【正文】 斷，中國企業(yè)文化進(jìn)入了一個蓬勃發(fā)展的最好的時期，也正是這樣一個時期暴露出來的一些問題，涉及到一些本質(zhì)性的問題。所以這個關(guān)鍵時期如何發(fā)揮好老板的作用變得非常重要。就像人和猿一樣，人和猿的基因98%一樣，2%不同，但是2%決定了我們是人類，那一撥就是猿，人和小白鼠基因500對不一樣，但是人和小白鼠差距太大了，關(guān)鍵的少數(shù)基因可能決定生命力的，決定特色的是關(guān)鍵的?，F(xiàn)在尤其是一些大集團(tuán)普遍反應(yīng)，這兩者關(guān)系現(xiàn)在很突出。在這樣一個時期，加上中外合資企業(yè)的文化融合變得非常重要，改革開放以來，我們中國引進(jìn)合同簽約是一萬億美元的外資，有大量的合資企業(yè)存在類似融合的問題。企業(yè)文化是有投入有產(chǎn)出的，企業(yè)文化的投入首先解決一個認(rèn)識問題，有人認(rèn)為企業(yè)文化的投入是成本，實際上我以為企業(yè)文化的投入不是成本，成本是越少越好，而企業(yè)文化的投入是投資，投資是效應(yīng)越好，預(yù)期的收益越大，越應(yīng)該投資，企業(yè)文化是投資，不是成本，要解決這樣一個認(rèn)識問題。如果說你企業(yè)有一千名員工，有九百名員工長期在你企業(yè)當(dāng)中心理感受非常好，這個企業(yè)即使沒有特別漂亮的組織構(gòu)架，漂亮的管理方法，你企業(yè)終究是有效率的。 　　王成榮： 　　各位朋友，各位嘉賓，下面我們一個環(huán)節(jié)是一個交流互動的環(huán)節(jié)，坐在臺上的幾位都是我們中國企業(yè)文化學(xué)界的大腕人物。 　　前兩年清華大學(xué)張德老師搞體系的時候，搞企業(yè)文化量化研究，報了國家自然科學(xué)基金的課題，得的錢也不少，他的這個模式，我這也有，我那次跟張德老師打電話，說你的模型內(nèi)容很豐富，但是我只要求你給我解決一點問題，就是企業(yè)文化在一個企業(yè)發(fā)展過程當(dāng)中，在他所有的成效、成果當(dāng)中的貢獻(xiàn)率是什么。 　　史秋秋： 因為今天下午還給我安排了時間，我把更多的時間留給其他的老師。量化指標(biāo)體系本身是，我們以企業(yè)文化為例，就是企業(yè)文化管理的量化綜合評價指標(biāo)體系，他這里面辯證關(guān)系應(yīng)該怎么處理，我覺得是實踐中的問題。這就反應(yīng)我們在企業(yè)文化工作過程當(dāng)中，看待我們企業(yè)文化成果的時候，他常常是用表象的成果判斷自己。科學(xué)也是一個相對的概念，比如說我對黎老師感覺很好，這是一個方向性判斷，好還是不好，第二個，我對他好到什么程度，是好到兩個人穿一條褲子，還是僅僅點一個頭呢，這個東西可以區(qū)分開，這個區(qū)分的過程就是精確的過程，精確的過程就是轉(zhuǎn)化數(shù)據(jù)的過程。實際上在企業(yè)的很多的成功企業(yè)的產(chǎn)品，他的外化的過程當(dāng)中，社會化的過程當(dāng)中，我認(rèn)為非常重要的一點，就是他的企業(yè)文化的外化表達(dá)，實際上他是內(nèi)外統(tǒng)一的一種表達(dá)。所以，我覺得將來研究文化和品牌解決的問題確實很是重要的。我們講管理，管理很多的模型，模型的一個思想就是把復(fù)雜問題簡單化，文化內(nèi)涵非常多，不可能窮盡，怎么辦呢？我抓主要矛盾，所以從西方來講，他從一些維度方面把主要問題找出來，有了這樣一些維度以后，再用量表測評出來，這就是很有價值的工作。也是在劉孝全的指導(dǎo)下自己搞了一個測量，搞完了以后發(fā)現(xiàn)幾個問題，第一個是企業(yè)家的思想特征和企業(yè)融合度有多高？我們都說企業(yè)文化首先是企業(yè)家文化，但是企業(yè)創(chuàng)立起來以后，融合度有多大呢？因為我們企業(yè)中層以上管理者都是職業(yè)經(jīng)理人，這個問題怎么解決。這個問題定性的看法難以解決，定量的可以做大什么程度呢？究竟是哪些人不認(rèn)同？不認(rèn)同到什么程度？這個東西如果沒有定量的話很難做到。 　　鈕文新： 　　什么是文化？當(dāng)年有一句話說文化是個筐，什么都可以往里裝，今天我們把文化進(jìn)行分類，我覺得這種研討是很有價值的。其中每一個因素以及其程度和水平，在整個體系里究竟應(yīng)該占據(jù)什么樣的地位，怎么樣用量化的精確數(shù)字表示出來。我們當(dāng)時之所以選擇職業(yè)道德，是認(rèn)為在公民道德建設(shè)實施綱要中所提到的家庭美德、社會功德和職業(yè)道德中，只有職業(yè)道德是聯(lián)系最緊密的，只要是一個人，你要在社會上生存下去，你就要從事一種社會職業(yè)，你只要在一個社會職業(yè)崗位上，職業(yè)道德都可以延伸涵蓋到，所以他涵蓋了企業(yè)與社會、從業(yè)人員和服務(wù)對象，職工與職工，職業(yè)與職業(yè)之間的關(guān)系，覆蓋到各個行業(yè)的廣泛領(lǐng)域。剛才打出的三周年、四周年、五周年，所有這些我們從課題的研究到立體的推動，都是領(lǐng)導(dǎo)小組綜合推進(jìn)這項事情。一是道德建設(shè)和企業(yè)資源自主與政府的規(guī)范指導(dǎo)。四是評價激勵功能，任何一個指標(biāo)體系本身具有的一個基本的功能，做是科學(xué)的檢驗和客觀公正的評價，發(fā)現(xiàn)成績和問題，保障激勵先進(jìn)，促進(jìn)比學(xué)趕超，推動我們工作上水平，上臺階。這樣不同五個類型的單位作為調(diào)研測評對象，從他們的實踐中出東西，回到他們的實踐中接受檢驗，在這個過程中，我們把五個單位作為全市典型示范，在我們?nèi)苣甑臅贤瞥?，為全市提供了示范。在實踐中提升我們實踐的創(chuàng)新經(jīng)驗，回到實踐中檢驗我們的研究成果，用我們的成果進(jìn)一步推動職業(yè)道德建設(shè)的螺旋式上升，應(yīng)該是我們整體的思路。那么我們在實踐的操作應(yīng)用上，怎么樣避免從一個極端走到另一個階段，去很好的按照科學(xué)發(fā)展觀的要求，全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展，有一個辯證關(guān)系。所以，接下來，我談的話題是圍繞企業(yè)文化的評估這樣的話題展開。我想有了這樣一套評估體系以后，能夠?qū)φ麄€安全文化建設(shè)實踐有一個很好的引導(dǎo)作用。舉個例子來講，過去咱們國家整個制造業(yè)質(zhì)量都不理想，大家可以回憶一下，原來在改革開放之前，或者在初期的時候，咱們的杯子一等品、二等品、三等品、等外品都可以出廠，那個時候整體質(zhì)量是不理想的。這三個局在安全文化建設(shè)方面應(yīng)該是做的比較好?！　〉诙€方面就是安全認(rèn)知和安全行為的關(guān)系。這六個一級指標(biāo)下面總共設(shè)置了11個二級指標(biāo)，相應(yīng)的二級指標(biāo)下面有三級指標(biāo)，三級指標(biāo)是27個。應(yīng)該說科學(xué)的安全管理本身也屬于安全文化建設(shè)的一個范疇。所以鐵道部2005年9月份在包頭召開了一次全國鐵路系統(tǒng)的安全文化建設(shè)的座談會?！　∪绾谓踩幕u估體系，我想應(yīng)該遵循一些重要的原則?！　〗踩幕u估體系，對于整個安全文化建設(shè)是非常重要的，前面史社長講的非常好，咱們量化職業(yè)道德，對于整個職業(yè)道德建設(shè)，他有很多的意義。一個方面來講，咱們要初步研究出來一個比較適合于中國的企業(yè)文化定量測評的模型，另外咱們大量的運用到企業(yè)實踐測評中去，會得到很多案例的資料，從中構(gòu)建一個長模，這樣咱們既知道咱們企業(yè)文化目前是什么，未來期望是什么，還能夠大致的把握住這個文化在整個企業(yè)界中，或者同行業(yè)企業(yè)中，某些指標(biāo)處于的位置，我想這是量化管理的第一個?！　〗裉焐衔缥覜]來得及打出來，我談的第三點，就是你再好的，再科學(xué)的一套指標(biāo)體系，最終認(rèn)識、理解你這個指標(biāo)體系的是人，轉(zhuǎn)化應(yīng)用它的是人，操作它的是人，人本身的境界、素養(yǎng)、品格會直接決定著這一套東西。這是專家教授們認(rèn)為職業(yè)道德建設(shè)在評估軌跡中切實得到提升，一起是務(wù)虛有余務(wù)實不足，而這套是有了一套評價體系。首鋼是大個頭的，改革之前具有30萬人。第一個功能是價值導(dǎo)向功能，我們從改革發(fā)展和建立完善社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的要求出發(fā)，注意到倡導(dǎo)群力樹立社會主義利益觀，反對不正當(dāng)競爭，鼓勵把人民利益，社會責(zé)任放在首位，引導(dǎo)正確處理競爭與協(xié)作、效率與公平、經(jīng)濟(jì)利益與社會利益的關(guān)系，以利于形成健康有序的道德秩序和道德文明的社會環(huán)境。第三是可操作性，這是我們這個體系最基本的特點，每一個指標(biāo)都能通過考察實際，發(fā)放問卷和調(diào)查表進(jìn)行考察?！　×硗猓覀冊谶@個工作過程中是教育與管理有機結(jié)合，立體推動職業(yè)道德的有利嘗試，因為他既然是一個全社會的系統(tǒng)工程，是一項龐大而復(fù)雜的系統(tǒng)工程。到四周年的時候，我們把這套東西，在五個重點企業(yè)，抓住典型經(jīng)驗，轉(zhuǎn)化為五個企業(yè)職業(yè)道德規(guī)范指標(biāo)又進(jìn)行了座談并推廣?！　∥医裉焐衔缃榻B到了，我們這幾天研究了四個方面的綜合評價指標(biāo)體系，再往上我們注意到上海推出了未成年人思想道德建設(shè)評估體系。 　　鈕文新： 　　定量和定性的應(yīng)該是兩部分。還有沒有提問的？ 　　劉孝全： 　　我接著張憲軍的話，你問的問題是企業(yè)文化量化的作用和效果。 　　劉孝全： 　　其實這個話題坐在你旁邊沒有多遠(yuǎn)的寧波方太集團(tuán)企業(yè)文化中心主任張憲軍就可以回答你，他是2005年開始這個工作，形成了寧波方太企業(yè)文化數(shù)據(jù)庫，他是非常有說服力的。怎么理解呢？我想對文化三層次的一個定義，我覺得還是談的非常好，他說文化除了表層上容易看到的東西，中間層是比較抽象價值觀的層面，最基層的支撐你的表層文化和價值觀文化的是價值觀假設(shè)的東西。實際品牌是經(jīng)濟(jì)與文化的一個融合結(jié)晶，實際上我剛才也談到品牌的問題，如果品牌沒有自己的核心價值，品牌沒有自己的文化內(nèi)涵，光靠打廣告是打不出真正的品牌的。其實第一次接觸企業(yè)文化，這么多的專家在一起專門討論企業(yè)文化，因為我本人可能更傾向于一些經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究，更傾向于一些金融學(xué)的研究，很少接觸這種企業(yè)文化的問題。 　　再一個是技術(shù)的問題，企業(yè)文化的數(shù)據(jù)是怎么來的？通過大量的現(xiàn)象轉(zhuǎn)化來的，比如說我看到他吐了一口痰，這個東西要轉(zhuǎn)化成數(shù)據(jù)，才能量化，大量的現(xiàn)象都要轉(zhuǎn)化成熟據(jù)。我們給A企業(yè)提供一個方案，比如說一套文化理論體系，數(shù)一數(shù)就是200字。走到一定階段的時候，走不下去了，所以要以人為本，要文化管理，注重人的感受，激發(fā)人的潛能。所以，看來我們將來企業(yè)文化量化，企業(yè)文化評價，理論研究和實踐探索的任務(wù)十分艱巨。但是，這種東西不具備處理復(fù)雜事物的不確定性和模糊性，復(fù)雜性事物就是不確定性和模糊性多，但是傳統(tǒng)的數(shù)學(xué)解決不了，這是一個難點?，F(xiàn)在，有請北京交通大學(xué)的黎群上場，北京市企業(yè)文化建設(shè)協(xié)會常務(wù)副會長史秋秋女士，北京長青基業(yè)管理咨詢公司董事長劉孝全先生，中國企業(yè)文化研究會秘書長孟凡馳教授。他當(dāng)時思考了一下，給我的回答是兩個字，他說感受。所以，現(xiàn)在我覺得在真正研究這個問題的時候，是不是提前把這個融合的可能性，融合的成本，融合的過程，融合的機制、代價，這些問題討論清楚，可以避免后面出來的很多問題?，F(xiàn)在很多國有企業(yè)都在大力開展企業(yè)文化建設(shè)，在座的很多來賓有很多來自大型國有企業(yè)，我一直認(rèn)為目前我國國有企業(yè)的文化建設(shè)，我總體的判斷，講傳承和創(chuàng)新，應(yīng)該是三分傳承，七分傳承。第二個要解決什么呢？我覺得理念的東西要真正付諸實踐，付諸實踐要解決一個很重要的問題，就是我們理念能不能衍生成具體的制度，能不能衍生成具體的任務(wù)，能不能衍生成具體的指標(biāo)，如果一個理念不能細(xì)化，不能衍生，不能具體，通過制度、通過任務(wù)、通過標(biāo)準(zhǔn)、通過規(guī)范體現(xiàn)出來，這樣的理念肯定是不行的。大家總認(rèn)為學(xué)習(xí)一點東西，拿來為我所用就可以?，F(xiàn)在，我們在實踐當(dāng)中很多人提出來，說企業(yè)文化說白了就是老板文化，如何看這個問題，如何發(fā)揮老板作用的問題，是值得很好研究的。有人曾經(jīng)問我這樣一個問題，如國外，比如說美國企業(yè)、歐洲企業(yè)、日本企業(yè)都非常重視企業(yè)文化，他們有沒有類似企業(yè)文化的一些領(lǐng)導(dǎo)小組，企業(yè)文化的一些部門？據(jù)我的考察，好像這些國家的企業(yè)都沒有類似這樣的部門，為什么呢？因為我感覺到，在他們這些企業(yè)當(dāng)中老板具有非常強烈的文化意識，有高度的文化自覺，文化建設(shè)這件事和他所做的工作是一體化的，他沒有完全剝離開來。實際上我認(rèn)為管理的東西是有很多標(biāo)準(zhǔn)件，文化是不能照搬照抄的，文化必須突出個性。所以，我們需要做一個工作，就是把這個理念的東西要和制度建設(shè)、規(guī)范建設(shè)、標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)很好的結(jié)合起來，變成這些東西，使這些東西成為推進(jìn)文化建設(shè)很好的載體，我覺得這一點是非常重要的。這個觀點可能有人不同意，說我們國家國有企業(yè)那么多好的文化，怎么是三份傳承，我認(rèn)為是三份傳承和七份創(chuàng)新，我們國有企業(yè)有很多的基因缺陷是需要彌補的，所以傳承只是國有企業(yè)過去的一些責(zé)任感，一些和諧思想，一些團(tuán)隊的東西，但是更重要的適應(yīng)今天市場經(jīng)濟(jì)的，適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)需要的人本化的東西、市場化的東西是需要加強的。所以，這個問題值得關(guān)注。我說什么感受？怎么回事？他說一個企業(yè)經(jīng)營好壞，不要看他的利潤指標(biāo)，要看他服務(wù)過的那些可混，他的心理感受如何?，F(xiàn)在有請兩位主持人，第一個是北京財貿(mào)干部管理學(xué)院教授王成榮教授。再一個，就是一般來講，這種定性研究和定量研究不同在哪呢？定量研究，你完全用小數(shù)點以后六位數(shù)來確定一個東西，他這種東西，具有一種不支持精確度的特點，對精確度是不支持的，這是難點。但是前景有沒有？應(yīng)該是有的，把量化的東西給企業(yè)作出貢獻(xiàn)，這是有現(xiàn)實意義的事情?，F(xiàn)在又出現(xiàn)了對文化管理的量化評估，這里邊肯定有一個關(guān)系，就是制度與文化平衡運用的關(guān)系。20萬的企業(yè)就是B企業(yè)，黨委書記看了以后，說你看我們企業(yè)規(guī)模比他們大多了，他們才5000人，我們20萬人，你們給我們的理論體系怎么也是200字？我說你要多少字？他說我要兩萬字。用哪些方法轉(zhuǎn)化，這是非常頭疼的事情。但是接觸比較多的時候，是在兩年前，我突然間發(fā)現(xiàn)所謂品牌的問題是非常值得研究的，于是就開始研究品牌，后來發(fā)現(xiàn)這個品牌實際上如果一個產(chǎn)品真正能夠形成品牌的話，他大概需要三個層次。一個非常重要的現(xiàn)象，剛才鈕主編也是中央電視臺《經(jīng)濟(jì)半小時》的編導(dǎo)。所以他也提出來為什么文化很難測出來。再一個是坐在他旁邊的中國寰球企業(yè)的呂印東，他是去年開始做這個工作的。我在他回答的基礎(chǔ)上再提升一句，很多人問我這樣的問題說企業(yè)文化量化究竟有什么用？我舉一個例子，我說企業(yè)里面問題有很多，但是究竟哪個問題最重要？定性的方法有時候很難判斷出來。 　　劉孝全： 　　在講企業(yè)文化課的時候我有一個假設(shè)，如果只讓我說一句話的話，我一般會說這句話跟大家分享，所謂的企業(yè)文化指的是影響企業(yè)生存和發(fā)展的一些看不見摸不著的軟因素的組合。但是，凡是文化類、社科類、意識形態(tài)類的評估都是一個探索和創(chuàng)舉，在我們這項課題研究的過程中，中國社科院教授陳英老師曾經(jīng)說許多社會現(xiàn)象是難以量化的，甚至是無法精確量化的，比如職業(yè)道德的建設(shè)狀況。到五周年的時候，就是去年，我們在七個行業(yè)，把這套東西轉(zhuǎn)化為七個行業(yè)的綜合指標(biāo)體系，在全市進(jìn)行進(jìn)一步的推廣。所以，單一靠宣傳部，靠黨委，靠工會，或者勞動部門，是不可能取得綜合效果的。四是可轉(zhuǎn)化性，考慮個性和共性的關(guān)系，因為作為一個最初是搞成企業(yè)的職業(yè)道德還是搞成其他的呢？最后我們就是考慮到了他的可轉(zhuǎn)化性，就是職業(yè)道德量化評估體系，不同的行業(yè)可以轉(zhuǎn)化，不同的企業(yè)可以轉(zhuǎn)化，不同的事業(yè)單位只要是有職業(yè)崗位的都可以轉(zhuǎn)化，為具體行業(yè)崗位、單位的轉(zhuǎn)化留下了延展和轉(zhuǎn)化的余地，防止以偏概全，以具體代替一般。實際上和提出的構(gòu)建社會主義核心價值體系要求是完全一致的。北京移動是代表了新興的高科技的新技術(shù)的企業(yè)。重實踐，易操習(xí)就是這個指標(biāo)體系的特點。在我們想推進(jìn)的主體中，十個指頭不一般齊，我今天上午說了，就像企業(yè)文化、職業(yè)道德這些