【正文】 加權(quán)合計F1=（A1+A2+A3+A4）25%70%能力30%能力素質(zhì)20%人際交往能力5%溝通能力5%判斷和決策能力5%計劃和執(zhí)行能力5%加權(quán)合計A5=F5=A5專業(yè)知識技能10%A6=F6=A610%年度總分=F1+F5+F6備注：能力素質(zhì)的每項指標評分取該項指標包括的全部因素分值的平均值。表27 一般人員（工勤人員除外）績效考核直接上級評分表考核期間： 年 月至 年 月被考核人姓名部門崗位季度績效任務績效70%序號指標權(quán)重完成情況ABCD12345態(tài)度15%1積極性%2協(xié)作性%3責任心%4紀律性%考核人 簽字：年 月 日表28 一般人員（工勤人員除外）態(tài)度考核同級評分表考核期間： 年 月至 年 月考核人姓名部門崗位季度態(tài)度15%序號指標/權(quán)重同級一：同級二：同級三：同級四：同級五：ABCDABCDABCDABCDABCD1%2%3%4%考核人 簽字：年 月 日備注：表29 一般人員能力考核評分表考核期間： 年 月至 年 月被考核人姓名部門崗位年度能力30%指標/權(quán)重要素ABCD能力素質(zhì)20%人際交往能力4%建立關(guān)系團隊合作敏感性影響力4%說服力影響能力溝通能力4%口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策能力4%創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力計劃和執(zhí)行能力4%準確性效率計劃和組織專業(yè)知識及技能10%考核人 簽字：年 月 日備注：此表由被考核人的直接上級填寫。第二十三條 提交申訴員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。（二） 工資升降。（一） 個人年度考核：主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進行全面綜合考核。從崗位可選考核指標（參見《北京ZZ房地產(chǎn)開發(fā)有限公司考核指標》）中選擇3~5個指標，確定要求達到的程度，并在任務績效指標的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個指標的權(quán)重。第十一條 考核評分考核評分表中的所有考核指標均按照A、B、C、D四個等級評分，具體定義和對應關(guān)系如表2：表2 評分等級定義表等級ABCD定義超出目標達到目標接近目標遠低于目標得分100857050第十二條 綜合評定等級（一） 根據(jù)個人評分情況與比例限制綜合評定個人等級。不同考核對象對應不同的考核關(guān)系，見表1。第二條 考核目的員工考核的目的是通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平，從而有效提升公司整體績效。（二） 能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。第三章 季度考核第十三條 季度考核范圍季度考核對象包括中層管理人員和部門內(nèi)一般人員（包括技術(shù)、財會、行政事務職系的員工）、工勤人員三類。 人力資源部統(tǒng)計匯總考核得分。（三） 年度考核評定于下一年度一月十五日前完成，并匯總到人力資源部。根據(jù)部門的考核得分排序，然后由考核管理委員會按照與中層管理人員評定時類似的比例限制確定各個部門的綜合評定等級。第六章 附則第二十五條 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴格保密，考核結(jié)果只反饋到個人，不予公布。表42 中層管理人員考核統(tǒng)計表（季度）考核項上級評分下級評分同級評分本項得分任務績效50%1（ %）2（ %）3（ %）4（ %）5（ %）加權(quán)合計A1=F1=A1管理績效20%1（%）2（%）3（%）4（%）加權(quán)合計A2=B2=F2=A2+B2周邊績效30%1（6%）2（6%）3（6%）4（6%）5（6%）加權(quán)合計C3=F3=C3季度總分=F1+F2+F3備注：同級評分數(shù)據(jù)來自于《中高層管理人員周邊績效評分統(tǒng)計表中》的平均分。表44 高層管理人員考核統(tǒng)計表（年度）考核項上級評分下級評分同級評分本項得分績效70%任務績效35%1（ %）2（ %）3（ %）4（ %）5（ %）加權(quán)合計A1=F1=A1管理績效14%1（%）2（%）3（%）4（%）加權(quán)合計A2=B2=F2=A2+B2周邊績效21%1（%）2（%）3（%）4（%）5（%）加權(quán)合計C3=F3= C3能力30%能力素質(zhì)20%人際交往能力3%影響力3%領(lǐng)導能力5%溝通能力3%判斷和決策能力3%計劃和執(zhí)行能力3%加權(quán)合計A4=F4=A4專業(yè)知識技能10%A5=F5=A510%總分=F1+F2+F3+F4+F5備注：同級評分數(shù)據(jù)來自于《中高層管理人員周邊績效評分統(tǒng)計表中》的平均分。第二十七條 本辦法實施后，原有類似規(guī)章制度自行終止，與本辦法有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準。（二） 部門考核結(jié)果的用途：部門考核結(jié)果直接決定公司部門年終獎金分配方案。第二十條 個人年度考核結(jié)果的用途個人年度考核結(jié)果主要作為職務升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、聘任職稱等工作的依據(jù)。中層管理人員得分上報考核管理委員會討論確定綜合評定等級。（一） 中層管理人員表5 中層管理人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重績效任務績效直接上級50%周邊績效相關(guān)部門部長/主任30%管理績效直接上級、下級20%（二） 一般人員表6 一般人員（工勤人員除外）考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重任務績效直接上級70%態(tài)度上級、同部門人員30%（三） 工勤人員表7 工勤人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重任務績效直接上級70%態(tài)度直接上級30%第十五條 季度考核時間（一） 第一季度考核：4月1日—10日；（二） 第二季度考核：7月1日—10日；（三） 第三季度考核：9月20日—30日；（四） 第四季度考核：1月1日—10日。其中素質(zhì)能力主要包括以下幾類： 人際交往能力 影響力 領(lǐng)導能力 溝通能力 判斷和決策能力 計劃和執(zhí)行能力（三） 態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風。第四條 考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：（一） 薪酬分配；（二） 職務升降；（三） 崗位調(diào)動；（四） 員工培訓。第六條 考核職責劃分（一） 考核管理委員會職責由總經(jīng)理、各副總經(jīng)理、四總師、人力資源部部長組成公司考核管理委員會領(lǐng)導考核工作，承擔以下職責： 最終考核結(jié)果的審批； 中層管理人員考核等級的綜合評定； 員工考核申訴的最終處理。具體權(quán)重見季度考核和年度考核的相關(guān)內(nèi)容。上季度的考核評定和下季度工作計劃確定一起啟動?？己私Y(jié)果對于薪酬具體影響見《北京ZZ房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設(shè)計方案》。年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為職務晉升對象?？己斯芾砦瘑T會是員工考核申訴的最終處理機構(gòu)。表23 中高層管理人員周邊績效同級考核評分表考核期間： 年 月至 年 月考核人姓名