píng)級(jí)的準(zhǔn)確性要求 1申訴機(jī)制 11 11，缺乏個(gè)人考核，導(dǎo)致二次分配時(shí)考核流于形式，隨意性較強(qiáng) 12 考核目的不夠明確，忽視考核過程 12第四章 績效管理方案設(shè)計(jì)的思想體系 13 13 13 13 13 13 13 14 14 14 14 14，以業(yè)績考核為主 14（年度）考核相結(jié)合 15 15 15 15 16，設(shè)計(jì)崗位說明書 16，設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展通道 16，考核方法的選擇 17，即KPI設(shè)計(jì) 17 18 19 19 19第五章 考核設(shè)計(jì)方案 20 20 20 20 20 20 21 21：部門工作目標(biāo)的完成情況 21：季度考核 22：目標(biāo)管理法 22：廠領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)工作業(yè)績，被考核者進(jìn)行工作態(tài)度事實(shí)記錄 22 22：班組工作目標(biāo)的完成情況。s strategic objective of support that it can39。所以，我們把電廠考核體系分為安全生產(chǎn)行為規(guī)范考核和崗位工作績效考核（包括平時(shí)考核和年度綜合評(píng)價(jià)）兩個(gè)維度構(gòu)成，這也是與其他類型企業(yè)考核不同之處。建立完善監(jiān)督機(jī)制的同時(shí)，還需要配套建設(shè)考核結(jié)果申訴機(jī)制，接受處理職工對(duì)考核的申訴，并對(duì)不合理的考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。本文主要研究內(nèi)容：從戰(zhàn)略的角度對(duì)發(fā)電企業(yè)的績效考核工作進(jìn)行分析、以系統(tǒng)的觀點(diǎn)對(duì)企業(yè)的考核制度進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)，將原先的部門考核與個(gè)人績效考核相結(jié)合，重點(diǎn)完善了發(fā)電企業(yè)二次分配制度。：根據(jù)對(duì)諸多家電廠考核制度的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，目前發(fā)電企業(yè)“部門考核制度”相對(duì)較為完善，但考核仍不到位關(guān)鍵是因?yàn)椴块T內(nèi)部考核工作沒有依據(jù)可循，也就是說，電廠目前基本上都沒有個(gè)人考核。 我們對(duì)三層三類人員分別進(jìn)行考核制度的設(shè)計(jì)。s bonus, Can not reflect the encouragement to the staff .performance system to assess mentality of designing: wholes mentality of designingAccording to a lot of investigation and research of system to assess, factory of electrical home appliances, we find electricity power enterprise department system to assess paratively perfect at present, Examine key because department examine work have basis can be followed inpletely, That is to say power plant have individual examine basically at present. According to this characteristic, we think that the focal point of examining system design of the performance of electricity power enterprise is that the personal performance is examined . Examine the designing requirement of schemesPerformance manage scheme to implement performance management but operation scheme. The focal point of the scheme is to examine schemes. Use the theory and method of the performance to be designed meticulously on the basis of actual conditions of power plant when design and examine schemes. A good scheme needs to meet the following several requests: (1)Overall and effective(2) clear and concrete(3) unanimous and reliable(4)objective with participating in just(5)ly and make designs the basic procedure :Performance manage system design cardinal principle to support enterprise realization of strategic objective most. Proceed with the strategic objectives of enterprises, find out about the strategic development goal of enterprises and business focal point。“廠網(wǎng)分開”，逐步實(shí)行“競(jìng)價(jià)上網(wǎng)”，健全電價(jià)機(jī)制的電力體制改革進(jìn)入了實(shí)施階段。首先，績效管理所提供的信息有助于企業(yè)判斷應(yīng)當(dāng)做出如何晉升、如何實(shí)行按勞分配等方面的決策。西方發(fā)達(dá)國家發(fā)電企業(yè)部分已經(jīng)實(shí)施了電力體制上的改革，基本上發(fā)電與輸電、售電是相分開的。如：責(zé)任、應(yīng)付責(zé)任：指職位或部門應(yīng)承擔(dān)的為部門或企業(yè)目標(biāo)服務(wù)的任務(wù)，它的重點(diǎn)是結(jié)果；目標(biāo)：它直接反映了工作的先后順序，是對(duì)一定條件下，一定時(shí)間范圍內(nèi)所達(dá)到的結(jié)果的描述；指標(biāo)：是指衡量任職者工作執(zhí)行狀況的尺度，是測(cè)量其長度、高度、體積還是質(zhì)量和時(shí)間等；關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPIKey Performance Indicator or Index）：是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)；任務(wù)：一項(xiàng)應(yīng)該完成的工作；關(guān)鍵成果領(lǐng)域：是活動(dòng)的重要領(lǐng)域，這些領(lǐng)域的成就決定或表明成功。它涵蓋了管理的所有職能：計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制。因此績效考核只是績效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)。，缺乏規(guī)范的目標(biāo)管理電廠現(xiàn)行對(duì)部門主任的工作任務(wù)考核初步體現(xiàn)了目標(biāo)管理的基本思想，但在制度規(guī)范和具體操作上