【正文】 員工，應(yīng)酌情扣除全部或部分?jǐn)?shù)額；（2）季度考核結(jié)束后，對(duì)于本考核周期內(nèi)各月列支績(jī)效工資總數(shù)少于其應(yīng)得績(jī)效工資總額的員工，應(yīng)一次性追發(fā)相應(yīng)數(shù)額。第三條：本規(guī)定自頒布之日起生效，修改時(shí)亦同。A B C D E工作協(xié)作性20%定義：能夠與他人、不同部門進(jìn)行溝通、合作，協(xié)同完成工作。 理解工作和問(wèn)題深刻 2 168。 工作有計(jì)劃性10 168。 有主見(jiàn)18 168。 看法靈活26 168。 表達(dá)能力強(qiáng)34 168。 組織能力強(qiáng)42 168。 有責(zé)任感50 168。 善于溝通48 168。 善于鼓勵(lì)下屬40 168。 合作意識(shí)強(qiáng)32 168。 有耐性24 168。 善于分配工作任務(wù)16 168。 善于歸納總結(jié) 8 168。為A，A=2；右168。評(píng)價(jià)等級(jí)分為五級(jí)，每級(jí)對(duì)應(yīng)一個(gè)考核系數(shù)，見(jiàn)下表：工作行為與態(tài)度的考核總分設(shè)為100分，根據(jù)每項(xiàng)考核指標(biāo)的評(píng)價(jià)等級(jí)及相應(yīng)權(quán)重，得出該指標(biāo)的考核分?jǐn)?shù)，進(jìn)而得出工作行為與態(tài)度的總考核分?jǐn)?shù)即原始評(píng)定分?jǐn)?shù)：工作行為與態(tài)度原始評(píng)定分?jǐn)?shù) =∑指標(biāo)的考核分?jǐn)?shù)工作行為與態(tài)度考核項(xiàng)目權(quán)重評(píng)價(jià)著眼點(diǎn)評(píng)價(jià)等級(jí)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)A1BCDE0 工作的合理性20%定義：采取有效工作方法，以期改善工作績(jī)效。第十二條：等級(jí)制員工考核結(jié)束后，直接上級(jí)主管會(huì)同人力資源部對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行分析（參見(jiàn)附表七）。第五條：中高層管理人員述職考核與晉級(jí)、晉等和職務(wù)晉升的關(guān)系，由人力資源部根據(jù)具體情況擬訂，呈報(bào)總裁核準(zhǔn)后執(zhí)行。第三條：考核成績(jī)與職務(wù)晉升的關(guān)系，人力資源部根據(jù)具體情況擬訂，呈總裁核準(zhǔn)后執(zhí)行。 具有管理職能職位的等級(jí)制員工的考核內(nèi)容包括：1） 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核：?jiǎn)T工在考核周期內(nèi)的個(gè)人關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的考核，指標(biāo)數(shù)量一般在5個(gè)左右；（該項(xiàng)季考、季評(píng)和年評(píng)，權(quán)重為70%，指標(biāo)權(quán)重具體分配由考核責(zé)任人確定）2） 追加業(yè)績(jī)指標(biāo)考核：主要是對(duì)工作中的追加目標(biāo)與任務(wù)的考核； （該項(xiàng)季考、季評(píng)和年評(píng)，為非權(quán)重部分） 3） 工作行為與態(tài)度考核；（該項(xiàng)季考、季評(píng)和年評(píng)，權(quán)重為20%）4） 管理行為考核；（該項(xiàng)季考、季評(píng)和年評(píng)，權(quán)重為10%）（參見(jiàn)附表三、附表四、附表五）5） 不良事故考核?？?jī)效考核與績(jī)效管理的宗旨在于： 考察員工的工作績(jī)效； 作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)； 了解、評(píng)估員工工作態(tài)度與能力； 作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考； 有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績(jī)效。其中一、三季度的考核結(jié)果僅作為中高層管理者業(yè)績(jī)形成的過(guò)程控制手段，不對(duì)述職考核的最終結(jié)果產(chǎn)生影響，但各季度部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的完成狀況會(huì)對(duì)該部門下屬員工的考核結(jié)果產(chǎn)生直接的影響。第十四條：考核資料的管理 考核資料必須嚴(yán)格管理，實(shí)行層級(jí)管理； 集團(tuán)所有中高層管理人員的考核原始材料和結(jié)果由集團(tuán)人力資源部備案； 各下屬公司及事業(yè)部所有中高層管理人員的考核原始材料和結(jié)果由各下屬公司及事業(yè)部人力資源部備案； 集團(tuán)各部門等級(jí)制員工的季度考核原始材料由各部門自行備案、備查； 下屬公司及事業(yè)部等級(jí)制員工的季度考核原始材料由下屬公司及事業(yè)部人力資源部備案、備查； 等級(jí)制員工季度考核資料在次月15日內(nèi)以書(shū)面和電子形式報(bào)各級(jí)人力資源部； 等級(jí)制員工年度考核資料在次年30日內(nèi)以書(shū)面和電子形式報(bào)各級(jí)人力資源部； 考核資料保存?zhèn)洳槠跒槿辍?年度獎(jiǎng)勵(lì)年薪考核系數(shù)＝50％（或40％）上半年獎(jiǎng)勵(lì)年薪考核系數(shù)＋50％（或60％）下半年獎(jiǎng)勵(lì)年薪考核系數(shù)。等級(jí)制員工不良事故懲罰辦法見(jiàn)下表：不良事故等級(jí)A（重大）B（一般）C（輕微）績(jī)效工資管理不享受該季度內(nèi)績(jī)效工資扣除該季度內(nèi)50%績(jī)效工資扣除該季度內(nèi)20%績(jī)效工資注：具體不良事故條款及等級(jí)由各部門根據(jù)具體工作情況確定。其影響的大小根據(jù)完成追加績(jī)效指標(biāo)的難易程度和重要程度來(lái)確定。 被考核者簽名： 附表五：管理行為與管理能力考核表觀察管理人員的日常行動(dòng)，發(fā)現(xiàn)有和下列表現(xiàn)相符的要素時(shí)，對(duì)照方塊進(jìn)行檢查，看它是符合A（顯著）還是符合B（有傾向）。168。168。168。168。168。168。對(duì)策指示168。168。168。168。168。168。E級(jí)：缺乏明顯的工作責(zé)任心，面對(duì)問(wèn)題推卸責(zé)任；D級(jí)：出現(xiàn)責(zé)任問(wèn)題時(shí)，尋求理由開(kāi)脫；C級(jí)：服從于本職工作的完成；B級(jí)：承擔(dān)授權(quán)責(zé)任；A級(jí)：以積極的態(tài)度承擔(dān)責(zé)任，推動(dòng)工作績(jī)效的改進(jìn)。完成情況為各關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的實(shí)際完成情況； 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)為評(píng)價(jià)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的具體說(shuō)明，與評(píng)價(jià)等級(jí)對(duì)應(yīng)，一般分為五級(jí)；評(píng)價(jià)等級(jí)：關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的評(píng)價(jià)采用5級(jí)量表，A級(jí)為最高，E級(jí)為最低，每一等級(jí)對(duì)應(yīng)不同的得分比例；評(píng)價(jià)人與述職人進(jìn)行溝通，述職人對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行確認(rèn)。其計(jì)算方法為：該崗位對(duì)應(yīng)點(diǎn)值*薪資調(diào)整系數(shù)*年度考核系數(shù)某崗位獎(jiǎng)勵(lì)工資＝ 獎(jiǎng)勵(lì)工資總額∑（崗位點(diǎn)值*薪資調(diào)整系數(shù)*年度考核系數(shù)）年度考核系數(shù)參見(jiàn)上表。 年度績(jī)效年薪考核系數(shù)＝50％（或40％）上半年績(jī)效年薪考核系數(shù)＋50％（或60％）下半年績(jī)效年薪考核系數(shù)。第九條：在考核結(jié)束后，各級(jí)管理者必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的在于： 肯定業(yè)績(jī)，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)的不斷提高指明方向； 討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認(rèn)可的績(jī)效改善點(diǎn)，并將其列入下一考核周期的績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)； 在員工與主管互動(dòng)的過(guò)程中，確定下一考核周期的各項(xiàng)工作目標(biāo)和績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)書(shū)； 如有必要，可修訂考核周期內(nèi)的“績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)書(shū)”，但必須經(jīng)過(guò)上一級(jí)主管同意后方可。第八條：各級(jí)管理者必須強(qiáng)化對(duì)績(jī)效考核與績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)，牢固樹(shù)立績(jī)效考核與績(jī)效管理的責(zé)任意識(shí)，包括： 員工的業(yè)績(jī)就是管理者的業(yè)績(jī)； 各級(jí)