【正文】 位的最終評分值。其中年功薪點數(shù)與崗位薪點數(shù)按月核算，合并計算當月工資；績效薪點數(shù)按季度核算，計算季度獎金。崗位薪點值調(diào)整的結(jié)果，是使員工的崗位工資變動與企業(yè)的發(fā)展基本同步，這樣做的優(yōu)點在于可以最大限度地提升工資水平，而且員工可以時刻感受到公司的發(fā)展脈絡(luò)。實際操作中，由于崗位薪點值得相對固定，因此一個經(jīng)營年度內(nèi)，員工的個人收入主要取決于自身的工作努力程度。因此，企業(yè)的薪酬制度是一把“雙刃劍” ，如果設(shè)計得當，可以成為提高和調(diào)動企業(yè)員工積極性、創(chuàng)造性的強大動力；反之，則會導(dǎo)致士氣低落，人心不穩(wěn)，效率下降。214。 163。一般包括年功工資制、技術(shù)等級工資制等工資制度。它便于計算，也容易被員工理解，有利于提高產(chǎn)量。其中的崗位薪點工資是指采用一定的程序和方法，按職工崗位的崗位因素測出每個崗位的點數(shù)(即崗位測評)，然后將其與職工的勞動報酬相聯(lián)系。 在制定和實施薪酬體系過程中，及時的溝通、必要的宣傳或培訓(xùn)是保證薪酬改革成功的因素之一。前者注重于技術(shù)難度與創(chuàng)新能力，后者注重于管理難度與綜合能力，二者各有所長。(4) 結(jié)構(gòu)工資體系也成為混合工資體系，由幾種不同的工資結(jié)構(gòu)組成，兼有前三種工資體系的特征，是一種綜合工資。其弊端是如何把握能力確認的環(huán)節(jié)，對冒牌的技術(shù)等級不能甄別，不但不能提高企業(yè)的整體素質(zhì)，反而可能造成分配不公的負面效應(yīng)。213。221。 189。其計算基礎(chǔ)是崗位工資和技能工資，兩者之和的 40%作為基礎(chǔ)工資，每月固定發(fā)放?？冃近c值采用以公司為單位和以部門為單位進行雙向核算的方式，以公司為核算單位確定全公司的績效工資總額，作為控制績效工資的總體框架。薪點值員工的實際工資水平不僅受員工所處崗位、員工的個人績效影響，而且與公司的經(jīng)營成績緊密相關(guān)。對于本次咨詢設(shè)計的 154 個崗位，根據(jù)崗位等級的設(shè)定原則，并結(jié)合匯總打分的情況，套用崗位等級，其設(shè)定表見表七。對于委員會成員的評分，根據(jù)其所處位置不同，賦予不同的權(quán)重加以匯總。但是，薪酬調(diào)查不僅應(yīng)注重名稱，更應(yīng)分析崗位崗位評測戰(zhàn)略制定 薪酬調(diào)查 體系設(shè)計 實施調(diào)整7 / 34的內(nèi)涵，只有采用相同的標準進行職位評估，并各自提供真實的薪酬數(shù)據(jù)，才能保證薪酬調(diào)查的準確性。5 / 34一、 薪酬體系設(shè)計原則1. 公平原則：工資水平要反映崗位之間的差別，體現(xiàn)員工個人努力的成果，與公司的整體發(fā)展保持一致，并對核算、調(diào)整等程序進行公開； 2. 安定原則：工資水平應(yīng)做到以下四點：保障生活、對應(yīng)職務(wù)、反映能力、考慮資歷；3. 激勵原則：工資體系應(yīng)通過區(qū)分勞動差別、績效差別確定報酬差別，體現(xiàn)工資分配的導(dǎo)向作用，以及多勞多得的宗旨。崗位工資標準應(yīng)與企業(yè)經(jīng)濟效益掛鉤，效益下降時相應(yīng)降低崗位工資標準。結(jié)合公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、經(jīng)營目標，通過業(yè)務(wù)分析和人員分析，明確部門職能和職位關(guān)系，編寫職位說明書。同時，通過考評體系的設(shè)計與實施，納入績效管理的相應(yīng)措施。要素計點法的草案交付“崗位評價委員會”成員，對其中各細分要素的分值設(shè)定方案進行評定，并對結(jié)果進行統(tǒng)計分析，得出最終的構(gòu)成要素分值，從而形成《管理崗位要素計點法》 、 《生產(chǎn)崗位要素計點法》 ，作為最終的崗位評價體系。11 / 34五、 崗位薪點工資制根據(jù)北興公司的歷史及現(xiàn)狀，確定采用以崗位薪點工資制為基礎(chǔ)的結(jié)構(gòu)工資制模式。其方式參見有關(guān)財務(wù)預(yù)13 / 34算以及考核的有關(guān)文件。即績效工資采用“獎金池”的模式進行累計核算，以保證工資總額與公司的經(jīng)營效果保持一致。薪酬設(shè)計的重要性在我國，制造業(yè)的人工成本占總成本的比重平均為 10%以上，所以企業(yè)的總體工資支付成為反映企業(yè)競爭能力的一項重要指標。 185。200。179。(3) 業(yè)績工資體系以勞動者最終完成的工作成果決定勞動者的工資，即“工資隨著業(yè)績走” 。根據(jù)北興公司的歷史及現(xiàn)狀，考慮現(xiàn)有國內(nèi)類似企業(yè)的成功經(jīng)驗，建議采用以崗位薪點工資制為主要形式的結(jié)構(gòu)工資體系。而科學的方法是由人力資源部做此測算。薪酬體系的實施和修正 在確定薪酬調(diào)整比例時，要對總體薪酬水平做出準確的預(yù)算。津(補) 貼等。它的主要形式有崗位效益工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制等等。貨 幣 報 酬208。 185。240。目前，北興公司工資管理的主要問題來自兩個方面，現(xiàn)實的問題是，由于機構(gòu)尚未健全，崗位沒有設(shè)定，而人員增加速度越來越快，導(dǎo)致核算困難。本季度單項獎懲額績效工資總額為正，計算績效薪點值，核算季度獎金。薪點值包括崗位薪點值、績效薪點值。崗位等級的調(diào)整方式依然參照上述崗位評測的程序和方法，即由人力資源主管部門組織“評議團” ，以原崗位為基準，參照相關(guān)崗位，對《要素計點法》中列明的各要素進行評分，對比新舊分值，重新確定新崗位的標準薪點數(shù)。根據(jù)崗位性質(zhì)不同，將全部崗位劃分為兩類，一類是管理行政崗位，另一類是生產(chǎn)崗位。根據(jù)企業(yè)注重點的不同，薪酬體系包含自然人工制、崗位工資制、業(yè)績工資制、結(jié)構(gòu)工資制等。(一) 戰(zhàn)略制定薪酬體系的設(shè)計是人力資源戰(zhàn)略的具體體現(xiàn)方式之一，它要遵從于公司整體戰(zhàn)略的安排。1 / 34齊齊哈爾某企業(yè)薪酬體系咨詢方案2 / 34目錄一、 薪酬體系設(shè)計原則 ....................................4二、 薪酬體系設(shè)計程序 ....................................5三、 組織機構(gòu) ............................................7四、 崗位評價及崗位等級劃分 ..............................8崗位評價體系 .............................................................................................8崗位測評 .....................................................................................................8崗位等級劃分 .............................................................................................9崗位等級調(diào)整 .............................................................................................9五、 崗位薪點工資制 .....................................10工資結(jié)構(gòu) ...................................................................................................10薪點數(shù) .......................................................................................................10薪點值 .......................................................................................................11工資總額 ...................................................................................................12崗位薪點值 ...............................................................................................12績效薪點值 ...............................................................................................12小結(jié) ...........................................................................................................13六、 北興公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計原理及分析 .....................15北興特鋼企業(yè)的現(xiàn)狀 ............................................................................15薪酬設(shè)計的重要性 ................................................................................15薪酬制度的劃分 ....................................................................................163 / 34崗位工資的確定 ....................................................................................18薪酬體系的實施和修正 ........................................................................194 / 34前言作為北京深藍世紀管理咨詢有限公司(以下簡稱“深藍公司”)為齊齊哈爾北興特殊鋼有限公司(以下簡稱“北興特鋼”)實施人力資源管理咨詢的一個部分，薪酬設(shè)計將直接影響到未來企業(yè)運作的基礎(chǔ)，良好的薪酬體系可以激發(fā)員工的生產(chǎn)積極性，提高勞動效率，增強企業(yè)的凝聚力和活力。6 / 34二、 薪酬體系設(shè)計程序薪酬設(shè)計的要點，在于建立一套“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系。(四) 體系設(shè)計薪酬體系的設(shè)計反映了企業(yè)的報酬觀，代表了企業(yè)的分配哲學，即依據(jù)什么原