【正文】 重要環(huán)節(jié)。遵循自上而下的原則，根據(jù)公司的整體目標(biāo)，分解戰(zhàn)略魚刺圖，制定《目標(biāo)設(shè)定表（研發(fā)部）》制定各事業(yè)部的KPI，并分解制定下屬科室的KPI，然后再分解制定班組和個人的KPI。 核發(fā)考核工資 薪資專員根據(jù)個人的KPI評估分值，按考核工資╳（實際評估分值/5）于15號前核發(fā)考核工資?？己司S度必須根據(jù)考核內(nèi)容而設(shè)計，考核維度即對考核對象考核時的不同角度、不同方面。（華為績效考核與,為績效管理制度）第五章 考核監(jiān)督及反饋路徑第一條：申訴受理機構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部申訴。第二條：本規(guī)定的解釋權(quán)在人力資源部。具有較強的分析判斷能力主動與其他成員的進行溝通，積極尋求并尊重他人對問題的看法和意見；鼓勵 群體中的其他成員，從而促進群體成員之間的合作或提高群體的合作氣氛。 口對下屬嚴(yán)格要求。主動支持其他團隊成員工作，或接受其他團隊成員請求并予以幫助，共同提高完成團隊目標(biāo)。 口質(zhì)量控制能力30%關(guān)注系統(tǒng)的質(zhì)量，能對系統(tǒng)的質(zhì)量進行很好的控制 口對小組遇到的困難能迅速解決。深入地了解當(dāng)前最新的知識和技術(shù)，并能夠意識到它們在產(chǎn)業(yè)界的應(yīng)用。第七條：培訓(xùn)資格的確認： 凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn)，由各級主管根據(jù)考核結(jié)果提出，經(jīng)部門匯總后報人力資源中心統(tǒng)一安排； 凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部門經(jīng)理根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報人力資源中心，以便編制單獨的職業(yè)培訓(xùn)計劃； 部門經(jīng)理及部門經(jīng)理以上人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)條件，見相關(guān)管理制度。具體權(quán)重見季度考核和年度考核的相關(guān)內(nèi)容。第六條：考核程序：績效考核的一般過程分為：確定考核內(nèi)容、制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)、實施考核、考核結(jié)果的分析和評定、結(jié)果反饋與實施糾正、結(jié)果運用。 評估人根據(jù)行為觀察量表和相關(guān)統(tǒng)計負責(zé)人提供的信息計算被評估人的具體的考核結(jié)果。第六條：考核的結(jié)果，經(jīng)上級主管核準(zhǔn)后報人力資源中心，以便進行必要的調(diào)整。華為技術(shù)有限公司 績效考核與績效管理方案 目 錄第一章：總則 4第二章：績效管理與績效考核的程序 5第三章：績效管理作業(yè)流程 7第四章：員工考核類別及考核內(nèi)容 10第五章：考核監(jiān)督及反饋路徑 12第六章：考核結(jié)果的應(yīng)用及違紀(jì)處罰條例 14第七章：附件 16總 結(jié) 35附件附件1：魚刺圖 17附件2：公司年度目標(biāo)設(shè)定表 18研發(fā)中心技術(shù)部指標(biāo)等級量表（關(guān)聯(lián)矩陣） 23附件31：指標(biāo)定義與描述 26附件32：指標(biāo)定義與描述 28附件33：指標(biāo)定義與描述 29附件34：指標(biāo)定義與描述 31附件4：華為研發(fā)中心行為觀察量表示例 32第一章 總則第一條：為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本制度。第七條：人力資源中心在對各部門考核結(jié)果進行調(diào)整后（如需要），呈報總經(jīng)理核準(zhǔn)，并按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。 審核 分管高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)了解評估結(jié)果的公正性，并保持所有下級評估結(jié)果的一致性的原則上，對評估人提交的行為觀察量表和考核結(jié)果進行審核批準(zhǔn)，如未通過審核則退回評估重新評估?？己岁P(guān)系：考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。第十二條：綜合評定等級通過加權(quán)計算個人考核統(tǒng)計表中的考核指標(biāo)得分與考核維度得分，得到被考核人的個人綜合得分。第八條：凡出現(xiàn)涉及勞動合同規(guī)定的嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為，實行單項否決，予以辭退。關(guān)注行業(yè)發(fā)展動態(tài)，研究新呈現(xiàn)和條件成熟的業(yè)務(wù)模式和商業(yè)模式在仔細權(quán)衡代價和利益、利與弊的基礎(chǔ)上作出某種決策，為了使公司獲得較大利益，甘愿冒險。 口成本節(jié)約10%講求費用節(jié)約。
。 口和下屬關(guān)系和諧。及時對員工給予反饋，對員工工作進行客觀評價，給予肯定或者鼓勵。第七章 附則第一條：本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。綜合評定結(jié)果共分為四級，分別是優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格，具體定義見表2。第七條：考核維度：符合公司目標(biāo)的管理和業(yè)務(wù)活動行為的結(jié)果是績效考核的主要內(nèi)容，即考核員工對公司的貢獻（或者對公司成員的價值進行評價）。并交總經(jīng)理審閱后保存。（華為績效考核與,為績效管理制度）第三章 績效管理作業(yè)流程流 程 圖權(quán) 責(zé) 單 位說 明相 關(guān) 表 單 研發(fā)部門業(yè)績指標(biāo)等級量表或修改草案 ↓工作量考核制定修改↓ 溝通達成共識 審 核↓ ON ↓OK研發(fā)部門業(yè)績指標(biāo)等級量表資料管理 ↓ 按目標(biāo)開展工作 ↓ 記錄提交相關(guān)信息 ↓ 自我評估 ↓績效溝通↓績效評估↓工作量考核計算審 核 ↓ NO↓OK 交人力資源中心審核存檔 ↓考核結(jié)果應(yīng)用↓評估結(jié)果分析調(diào)整KPI↓是 否完成人力資源中心事業(yè)部經(jīng)理、人力資源中心事業(yè)部經(jīng)理、人力資源中心分管高層領(lǐng)導(dǎo)人力資源中心事業(yè)部經(jīng)理統(tǒng)計負責(zé)人事業(yè)部經(jīng)理事業(yè)部經(jīng)理、人力資源中心人力資源中心人力資源中心分管高層領(lǐng)導(dǎo)績效主管薪資專員人力資源中心或評估人人力資源中心或評估人崗位說明書目標(biāo)設(shè)定表（研發(fā)部）