【正文】 氣，鼓勵(lì)改進(jìn)產(chǎn)品質(zhì)量和提高生產(chǎn)效率。圖21日本工資水平的增長(zhǎng)規(guī)律（2） 政府作為看得見(jiàn)的手的出現(xiàn)資本主義發(fā)展初期，自由放任市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)觀點(diǎn)是這一時(shí)期的主流，認(rèn)為市場(chǎng)做為看不見(jiàn)的手能夠使整個(gè)經(jīng)濟(jì)體制運(yùn)轉(zhuǎn)得更好，無(wú)須國(guó)家進(jìn)行干預(yù)，如國(guó)家干預(yù)經(jīng)濟(jì)生活，反而不利于資本主義生產(chǎn)的發(fā)展和國(guó)家財(cái)富的增長(zhǎng)。如某公司對(duì)銷(xiāo)售人員設(shè)計(jì)了以下三個(gè)檔次：第一檔：月銷(xiāo)售額在20萬(wàn)元以下，銷(xiāo)售人員月總收入=基本工資+7%的利潤(rùn)+%的銷(xiāo)售總額；第二檔：月銷(xiāo)售額在20萬(wàn)元到30萬(wàn)元之間，銷(xiāo)售人員月總收入=基本工資+9%的利潤(rùn)+%的銷(xiāo)售總額；第三檔：月銷(xiāo)售額在30萬(wàn)元以上，銷(xiāo)售人員月總收入=基本工資+10%的利潤(rùn)+%的銷(xiāo)售總額； 第四節(jié) 混合工資體系一 、定義混合工資體系也稱(chēng)結(jié)構(gòu)工資制，是指由幾種職能不同的工資結(jié)構(gòu)組成的工資制度。結(jié)構(gòu)工資辦法是在學(xué)習(xí)國(guó)外企業(yè)和國(guó)內(nèi)合資企業(yè)分配方式基礎(chǔ)上，根據(jù)公司青年員工多，流水線操作崗位多，勞動(dòng)強(qiáng)度大的特點(diǎn)，制定的一套新型的分配形式。由于崗位測(cè)評(píng)點(diǎn)數(shù)離散性很大，不便于工資的管理，因此他們?cè)O(shè)定了一個(gè)崗位等級(jí)工資表，該表共分七級(jí)，每級(jí)分七等，等與等之間點(diǎn)均衡遞增，級(jí)與級(jí)之間點(diǎn)數(shù)是等差遞增，級(jí)越高差越大。第一節(jié) 我國(guó)的勞動(dòng)法律體系在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，主要依靠政府的行政指令管理企業(yè)工資，缺乏完善的工資管理立法。企業(yè)不得克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者的工資；（6） 勞動(dòng)者在法定休假日和婚喪假期間，以及依法參加社會(huì)活動(dòng)期間，企業(yè)應(yīng)當(dāng)支付工資；（7） 勞動(dòng)者加班，企業(yè)應(yīng)當(dāng)支付加班工資；（8） 國(guó)家實(shí)行帶薪年休假制度。七、 批準(zhǔn)生效的國(guó)際勞工公約國(guó)際勞工組織通過(guò)的公約，經(jīng)我國(guó)政府批準(zhǔn)后即在我國(guó)生效，對(duì)國(guó)內(nèi)的企業(yè)和勞動(dòng)者同樣具有約束力，因而成為我國(guó)勞動(dòng)法律規(guī)范的表現(xiàn)形式之一。二、 國(guó)有企業(yè)工資的宏觀調(diào)控和管理政策規(guī)定對(duì)國(guó)有企業(yè)工資宏觀調(diào)控主要是實(shí)行分級(jí)分類(lèi)管理，從1993年起，取消了指令性工資計(jì)劃，建立動(dòng)態(tài)調(diào)控的彈性工資計(jì)劃?？勺灾鳑Q定給職工升級(jí)或調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)。從理論上說(shuō)，獎(jiǎng)金是超額勞動(dòng)報(bào)酬部分，不應(yīng)納入制度工時(shí)報(bào)酬，但由于在實(shí)際工作中，許多企業(yè)為了搞活分配，加大活工資的比重，將一部分基本工資納入了獎(jiǎng)金部分進(jìn)行考核發(fā)放，所以，《企業(yè)最低工資規(guī)定》沒(méi)有將獎(jiǎng)金排除在最低工資的組成部分之外。2. 最低工資的組成按照國(guó)家統(tǒng)計(jì)局的規(guī)定，工資一般由以下幾個(gè)部分組成：（1）計(jì)時(shí)工資；（2）計(jì)件工資；（3）獎(jiǎng)金；（4）津貼和補(bǔ)貼；（5）加班加點(diǎn)工資；（6）其他工資。企業(yè)可以根據(jù)本單位實(shí)際情況實(shí)行計(jì)件工資或計(jì)時(shí)工資，可以實(shí)行月工資制，周工資制，日工資制，小時(shí)工資制?！逼髽I(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)、工資形式、獎(jiǎng)勵(lì)津貼等制度，由企業(yè)依法自行確定。五、 自治勞動(dòng)條例和單行勞動(dòng)條例它與地方性勞動(dòng)法規(guī)的立法機(jī)關(guān)不同。1994年全國(guó)人大常委會(huì)通過(guò)，并從1995年1月1日開(kāi)始實(shí)施的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》，全面、系統(tǒng)地建立了我國(guó)勞動(dòng)工資管理的法律基礎(chǔ)，是學(xué)習(xí)和掌握中國(guó)勞動(dòng)立法的最重要的法律文件。結(jié)構(gòu)工資辦法用的年、企齡工資、激勵(lì)了員工愛(ài)公司，樹(shù)立為公司長(zhǎng)期服務(wù)作貢獻(xiàn)的思想，增強(qiáng)了公司的凝聚力，起到了穩(wěn)定員工隊(duì)伍的作用。即進(jìn)公司工作幾年，累進(jìn)遞加幾點(diǎn)，如：某員工進(jìn)公司第一年，得本企業(yè)工齡為1點(diǎn)；到第二年，本企業(yè)工齡點(diǎn)為1+2=3點(diǎn)；到第三年，本企業(yè)工齡點(diǎn)為3+3=6點(diǎn)；依次類(lèi)推，本企業(yè)工齡越長(zhǎng)，加的點(diǎn)就越多。（五） 津貼、補(bǔ)貼津貼是職工特殊勞動(dòng)的補(bǔ)償，有些企業(yè)將津貼部分納入崗位工資中，有些企業(yè)還作為單獨(dú)的一個(gè)組成部分。在我國(guó)，許多企業(yè)還將銷(xiāo)售回款額作為與個(gè)人工資掛鉤的一項(xiàng)重要指標(biāo)。在這一階段，對(duì)職工的管理比對(duì)職工的刺激更為重要。4. 簡(jiǎn)要評(píng)述計(jì)件工資雖然是刺激性很強(qiáng)的工資，對(duì)促進(jìn)勞動(dòng)者充分利用工時(shí)，提高效率，有積極的作用，但計(jì)件工資畢竟只是工資形式演變過(guò)程的初級(jí)形式，隨著科學(xué)技術(shù)水平和管理水平的提高，將會(huì)被其他形式所取代。（3） 微分積分計(jì)件法利用“微分積分法”實(shí)行計(jì)件工資制的基本操作步驟如下：172。主要有計(jì)件工資制、傭金制等形式。2. 企業(yè)案例某廠是實(shí)行薪點(diǎn)工資制較早的企業(yè)，在這方面有比較成功的經(jīng)驗(yàn)，其主要做法是：（1） 崗位薪點(diǎn)的確定崗位勞動(dòng)點(diǎn)是反映職工崗位勞動(dòng)差別的薪點(diǎn)。管理人員也要按崗位確定工資，不能單純按職務(wù)、級(jí)別確定工資。實(shí)行一崗一薪的職工，必須熟知崗位勞動(dòng)規(guī)范，達(dá)到崗位要求的技能水平，精神和體力能夠承受崗位勞動(dòng)強(qiáng)度，適應(yīng)崗位勞動(dòng)條件，才能上崗并執(zhí)行規(guī)定的崗位工資。由于企業(yè)崗位比較多，有的有上千個(gè)甚至上萬(wàn)個(gè)崗位、工種，從管理成本角度看，不可能有多少個(gè)崗位就設(shè)多少個(gè)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，只能采取將相近崗位進(jìn)行歸并歸級(jí)，這就會(huì)形成同崗位級(jí)別內(nèi)也存在勞動(dòng)差別問(wèn)題。運(yùn)用崗位評(píng)價(jià)方法對(duì)四個(gè)要素進(jìn)行測(cè)評(píng)。崗位工資制有多種形式，主要有崗位工資制、崗位薪點(diǎn)工資制、崗位等級(jí)工資制。我前些日子到一個(gè)企業(yè)，主管人事經(jīng)理向我談起他們企業(yè)工資制度中存在的問(wèn)題，其中之一就是能力資格證明書(shū)中水份太多。在宏觀層次上，目前我國(guó)勞動(dòng)力使用突出的問(wèn)題是缺乏以流動(dòng)為手段的合理配置機(jī)制，而不是流動(dòng)過(guò)度，因而，以穩(wěn)定勞動(dòng)力為目標(biāo)的年功序列工作制不可能成為當(dāng)前的戰(zhàn)略選擇。 根據(jù)職務(wù)或執(zhí)行職務(wù)能力等職務(wù)因素決定的工資職務(wù)薪金：根據(jù)工人從事的職務(wù)的價(jià)值決定的工資；職能薪金：依據(jù)履行職務(wù)的能力決定的工資。二是與企業(yè)活動(dòng)的變化及隨之出現(xiàn)的勞動(dòng)力需求的變化相適應(yīng)，工人方面須能順利地適應(yīng)于工種變換和工作崗位的調(diào)換。3. 勞動(dòng)者的工作經(jīng)歷。個(gè)人能力提高，又確為企業(yè)所倚重，必會(huì)委以與之能力相符合的崗位工作，從而獲得較高等級(jí)的工資序列。根據(jù)企業(yè)內(nèi)部原有工資水平比例關(guān)系，如果初始工資水平提高，整個(gè)序列的工資水平必然要向上延伸，即各個(gè)等級(jí)的工資水平都要增加，形成一種連鎖反應(yīng)。所以企業(yè)要想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)，就必須考慮勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格。因此，在目前所有的比較現(xiàn)代化的手段中，錢(qián)無(wú)疑仍是最重要的激勵(lì)因素。企業(yè)薪酬制度成為一把雙刃劍，如果設(shè)計(jì)得當(dāng)，則會(huì)成為提高和調(diào)動(dòng)企業(yè)員工積極性、創(chuàng)造性的強(qiáng)大動(dòng)力；相反，如果失策，則會(huì)導(dǎo)致士氣低落，人心不穩(wěn)，效率下降。而福利是不與勞動(dòng)者的個(gè)別勞動(dòng)量或群體勞動(dòng)量相聯(lián)系的。也難怪有許多人會(huì)有這種看法，因?yàn)樵谫Y本主義發(fā)展的早期，包括目前我國(guó)的許多地區(qū)和企業(yè)，事實(shí)也確實(shí)這樣。另外，從字面含義上看，薪酬是名詞化的動(dòng)詞，含有用薪水酬勞、酬謝之意，這樣就較容易的與激勵(lì)機(jī)制聯(lián)系起來(lái)，可以給企業(yè)人事經(jīng)理以發(fā)揮的余地，而工資是名詞，往往與生活費(fèi)相聯(lián)系，似乎是必然的分配結(jié)果，是企業(yè)應(yīng)該付給的，人事經(jīng)理沒(méi)有發(fā)揮的余地。這句話非常形象地道出了工資對(duì)于員工維持生活、提高 生活質(zhì)量的重要性。外在報(bào)酬的優(yōu)點(diǎn)就是相對(duì)于內(nèi)在報(bào)酬來(lái)說(shuō)比較容易定性及進(jìn)行定量分析，在不同個(gè)人、工種和組織之間進(jìn)行比較也較好操作。這是一個(gè)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬水平時(shí)沒(méi)有考慮勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格的典型例子。此外，薪酬制度只是人力資源管理體系的一個(gè)分支，它還需要與其他系統(tǒng) 相聯(lián)結(jié)。二、 個(gè)人方面從個(gè)人角度看，增加工資的因素主要有年齡、資歷、職務(wù)和能力（一） 年齡與資歷在許多企業(yè)，工資等級(jí)是與年齡和資歷掛鉤的，年齡與資歷對(duì)于員工來(lái)說(shuō)就是一筆財(cái)富。如外語(yǔ)、計(jì)算機(jī)等級(jí)證書(shū)。在具體執(zhí)行中，一般情況是起點(diǎn)工資規(guī)定較低，工資差別拉得較大，員工隨著企業(yè)工齡的增長(zhǎng)，每年能夠定期增加工資。172。這些津貼中，企業(yè)使用較多的津貼是交通津貼、職務(wù)津貼、家屬津貼、全勤津貼等項(xiàng)?！边@樣，假設(shè)初級(jí)工拿到了高級(jí)工的技術(shù)等級(jí)，但還在初級(jí)工的崗位，那么職工的工資照樣能增加，而這在崗位工資中一般是不存在的，崗位工資是對(duì)崗不對(duì)人的一種工資制度，是六親不認(rèn)的。每個(gè)公司等級(jí)對(duì)應(yīng)一種技術(shù)等級(jí)，這是典型的技術(shù)等級(jí)工資制（詳見(jiàn)表22）。隨著生產(chǎn)設(shè)計(jì)化程度不斷提高，勞動(dòng)分工越來(lái)越趨于復(fù)雜化，勞動(dòng)崗位成為生產(chǎn)過(guò)程的基本單元，不同勞動(dòng)崗位的勞動(dòng)者付出的勞動(dòng)差別很大。一崗一薪制，崗內(nèi)不升級(jí)，新工人上崗采取“試用期”或“熟練期”辦法，試用期滿經(jīng)考核合格，即可執(zhí)行崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。各崗位之間可以采用等差系數(shù)，也可以根據(jù)實(shí)際情況采用不規(guī)則系數(shù)。具備較高技術(shù)等級(jí)的生產(chǎn)工人，如從事低技術(shù)等級(jí)崗位的工作，只能在所在崗位確定工資。詳見(jiàn)表23（二） 崗位薪點(diǎn)工資制1. 定義崗位薪點(diǎn)工資是指通過(guò)采用比較科學(xué)合理的“點(diǎn)因素”分析法，按職工崗位的崗位因素測(cè)定出每個(gè)崗位的點(diǎn)數(shù)，然后將其與職工的勞動(dòng)報(bào)酬相聯(lián)系的制度。薪點(diǎn)基值的調(diào)整一般以半年度為期。是S市最大的首飾制造廠家。173。而且，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的資本主義國(guó)家，隨著企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)的進(jìn)步和專(zhuān)業(yè)劃分工協(xié)作的發(fā)展，機(jī)械化作業(yè)和流水化作業(yè)廣為普及，也在一定程度上減少了計(jì)件工資的適用的對(duì)象。使勞動(dòng)報(bào)酬支付越來(lái)越背離“按勞分配”的原則。一般在工資結(jié)構(gòu)的權(quán)重中僅次于崗位工資部分。按年齡加點(diǎn)的數(shù)列見(jiàn)表2一4。（五） 實(shí)施體會(huì)結(jié)構(gòu)工資辦法實(shí)行已有四年時(shí)間，在實(shí)踐中體會(huì)到，結(jié)構(gòu)工資制度是一個(gè)科學(xué)合理的工資制度，比較合適公司的實(shí)際，按照結(jié)構(gòu)工資辦法確定的員工工資，盡管部分員工比原工資減少，但能被員工接受?！稇椃ā肥菄?guó)家的根本大法，同時(shí)也是勞動(dòng)法的首要淵源，是勞動(dòng)立法的最高法律依據(jù)；在勞動(dòng)執(zhí)法中，憲法具有最高的適用效力。它是勞動(dòng)法率的又一種表現(xiàn)形式。（三） 中外合資企業(yè)1994年政府頒布的《外商投資企業(yè)勞動(dòng)管理規(guī)定》明確，“企業(yè)的工資分配，應(yīng)實(shí)行同工同酬的原則，企業(yè)職工的工資水平有企業(yè)根據(jù)當(dāng)?shù)厝嗣裾騽趧?dòng)行政部門(mén)發(fā)布的工資指導(dǎo)線，通過(guò)集體談判確定。在一個(gè)企業(yè)內(nèi)部的不同人員之間也允許實(shí)行不同的分配制度。其中，依法制定的制度工時(shí)是指根據(jù)《勞動(dòng)法》和國(guó)務(wù)院的有關(guān)工作時(shí)間的規(guī)定而制定的工時(shí)。表31 1999年全國(guó)省市最低工資標(biāo)準(zhǔn)第四節(jié) 工資支付與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、賠償規(guī)定一、 工資支付《勞動(dòng)法》第五十條規(guī)定：“工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人。最低工資的具體標(biāo)準(zhǔn)由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報(bào)國(guó)務(wù)院備案。通過(guò)工資立法、制定工資方針政策、下達(dá)工資計(jì)劃等，合理確定全國(guó)工資總額增長(zhǎng)，對(duì)地區(qū)、部門(mén)的工資增長(zhǎng)速度、工資水平進(jìn)行平衡調(diào)節(jié)。企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則是企業(yè)單位為有效得組織工業(yè)生產(chǎn)或其他業(yè)務(wù)活動(dòng)而訂立的本單位的勞動(dòng)規(guī)章制度。勞動(dòng)行政規(guī)章是指由國(guó)務(wù)院各部委，根據(jù)勞動(dòng)行政法規(guī)制定的實(shí)施細(xì)則、實(shí)行辦法等。我國(guó)的勞動(dòng)法律體系正在逐步形成，如1982年中國(guó)通過(guò)了修改后的新憲法，新憲法對(duì)公民的勞動(dòng)權(quán)、工資、勞動(dòng)保護(hù)、社會(huì)保險(xiǎn)都提出了基本原則。確定了各崗位標(biāo)準(zhǔn)等，起始等和封頂?shù)群?，就要將每一個(gè)員工落實(shí)到各自崗位，計(jì)算其應(yīng)得的崗位等級(jí)工資。（二） 年企齡工資：由年齡工資和本企業(yè)工齡工資二部分組成。有些企業(yè)還將年功工資區(qū)分為企業(yè)年功與一般年功，企業(yè)年功實(shí)行較高的計(jì)付標(biāo)準(zhǔn)，一般年功實(shí)行較低的計(jì)付標(biāo)準(zhǔn)。這時(shí)，工資分配已不僅僅是微觀層次的問(wèn)題，也是重要的宏觀經(jīng)濟(jì)調(diào)控總量。以泰羅制為代表的各種意在刺激職工積極性的工資制度開(kāi)始出現(xiàn)并風(fēng)行一時(shí)，計(jì)件工資是這時(shí)起的主流。 計(jì)件單位的計(jì)算。2. 實(shí)行計(jì)件工資的條件實(shí)行計(jì)件工資需要具備三個(gè)主要條件，即工作物等級(jí)、勞動(dòng)定額和計(jì)件單價(jià)。目前先對(duì)兼職的生產(chǎn)班組長(zhǎng)、分工會(huì)主席、團(tuán)支部書(shū)記試行增加責(zé)任薪點(diǎn)，即生產(chǎn)班組長(zhǎng)可以增加8點(diǎn)，分工會(huì)主席、團(tuán)支部書(shū)記增加5點(diǎn)。對(duì)企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)及經(jīng)營(yíng)管理起重大作用的突出人才，實(shí)行特聘人員特殊崗位工資。崗位起點(diǎn)工資與最高工資之間再分情況劃分為幾個(gè)工資檔次。這種方式可解決由于員工工作年限不同，工作經(jīng)驗(yàn)不一樣，從而形成的在同一崗位工作，但勞動(dòng)有差別的問(wèn)題，使工資報(bào)酬與勞動(dòng)付出更加吻合。四、 崗位工資的具體做法實(shí)行崗位工資制的一般做法是：按各崗位系數(shù)從低向高排列，把系數(shù)相近者進(jìn)行歸并，從低向高可以將崗位劃分為一類(lèi)崗、二類(lèi)崗、三類(lèi)崗、四類(lèi)崗……，根據(jù)本單位的崗位狀況確定最高崗位。不同的勞動(dòng)者，在相同勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)的勞動(dòng)，不僅有數(shù)量的差距，還有質(zhì)的不同。它適用于技術(shù)復(fù)雜程度較高，工人勞動(dòng)差別較大、分工較粗及工作物不固定的工種。它是以勞動(dòng)者自身?xiàng)l件（技術(shù)、業(yè)務(wù)水平、工作經(jīng)驗(yàn)、體質(zhì)、智力、文化程度等）為主來(lái)反映勞動(dòng)質(zhì)量差別的一種薪資等級(jí)制度的形式。 與工作任務(wù)有關(guān)的津貼，稱(chēng)為工作薪金性津貼。因此，提薪數(shù)額存在相當(dāng)大的差距。二是生活保障的色彩濃厚，從工資構(gòu)成的比重看，保障職工本人及家屬生活需要的部分占65%，鼓勵(lì)職工發(fā)揮積極性的能力工資占25%，其中的5%還和工齡有聯(lián)系，另外有10%的地區(qū)補(bǔ)貼。第四種是結(jié)構(gòu)工資體系，它兼有前三種工資體系的特征，博采眾家之長(zhǎng)，是一種組合工資制度。許多人對(duì)于中國(guó)八十年代中后期到九十年代中期的工資與物價(jià)的輪番上漲記憶猶新（詳見(jiàn)圖12），這一時(shí)期的物價(jià)大幅上漲曾引起物價(jià)與工資的輪番上升，是當(dāng)時(shí)的社會(huì)熱點(diǎn)與難點(diǎn)問(wèn)題。在公司制企業(yè)一般要經(jīng)過(guò)董事會(huì)審定，在工廠制企業(yè)要經(jīng)過(guò)廠級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的審定和認(rèn)可。（三） 薪酬結(jié)構(gòu)一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬并不僅僅限于支付工資或薪水，現(xiàn)代企業(yè)支付給員工的報(bào)酬實(shí)際是一個(gè)“工資包”，雇員打開(kāi)“工資包”看到的可能是如下內(nèi)容：1. 工資或薪水，這是勞動(dòng)報(bào)酬的主體；2. 獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)勵(lì)工資（如第13個(gè)月工資）、分紅、員工持股計(jì)劃等；3. 各種津貼、補(bǔ)貼。伊蘭伯格等著《現(xiàn)代勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)》，中國(guó)勞動(dòng)出版社1991年版，第373頁(yè)。從動(dòng)態(tài)上看，員工對(duì)分配水平的滿意程度及對(duì)分配公平性的認(rèn)同比例還直接決定著企業(yè)的命運(yùn)。記得一次內(nèi)部討論會(huì)上，我的同事也曾為薪酬與工資的概念爭(zhēng)論不休，各持己見(jiàn)，一方認(rèn)為薪酬是工資的子集，另一方認(rèn)為工資是薪酬的子集。要想嚴(yán)格區(qū)分工資與薪酬之間的內(nèi)涵與外延間的差異確實(shí)是一件比較困難的事情，所以有些學(xué)者為了避免發(fā)生歧義，將薪酬與工資合二為一，用“薪資”代替薪酬與工資，從而巧妙地避開(kāi)了正面回答工資與薪酬兩者區(qū)別的困難。勞動(dòng)密集型的第三產(chǎn)業(yè)這一比重更高，所以企業(yè)的總體工資支付成為反映企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的一項(xiàng)重要指標(biāo)。從小額優(yōu)惠所包括的項(xiàng)目上看，也有不斷擴(kuò)大的趨勢(shì)（詳見(jiàn)表12） 表12美國(guó)工人得到的小額優(yōu)惠待遇小額優(yōu)惠待遇項(xiàng)目1977年小額優(yōu)惠待遇（%）帶薪休假非工作中發(fā)生的疾病或傷害的醫(yī)療、外科或醫(yī)院保險(xiǎn)有再就業(yè)權(quán)的產(chǎn)假退休計(jì)劃由于與工作無(wú)關(guān)原因發(fā)生死