【正文】 子：中國高科集團公司總裁、副總裁、財務總監(jiān)；董事會：董事會秘書第三條 年薪制實施細則由董事會另行制訂。六、待崗人員薪資按800元/月標準執(zhí)行，除非政策規(guī)定，一般待崗期三個月。第十三條 本制度解釋權屬人力資源部。第十二條 集團公司每二年對在職員工進行一次體檢。3．新員工進集團公司當月上班天數(shù)納入下月考核（非按月考核的納入本考核周期，按天計算）。5．避免沖突。 中國高科集團股份有限公司 2002年7月22日請假考勤制度 為了加強集團公司內(nèi)部管理，嚴格工作紀律，特制定本制度如下：第一條 上班時間為上午9:00時，下班時間為下午5:30時， 12:00時為中午用餐。2. 病假：按國家現(xiàn)行規(guī)定，員工的連續(xù)工齡不滿2年的，病假工資=日工資標準60%；連續(xù)工齡滿2年不滿4年的，病假工資=日工資標準70%；連續(xù)工齡滿4年不滿6年的，病假工資=日工資標準80%；連續(xù)工齡滿6年不滿8年的，病假工資=日工資標準90%；連續(xù)工齡滿8年及其以上的，病假工資=日工資標準100%。第六章 附 則第九條 對員工的處罰，視情節(jié)輕重，由人力資源部匯同總裁辦公室、員工所在部門經(jīng)理的意見，向總裁辦公會報告，批準后施行。第十條 對新進人員職前教育培訓的內(nèi)容包括以下幾個方面：（1） 集團公司發(fā)展歷史；（2） 集團公司的經(jīng)營組織機構；（3）主要產(chǎn)品、市場狀況； （4）講解集團公司管理制度、員工守則； （5）職業(yè)道德、工作態(tài)度與自信心的培訓； （6）所擔任崗位業(yè)務工作介紹、業(yè)務知識及操作規(guī)程的培訓。本市對專業(yè)技術職務評聘實行分類分級管理。休假期限包括公休日，不包括國家規(guī)定的法定假日。（二）員工有《上海市勞動合同條例》中用人單位可以單方面解除勞動合同的情況之一的，企業(yè)可以單方面解除勞動合同，并辦理相應辭退手續(xù)。 三、根據(jù)《勞動法》及滬勞綜發(fā)（94）80號文，關于企業(yè)安排職工在法定工作時間以外工作支付工資報酬的有關規(guī)定，現(xiàn)就實行計時工資制的單位加班加點工資計發(fā)作如下具體規(guī)定： 1. 日工資的計算 日工資按加班加點當月職工正常工作情況下的工資收入（不包括獎金、車貼、飯貼、房貼等）。 2. 特發(fā)事情：如突擊性的任務，非得連夜加班完成的。 二、加班加點是指職工根據(jù)行政命令和要求，在正常工作日以外及法定節(jié)日和公休假日進行額外工作的時間。（三）員工試用期滿，須寫自我工作總結報告，錄用部門總經(jīng)理對其能力、業(yè)績和素養(yǎng)作出綜合考證意見，并提出是否轉(zhuǎn)正及薪級待遇的建議，交人力資源部。 四、職工休假期間的工資及補貼照發(fā)，獎金與津貼由企業(yè)視具體情況確定。 第二十二條 本條例自總裁辦公會議通過之日起施行。第六條 培訓計劃的制定應與集團公司總體經(jīng)營戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃相一致。第四章 獎勵條件與形式第五條 獎勵條件：1． 對集團公司的經(jīng)營管理工作作出成績的；2． 對集團公司經(jīng)營目標的完成作出貢獻的；3． 為維護集團公司信譽、樹立企業(yè)形象起到積極作用的；4． 敢于抵制各種各樣違紀違法行為，避免了集團公司損失的；5． 見義勇為者。3. 部門負責人以上干部請假需經(jīng)總裁批準。第十章 績效改進第十七條 績效考評的目的除正確評估過去的成績，激勵曾經(jīng)達到的目標外，還要對過去未完成或未達目標提出改進計劃，上級在考核結束后要填寫績效評估反饋表，幫助下屬制訂績效改進計劃。3．鼓勵部屬說話。 第十一條 職工作考核計分： 兼職工作考核按本職工作與兼職工作7：3或6：4考核計分（由本部門視崗位而定）。第八條 集團公司為每一個正式員工辦理醫(yī)療保險、失業(yè)救濟保險和養(yǎng)老保險。4．有關員工的國定假、法定假、年休假、婚假、喪假、探親假等假期，按國家現(xiàn)行規(guī)定執(zhí)行。3．兼任職位的員工，按高職等薪級職位的職務工資計算。 （五）財務部 1．負責制定集團公司財務政策、實施財務監(jiān)管； 2．對各子公司的年度財務預算審核并擬訂公司的年度財務預算； 3．制定集團公司財務管理制度、會計核算細則和集團公司內(nèi)會計核算規(guī)范化監(jiān)管；4． 集團公司會計報表的編制；5． 制定集團公司內(nèi)部審計制度和審計實施。第八章 人力信息管理一、 人力信息管理的作用為反映集團公司整體人力資源狀況，增強人力資源管理的預測與防范功能，準確及時地提供人力資源相關的信息和資料，二級公司應加強人力信息管理，包括員工信息的采集、匯總、分析、報告等。五、二級公司核心崗位人員的薪酬形式和標準，由集團公司通過目標責任制等方式明確。第四章 人員增補、甄選和調(diào)減一、人員增補的原則增補人員實行內(nèi)部優(yōu)先原則，即企業(yè)內(nèi)部有合適人員，先予內(nèi)部調(diào)整或內(nèi)部競聘，上述方式不能有效增員時，采用社會公開招聘方式。第二章 組織結構、定崗定編和崗位標準一、組織結構的設置二級公司根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、中長期規(guī)劃以及集團公司的要求，設置本公司組織結構、制訂各部門職能描述，經(jīng)集團公司人力資源部審核后，報該二級公司總經(jīng)理及董事會審批確定。六、二級公司人力資源部在人力資源信息表和人力資源信息分析表中及時做好人員增補和調(diào)減的相應記錄，并按時上報集團公司人力資源部。二、績效考核體系的構成包括考核制度、考核指標設置、考核量表的設計等內(nèi)容，其中考核指標從考核員工的業(yè)績、能力和工作態(tài)度三方面進行設置。五、集團公司人力資源部有計劃地組織對二級公司的人力資源診斷，每季度組織開展集團人事系統(tǒng)研討與培訓等。具體見職位分類表和薪資標準表。第九條 審批權限與程序一、第一至第三職等員工的定薪，由員工所在部門總經(jīng)理出具意見，人力資源部核定，報行政副總裁批準。不同員工群體在享受福利項目上有差異。第五條 考核標準考核標準是基于崗位描述而進行工作職責定量化的劃分，依據(jù)各工作要項的重要程度及對績效目標完成的影響度設置不同分值設計，績效標準是員工完成本職工作的基本要求。選擇一個讓彼此感到輕松的場合，要使部屬感到自在，兩人應是并肩坐而不是隔著桌子對坐。8．優(yōu)點與缺點并重。 第五條 上班開始后30分鐘內(nèi)到班者，按遲到論處，超過30分鐘以上者，按事假半天處理。第十三條 員工按規(guī)定享受的年休假，不得跨年度使用，休假期限包括公休日，不包括國家規(guī)定的法定假日。處罰條例及標準：1． 違反勞動紀律，違反集團公司規(guī)章制度的行為，每發(fā)現(xiàn)一次處罰50元；2． 工作不負責任，玩忽職守，怠誤工作的，行政警告及扣除當月的全部績效工資；3． 擅自處理不屬職權范圍內(nèi)的事，造成工作或經(jīng)濟損失的，賠償經(jīng)濟損失額的30%；4． 違反保密制度泄露集團公司秘密，扣除當年全部保密津貼，行政記過一次，情節(jié)嚴重的，調(diào)離崗位直至除名、開除和追究法律責任；5． 對部屬有泄密行為的，扣除泄密者直接領導當月的保密津貼；6． 違反財經(jīng)紀律，浪費集團公司資財，損公肥私者給予降職、行政嚴重警告處分，并全額賠償；7． 對違反政策法令、貪污盜竊、走私販私、行賄受賄及違反社會治安的一切言行，報公安機關處理。第十六條 崗位培訓是指員工在工作崗位上接受直線領導的指導和培訓，直線經(jīng)理應經(jīng)常利用專題報告會、研討會或個別教育培訓等方式實施機會教育，該方式針對性強，可直接確認培訓效果，培訓成本低，可反復進行，適合新職工培訓、轉(zhuǎn)崗培訓和任職資格培訓。對需要考試的專業(yè)技術職稱系列，由員工自主報名；對需要評審的專業(yè)技術職稱系列，員工自主申報或集團公司統(tǒng)一集體申報。（二）人力資源部按照集團公司組織機構設置和崗位職責定編進行初步審核，和用人部門一起分析人員結構，提出內(nèi)部選聘或外部招聘人才的意見后，報集團公司分管副總裁或總裁批準。（七）員工流動涉及由集團公司出資培訓或獲集團公司分配住房等特殊補助的，培訓費或住房補償費等費用按集團公司有關文件制度執(zhí)行。 四、實施辦法 1. 嚴格執(zhí)行國務院規(guī)定的每周40小時工作制，無特殊原因日常工作都應在上班時間內(nèi)完成，有緊急工作任務時，確實需要加班突擊完成的，要按照《勞動法》規(guī)定，“每日不超過三小時，每月不超過三十六小時”。每月月底前部門將當月發(fā)生的加班時間統(tǒng)計單由本部門負責人簽字后，交人力資源部審核并計算加班工資，財務部門核發(fā)。 二、員工不準持工作證從事與集團公司無關的各項活動與工作，也不得借與他人使用，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將視情節(jié)輕重給予行政警告、記過、解除勞動合同等處分并直至追究法律責任 三、工作證不得涂改，經(jīng)涂改后的工作證視做無效證件。（四）招聘形式： 1. 內(nèi)部選聘 （1）人力資源部根據(jù)用人部門意見，人力資源結構分析以及以往考核情況，提出人員調(diào)整方案； （2）人力資源部把調(diào)整方案報集團公司分管副總裁批準，部門經(jīng)理級或以上職位報總裁辦公會由總裁最終批準。六、評審（考試）費用凡經(jīng)集團公司審核同意的專業(yè)技術職稱評審（考試），費用由集團公司報銷。集團公司將根據(jù)需 要請優(yōu)秀的專家對某些崗位上的員工進行系統(tǒng)的專業(yè)培訓，或派遣優(yōu)秀員工接受專業(yè)培訓第十八條 除集團公司統(tǒng)一安排之外，凡符合以下條件之一的員工可申請參加崗外培訓： 因工作崗位變動，確需進行新任崗位專業(yè)知識培訓，經(jīng)部門經(jīng)理同意者； 其它確因工作崗位需要，經(jīng)部門經(jīng)理同意者。 第二條 通過切實可行的措施，激發(fā)員工的求知欲、創(chuàng)造性，使員工不斷充實自己，不斷努力向上，造就一支高素質(zhì)的員工隊伍，為集團公司發(fā)展奠定堅實的基礎。第十四條 本規(guī)定自公布之日起實行，原有關考勤規(guī)定相應終止。當月累計遲到、早退每達到三次按事假半天處理。9．該結束時立即停止。2．清楚地說明面談的目的。第五章 分值設計第七條 根據(jù)各職級所負責任大小，確定績效標準與績效目標的分值比例如下：職 級考核標準績效目標普通員工8020主 管7030部門副總經(jīng)理7030部門總經(jīng)理6040第六章 評估考核方式第八條 考核實施：普通員工、主管及部門副總經(jīng)理由部門總經(jīng)理考核；部門總經(jīng)理由集團公司領導考核，同時由人力資源部總經(jīng)理對其實行民主評議，評議范圍為所在部門員工及其他部門負責人。具體請假事宜見員工請假辦法文件。三、年終職級和薪資調(diào)整，由人力資源部根據(jù)各部門匯總情況出具調(diào)整意見，行政副總裁核定，報總裁辦公會討論、總裁最終批準。第七條 員工職務工資核定一、各職等的職位就任人員，應符合該職位任職資格條件，對未達到者在一定時間內(nèi)保留職務、視具體情況低套薪級。七、集團公司人力資源部按集團公司與二級公司簽署的經(jīng)營責任書中相應指標，年終對二級公司薪酬體系、培訓體系、績效考核體系的建立和執(zhí)行等情況進行考核。批準后的績效考核方案報集團公司人力資源部備案。以此為指導，二級公司在對公司內(nèi)部職位進行科學的職位評估、確定職位序列的基礎上，結合外部市場薪資調(diào)查結果，建立以崗定薪、以能定薪，以員工績效為依據(jù)的薪酬體系。職位描述作為人員招聘與選拔、績效考核的標準之一。第三章 人力資源規(guī)劃一、 人力資源規(guī)劃的原則人力資源規(guī)劃作為一種戰(zhàn)略規(guī)劃，著眼于為集團公司未來的經(jīng)營業(yè)務活動預先準備人力資源，保證在組織生存發(fā)展過程中對人力資源的需求，并通過人力資源晉升和增補規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等來實現(xiàn)，在此基礎上，二級公司按照本企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，制定人力資源規(guī)劃。批準后的薪酬方案報集團公