【正文】 圖11 戰(zhàn)略管理過程 確定公司戰(zhàn)略愿景（strategic vision）： 抓住其總的特征、方向和抱負(fù)水平，是戰(zhàn)略及戰(zhàn)略計(jì)劃的核心。2.※事業(yè)層戰(zhàn)略或競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略：決定公司如何在每個(gè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。 計(jì)劃類型與組織層級(jí)之間的相互關(guān)系： 計(jì)劃過程 計(jì)劃過程的六個(gè)關(guān)鍵要素：分析外部環(huán)境、分析資源、設(shè)置目標(biāo)、制定行動(dòng)計(jì)劃、檢查計(jì)劃成果。組織結(jié)構(gòu)通常以組織結(jié)構(gòu)圖（organizational charts）的形式進(jìn)行討論。 金字塔式（且正式的）組織結(jié)構(gòu)（tail organization structure）適用于穩(wěn)定的外部環(huán)境；扁平式（且正式的）組織結(jié)構(gòu)（flat organization structure）適用于動(dòng)態(tài)的外部環(huán)境【技術(shù)可以通過影響有效的控制幅度來幫助企業(yè)保持扁平】。 混合型組織結(jié)構(gòu)：圖23 矩陣型組織結(jié)構(gòu) 網(wǎng)絡(luò)組織結(jié)構(gòu) 、獲得專業(yè)化優(yōu)勢(shì)并促進(jìn)一體化和協(xié)調(diào)性的實(shí)現(xiàn)；這些現(xiàn)代的組織結(jié)構(gòu)通常被稱為網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)。 工作分析： 工作分析（job analysis）是對(duì)工作范圍、深度和成功完成工作需求的技術(shù)、能力、知識(shí)的定義。： 從一開始，上級(jí)對(duì)員工的期望績(jī)效就應(yīng)該清楚地表達(dá)并且被員工所接受；管理者還需要對(duì)其下屬積極與消極的關(guān)鍵事件（critical incidents）均有所記錄。 領(lǐng)導(dǎo)和管理：相同還是不同領(lǐng)導(dǎo)：包括為組織或個(gè)人創(chuàng)造一個(gè)愿景，提出、交流及改進(jìn)新的方向性目標(biāo)和流程，并激勵(lì)下屬。？權(quán)力必須轉(zhuǎn)換成真正的領(lǐng)導(dǎo)行為【使用領(lǐng)導(dǎo)力策略（influence tactics），即影響他人行為和態(tài)度的特定行為，如：理性說服、告知、鼓舞性呼吁、磋商、交易、協(xié)作、私人求助、奉承、法定策略、施加壓力、聯(lián)盟策略等；除此之外還應(yīng)關(guān)注所處的環(huán)境】。變革型領(lǐng)導(dǎo)的方針：；；；；；；；、象征性的行為來強(qiáng)調(diào)核心價(jià)值；。 領(lǐng)導(dǎo)可以替代嗎圖36 領(lǐng)導(dǎo)的替代品領(lǐng)導(dǎo)中和物（neutralizers of leadership），也就是組織或工作情境中存在的使領(lǐng)導(dǎo)者的努力遭受挫敗的部分，常常會(huì)導(dǎo)致組織功能障礙。1.“期望”信念：努力到績(jī)效（efforttoperformance，E→P），一定程度的努力可以導(dǎo)致一定水平的績(jī)效的可能性。①公平的；②有效的；③可獲得或者可被給予的能力；④不排斥的；⑤可見的；⑥可逆的。核心的工作特征●技能多樣性●任務(wù)完整性●任務(wù)重要性●工作反饋●工作自主性關(guān)鍵的心理狀態(tài)●體驗(yàn)到工作的意義●體驗(yàn)到對(duì)工作結(jié)果的責(zé)任●了解到工作活動(dòng)的實(shí)際結(jié)果結(jié)果高度的●內(nèi)在工作激勵(lì)●“成長(zhǎng)滿意度”●工作效率●總工作滿意度圖42 工作特征模型 過程型理論（progress theories）：關(guān)注的是變量如何影響激勵(lì)。（pathgoal theory of leadership）：強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者的工作就是提高下屬的滿意度和努力程度。（2）對(duì)人的行為——關(guān)懷：①待人友好；②給予幫助；③表現(xiàn)出對(duì)下屬的信任和信心；④表現(xiàn)出對(duì)下屬福利的關(guān)心；⑤對(duì)下屬工作完成情況的認(rèn)可?！九c此人在組織中的職位無關(guān)，不直接或僅僅依賴于組織中其他人的行為】：（1）專家權(quán)力（expert power）——你擁有他人需要的知識(shí)嗎： 基礎(chǔ)是不能被許多人輕易獲取的專業(yè)知識(shí)，是權(quán)力的一個(gè)潛在來源；他人的依賴性為專業(yè)技能轉(zhuǎn)變?yōu)闄?quán)力創(chuàng)造了一個(gè)機(jī)會(huì)，而無論擁有該專業(yè)技能者的職位如何。第九章 領(lǐng) 導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)，是一個(gè)影響他人的過程，是一個(gè)幾乎人人可以參與的過程，而且潛藏在組織中的任何地方?？?jī)效評(píng)估過程應(yīng)該：①建立績(jī)效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)；②衡量違反標(biāo)準(zhǔn)的員工績(jī)效；③對(duì)員工績(jī)效測(cè)量和評(píng)估給予反饋。競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)環(huán)境外部?jī)?nèi)部組織戰(zhàn)略人力資源管理活動(dòng)計(jì)劃、工作分析、招聘、甄選培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)、績(jī)效評(píng)價(jià)薪酬、員工發(fā)展圖28 人力資源管理的整體框架 選拔合適人才的人力資源管理活動(dòng)人力資源管理的兩個(gè)目標(biāo)：①招聘到合適的人才；②讓員工個(gè)人績(jī)效與個(gè)人潛力發(fā)揮到最大。 顧客型組織結(jié)構(gòu)：圖21 顧客型組織結(jié)構(gòu)優(yōu)點(diǎn)：①促進(jìn)對(duì)特定顧客的深入了解；②增強(qiáng)企業(yè)對(duì)顧客的偏好和需求變化的響應(yīng)能力，以及企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手采取行動(dòng)以更好服務(wù)顧客時(shí)的響應(yīng)能力。：規(guī)則【組織中任務(wù)的獨(dú)立性越強(qiáng)，規(guī)則機(jī)制越有效；任務(wù)越相互依賴，不確定性越強(qiáng)，規(guī)則機(jī)制的有效性越弱】、目標(biāo)【使個(gè)體應(yīng)達(dá)到的結(jié)果具體化，而不是使個(gè)體應(yīng)做什么具體化，有利于一體化的實(shí)現(xiàn)】、價(jià)值觀【識(shí)別了從根本上來說重要的行為、活動(dòng)及產(chǎn)出，如“顧客滿意度”，不表現(xiàn)為可測(cè)量的結(jié)果】。：增量預(yù)算編制辦法（incremental budgeting approach）、零基預(yù)算編制辦法（zerobased budgeting approach）。（operational plans）：常常關(guān)注未來12個(gè)月或更短的時(shí)間，是將戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃轉(zhuǎn)化為組織中較小單元的特定目標(biāo)和行動(dòng)的計(jì)劃，很少對(duì)其他部門的計(jì)劃產(chǎn)生直接影響。 設(shè)定戰(zhàn)略目標(biāo)（strategic objectives）——需要轉(zhuǎn)化成具體的、可衡量的績(jī)效目標(biāo)：：①合理配置資源；②對(duì)優(yōu)先任務(wù)達(dá)成共同理解；③授權(quán)；④使員工對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)。（Delphi technique）：絕不允許決策參與者面對(duì)面，問題被識(shí)別后，通過回答一些仔細(xì)設(shè)計(jì)的問卷來提供潛在的解決方案，直到成員的觀點(diǎn)開始顯現(xiàn)出一致性。（可邀請(qǐng)外部專家提出質(zhì)疑）。 決策的類型：（programmed decision）：能很好地界定和清晰地理解問題的本質(zhì)以及可能的解決方案，問題明確說明和問題解決階段的高度確定性是程序化決策制定過程的特征，制定過程通常通過結(jié)構(gòu)化的、官僚的技巧。步驟7監(jiān)督和評(píng)價(jià)的結(jié)果：收集正確的信息。【對(duì)跨文化的不同個(gè)體及多元文化團(tuán)隊(duì)的管理是影響企業(yè)績(jī)效的關(guān)鍵】 跨文化管理文化語境（cultural context）是情境影響行為或影響對(duì)行為合適性的感知程度。 特許經(jīng)營(yíng)（licensing）：協(xié)議允許新市場(chǎng)的當(dāng)?shù)仄髽I(yè)生產(chǎn)和銷售本企業(yè)產(chǎn)品；與出口一樣，除非新市場(chǎng)的銷售量很大，否則特許經(jīng)營(yíng)也無法為企業(yè)帶來高額回報(bào)。道德行為守則（code of ethical conduct）：執(zhí)行、交流、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)可、揭發(fā)劣跡者、高級(jí)管理者的做法。 道德決策的基本方法【幫助管理者檢查自己的道德觀，使其與有不同觀點(diǎn)的員工一起工作時(shí)更加有效率】 功利主義方法（utilitarian approach）：強(qiáng)調(diào)行為的結(jié)果，即根據(jù)“利益最大化”來制定決策 道德權(quán)利方法（moral right approach）：強(qiáng)調(diào)行為的道德標(biāo)準(zhǔn)，而不是行為所導(dǎo)致的結(jié)果。 效率觀和社會(huì)責(zé)任觀的比較：二者的主要區(qū)別是它們認(rèn)為公司應(yīng)該負(fù)責(zé)的對(duì)象不同。：是指限制管理者處理各種要求的因素（如：活動(dòng)可用的時(shí)間，預(yù)算、技術(shù)、下屬的態(tài)度、法律規(guī)定等）。 指揮：是指努力影響他人實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程；主要包括：領(lǐng)導(dǎo)和激勵(lì)那些受管理者管轄的人員、與其在小組和團(tuán)隊(duì)情境下有效地互動(dòng)、以能夠高度支持其完成任務(wù)和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的方式進(jìn)行溝通。第一部分 管理道德與全球化第一章 管理的性質(zhì) 什么是管理管理是一種活動(dòng)或過程。維度：領(lǐng)導(dǎo)、激勵(lì)、溝通、小組或團(tuán)隊(duì)的管理。：管理者定期選擇做什么或不做什么、如何完成任務(wù)以及由哪些員工參與項(xiàng)目等。是是否否行為是否傷害股東利益行為是否傷害利益相關(guān)者的利益效率觀管理是不負(fù)責(zé)任的社會(huì)責(zé)任觀管理是負(fù)責(zé)任的效率觀管理是不負(fù)責(zé)任的社會(huì)責(zé)任觀管理是不負(fù)責(zé)任的效率觀管理是負(fù)責(zé)任的社會(huì)責(zé)任觀管理是不負(fù)責(zé)任的效率觀管理是負(fù)責(zé)任的社會(huì)責(zé)任觀管理是負(fù)責(zé)任的圖3 效率觀和社會(huì)責(zé)任觀的對(duì)比 公司如何應(yīng)對(duì)效率觀和社會(huì)責(zé)任觀： 公司怎樣處理各種壓力及各種利益訴求與社會(huì)責(zé)任。 普遍主義方法（universal approach）：即“對(duì)待他人就像你希望他人對(duì)待所有人（包括你）一樣，如果你采用該方法，你就應(yīng)該選擇一種你認(rèn)為在所有場(chǎng)合適用所有人，同樣也適用于你的方法。 政府如何促進(jìn)道德行為：（P37～38）第三章 國(guó)際化管理和全球化 全球化全球化是指商品和服務(wù)、資本（貨幣）以及知識(shí)的跨國(guó)界流動(dòng)。 建立戰(zhàn)略聯(lián)盟（strategic alliances）：是指兩家企業(yè)間達(dá)成的合作協(xié)議，在該協(xié)議中這兩家企業(yè)達(dá)成共識(shí)分享資源以實(shí)現(xiàn)某個(gè)既定的互惠互利的目標(biāo)，有助于提升企業(yè)的實(shí)力，并能夠?qū)⒁郧氨仨氉约和瓿傻穆毮芡獍o其他海外企業(yè)，是企業(yè)國(guó)際化擴(kuò)張中最流行的戰(zhàn)略。高、低語境文化不存在對(duì)錯(cuò)之分，這些差別會(huì)影響管理者的行為效率，導(dǎo)致錯(cuò)誤的解釋、歸因、猜疑和無效率?！炯僭O(shè)人是完全理性的，把決策看成一種優(yōu)化程序】：①問題或機(jī)會(huì)是清晰的；②公司的目標(biāo)是清晰的；③人們都認(rèn)可制定決策時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)及權(quán)重；④所有備選方案都是知曉的；⑤所有結(jié)果都可以被預(yù)期；⑥決策者是理性的；⑦他們都沒有偏見；⑧他們處理所有相關(guān)信息；⑨他們檢查決策的即期和未來的結(jié)果；⑩他們尋求能夠最優(yōu)化其預(yù)期結(jié)果的方案。（nonprogrammed decision）：是針對(duì)復(fù)雜或新穎問題而做出的。 ，對(duì)大多數(shù)人的立場(chǎng)提出質(zhì)疑。 技術(shù)的角色【電腦及計(jì)算機(jī)軟件的使用，P76】第五章 戰(zhàn)略管理 何為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)戰(zhàn)略管理的目標(biāo)在于確定、創(chuàng)造并維持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。：①收入增長(zhǎng)；②盈利；③顧客滿意；④市場(chǎng)份額；⑤財(cái)務(wù)回報(bào)（如：股東權(quán)益回報(bào)、資產(chǎn)回報(bào)）；⑥技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)者；⑦現(xiàn)金流；⑧運(yùn)營(yíng)效率（如單位成本、每位員工開支）。 計(jì)劃制定的組織層級(jí)：戰(zhàn)略計(jì)劃戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃運(yùn)營(yíng)計(jì)劃公司層業(yè)務(wù)層職能層計(jì)劃的類型組織的層級(jí)圖15 計(jì)劃與組織層級(jí)的關(guān)系： ①哪些行業(yè)我們應(yīng)該進(jìn)入或退出；②公司應(yīng)該進(jìn)入什么市場(chǎng)，首先開展哪些業(yè)務(wù)；③對(duì)于哪些業(yè)務(wù)公司應(yīng)該投入更多的資金；④對(duì)于每項(xiàng)業(yè)務(wù)，公司應(yīng)該分配哪些資源。 目標(biāo)設(shè)置原則：有效的目標(biāo)具備五個(gè)特征：明確而具體、可測(cè)量、目標(biāo)承諾（認(rèn)可）、現(xiàn)實(shí)性、時(shí)限性。（參考圖16） 正規(guī)化：正規(guī)化（formalization）是組織決策制定、溝通和控制中被詳細(xì)定義了的結(jié)構(gòu)和系統(tǒng)，通常清楚說明了人員和活動(dòng)相互獨(dú)立的地點(diǎn)和方式，以及它們是如何被整合的【所有組織都必須管理差異化和一體化，但是在使用多少正規(guī)化來完成這一任務(wù)上存在很大的差別——正式設(shè)計(jì)權(quán)力線是實(shí)現(xiàn)正規(guī)化的一種常用方法】。缺點(diǎn)：①在每一個(gè)顧客單元中，重復(fù)配置職能型資源；②難以對(duì)顧客單元和公司的目標(biāo)進(jìn)行協(xié)調(diào)；③難以將一個(gè)顧客單元中的技術(shù)及其他優(yōu)勢(shì)傳播到其他單元。 計(jì)劃【包括評(píng)估公司未來的人力資源需求、研究勞動(dòng)力市場(chǎng)的供給狀況、制定如何滿足這些要求的計(jì)劃】：：包括決定需要多少以及哪些類型的員工，這些是依據(jù)公司的戰(zhàn)略、公司業(yè)績(jī)，以及經(jīng)濟(jì)環(huán)境做出的預(yù)測(cè)。：?jiǎn)T工姓名：_________________ 部門：__________ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □優(yōu)秀 良好 平均 及格 貧乏圖29 圖尺度等級(jí)評(píng)價(jià)量表 缺陷：①用來評(píng)估的特征可能無法很清楚地定義從而需要借助人的解釋；②兩個(gè)不同的管理者可能會(huì)對(duì)評(píng)價(jià)等級(jí)有著不同的解釋。 什么是領(lǐng)導(dǎo)組織領(lǐng)導(dǎo)（organizational leadership）是一個(gè)試圖通過影響他人而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的人際過程。（2）感召權(quán)力（referent power）——有人尊敬你并希望變得像你一樣嗎： 某人具有吸引力或被認(rèn)同，這一權(quán)力依賴的是被他人視為“參照”，人們會(huì)想要去取悅此人或受其稱贊；感召權(quán)力使得通過榜樣而非通過命令去領(lǐng)導(dǎo)變得可能。：（1）布萊克和穆頓的管理方格圖：圖32（擴(kuò)充知識(shí)）布萊克和穆頓的管理方格圖中心思想：最好的管理者應(yīng)該是在兩個(gè)維度上的得分都最高的人，也就是既是高任務(wù)導(dǎo)向的，又是高人本導(dǎo)向的。這一目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)依賴“提高下屬達(dá)成工作目標(biāo)后的個(gè)人報(bào)酬，闡明工作目標(biāo)，減少各種障礙和危險(xiǎn)，并增加個(gè)人獲得滿意度的機(jī)會(huì)，而是下屬獲得報(bào)酬的過程更容易”【強(qiáng)調(diào)了兩種類型的領(lǐng)導(dǎo)行為：支持型領(lǐng)導(dǎo)（人本導(dǎo)向）和直接型領(lǐng)導(dǎo)（任務(wù)導(dǎo)向）】。（equity theory）：認(rèn)為人們會(huì)將自己的狀況與他人的狀況進(jìn)行比較，而且這種比較可能會(huì)激發(fā)某些行為。（negative reinforcements）：消除不希望的或消極的結(jié)果——也就是個(gè)體表現(xiàn)出組織不需。（expectancy theory）：關(guān)注的是當(dāng)面對(duì)許多備選方案時(shí)的特定選擇，特別是不同行為過程的選擇時(shí)，人們的思考過程【該理論認(rèn)為兩種類型的信念會(huì)影響到人們選擇努力的程度】。事實(shí)上，路徑目標(biāo)理論的主要價(jià)值在于幫助潛在領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行系統(tǒng)思考：他們什么樣的行為在什么樣的情境下是最有效的。（2）變革型領(lǐng)導(dǎo)和事務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)：①變革型領(lǐng)導(dǎo)（transformational leadership）：鼓勵(lì)追隨者做出重大的改變或者達(dá)到非常高的標(biāo)準(zhǔn)，是領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者共同進(jìn)步以獲得道德和動(dòng)力提升的過程，強(qiáng)調(diào)了領(lǐng)導(dǎo)者能夠激發(fā)追隨者舍棄自身利益而為更大的組織利益去工作。？由所處情境的性質(zhì)決定。有效領(lǐng)導(dǎo)（effective leadership）是幫助群體或組織獲得出色表現(xiàn)并實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的影響力，是