【正文】 肯定，也可以是否定，“空”不是全盤的否定，“空”就是包容。這才是“空”的意思。它有正確的一面，也有一定的局限。那么什么叫仁呢？“仁者，愛人”，這個“愛”其實就是包容。“仁者，愛人”的“愛”字就是告訴我們，不要把別人當(dāng)對手看，不要總想著戰(zhàn)勝對方。既做仁者，又做強者；既要不分別，又要有分別。你偷什么懶都可以，這個懶偷不得，偷了以后一定會“返工”。老板帶隊伍并不是說所有的人都?xì)w老板管，而是指老板一定要管人的思想動態(tài)。而管人的思想?yún)s更多要講統(tǒng)一，講單純，過分地拘泥于規(guī)則和層級，思想就可能產(chǎn)生異化。嚴(yán)格按流程走可能不太方便，但一定不會犯錯。管事的人要將執(zhí)行人的執(zhí)行狀況準(zhǔn)確無誤地反饋給管人的人，協(xié)同管人者共同解決執(zhí)行人的問題。但對部下不要這樣，因為部下不是對手。比如計劃部經(jīng)理相對于生產(chǎn)部而言，他是個管事的；但相對于部門內(nèi)的計劃員和物控員而言，卻又是個領(lǐng)導(dǎo)，是個管人的人。我有一個在德資企業(yè)做過技術(shù)總監(jiān)的朋友說：德國企業(yè)的技術(shù)部門的規(guī)矩定得很死，世界各地的分支機構(gòu)任何一點技術(shù)上的改動，都必須匯報到德國總部，然后通過復(fù)雜的程序轉(zhuǎn)回來，才能實施。所以，孔子說君子有三畏：畏天命，畏大人，畏圣人之言?？肆诸D鬧了荒唐的事還能做總統(tǒng)，但在咱們中國不行，中國人不佩服這樣的人。要能接受別人的恩將仇報，而不是動不動就想以仇報仇。很多企業(yè)的員工都非常努力，每天干10小時以上的工作。我們大多數(shù)人都停留在這兩個層面上。優(yōu)秀的人和普通人的區(qū)別不在于他知道的你不知道，不在于他能做的你根本不可能做到，而在于他身上有某些優(yōu)秀的品性，你身上沒有。堅持為什么那么重要呢？因為堅持就是訓(xùn)練。他甚至跟你說在路上，實際上人家還沒有裝貨呢。為了“生產(chǎn)”合格的員工，老板花大代價從外面請來培訓(xùn)老師、咨詢機構(gòu)，可惜都收效甚微。通過改變事來改變?nèi)耸钦嬲行У墓苋怂悸?。信還是不信在此起了決定性作用。一家企業(yè)管理得特別好的時候，大家都特別信一個人或者信一件事。在她的心里頭，好好活著就好。許三多的連長送許三多一句話：一個挺聰明的人怎么長出一副傻樣呢？連長認(rèn)為許三多很智慧，是真正的聰明。我們小時候?qū)W的最簡單的知識，就是把人分成好人、壞人，一看電影就想知道誰是好人，誰是壞人。老子提出“無為”的觀點，意思是說：算了，你別想了，你想一招人家想十招。但是，再科學(xué)的方法都替代不了對人的信賴。如果你對他說：你給我證明一下，你憑什么這樣想？他會懶得跟你說。我們企業(yè)在人際關(guān)系上最大的問題是什么呢？是很多員工在人際關(guān)系中被邊緣化了。所以，我們應(yīng)該讓人人成為主角。為了改善他與員工的關(guān)系，我們設(shè)計了總經(jīng)理見面會。在他心中自己就是主角。他的想法原則上是正確的。這不僅僅是籃球比賽的賽場，更多的是勞動競賽的賽場。我在深圳偉豪家俱廠做管理咨詢時，打了一場硬仗：簽成本控制軍令狀。在賽場進(jìn)行的是勞動競賽，是戰(zhàn)斗；在戰(zhàn)場進(jìn)行的產(chǎn)能提升戰(zhàn)、品質(zhì)改善戰(zhàn)、成本控制戰(zhàn)，是戰(zhàn)役。因為莎麗目前要解決的核心問題是：失控。指的是社交的場。我們公司在東莞幫助的一家企業(yè)，僅僅是買了幾臺游戲機，員工流失率就大幅下降了。很多企業(yè)生日晚會沒有效果的原因在于，老板想起來就開，想不起來就不開；心情好時就開，心情不好就不開。這個學(xué)生一定會不好意思再玩了。管人必須要有信仰，要有你所信仰的東西，堅持的東西。五、堅持就是信仰信仰是什么？是堅持。靠的是對人的信任。你只懂得使用方法和知識，遲早是要發(fā)生矛盾的。當(dāng)然，我們最好既有知識又有信仰，那就天下無敵了。老A是最優(yōu)秀的陸軍。為什么鄉(xiāng)下老太太比知識分子少煩惱？她的腦袋里沒有我們那么多知識，所以沒有我們那么多分別心。在現(xiàn)代經(jīng)濟生活中，我們一定要知道信的力量：信則有，不信則無。后來，三頭羊換一頭牛的交易之間加上了貨幣，一切就變得不同了，信用就開始出現(xiàn)了。其實人的習(xí)性就在這個過程中慢慢養(yǎng)壞了，壞了以后改過來就難了。他下面那些領(lǐng)導(dǎo)就相當(dāng)于他請的老師。工廠人的許多壞毛病都是我們?nèi)粘Ｓ?xùn)練出來的?！捌贰弊趾苤档米聊サ模浩返?、品質(zhì)、品性、品牌都是一個“品”，這個“品”就代表我們所具備的這個特點是長期的、持續(xù)的、穩(wěn)定的。而在行為這個層面，我認(rèn)為這也只是“能”，它也不能成就一個人，偶爾的行為并不能成就大事。轉(zhuǎn)念又想，為什么曾先生只用這幾個常人熟知的詞匯來總結(jié)胡雪巖的成功呢？簡單之處一定隱含著不尋常。好企業(yè)是不是因為有一個好老板？是不是因為有一群好員工？是不是因為有一套好機制？都是，但我更想說都不是。誰叫你帶兵呢？你當(dāng)老大就得準(zhǔn)備犧牲。所以，沒有認(rèn)同，人與人的管理就無從談起。從天主教、基督教到伊斯蘭教，我們都看得出，一個龐大的群體是需要神的。新的管理者進(jìn)入一個企業(yè)，剛開始一般都很難有所作為，就是因為缺乏下屬的認(rèn)同；企業(yè)從老員工中提拔領(lǐng)導(dǎo)也都比較注重大家對這個人的評價。管事者要懂得將執(zhí)行人對事情的態(tài)度和對自己的態(tài)度分開。揣測人的心態(tài)和動機是很不好的習(xí)慣。這既便于解決問題，又可以避免由事的對立升級為人的沖突，為領(lǐng)導(dǎo)的介入留有余地。事情的管理要通過職能部門。為了確保企業(yè)理念上的純潔性，企業(yè)帶頭人還要敢于打破層級概念，直接深入基層與員工對話，縮短距離，經(jīng)常性地清除一些中間環(huán)節(jié)產(chǎn)生的“雜音”。這一路科龍走得險象環(huán)生，跌跌撞撞。所以，事情也能改變?nèi)恕Ｔ谄髽I(yè)里是一樣的，當(dāng)你把這個下屬管得服服帖帖的時候，順而不從就開始發(fā)生了。這也就是佛家講的“不分別”的意思。人類可以通過合作分工來解決問題，不需要每一個體單獨地面對環(huán)境，不需要獨立的逞強，于是，在群體內(nèi)部，合作比逞強就重要得多了。社會生活已經(jīng)把強者思維深深地烙進(jìn)了人們的心中，很多人都有以成敗論英雄的習(xí)慣，輸贏心也很重，爭做強者。但請注意，這是你的眼睛看到的，假如我們現(xiàn)在不是用肉眼，而是用電子眼，你還能看到這么清晰的界限嗎？不用說電子眼，你把手伸到顯微鏡下一看就知道了，就看不到界限了，你看到的是細(xì)胞，界限消失了。而“空”可以是肯定詞，也可以是否定詞，既是肯定詞，又是否定詞。以上說的是管人。四、管人與管事的方法不同管人靠的是“信”，管事靠的是“法”，或者說，管人靠信任，管事靠方法。怎么辦？中國有句老話：先小人，后君子。其實只要你不讓他去碰人際關(guān)系就好了。管人的人一般不太擅長管事。有些人為幾十塊錢的輸贏能賭三天三夜，有的人甚至一分錢都不賭，鉆桌子也能打三天三夜。他要跟你做對你會有辦法，你可以劈頭蓋臉地罵他一通。壞人干壞事我們有辦法：犯了法，就把他送到監(jiān)獄里去；沒犯法，照規(guī)章制度處罰或辭退他。管事需要較真，一較真，人與人之間的關(guān)系就會出問題。為什么領(lǐng)導(dǎo)者把人和事一起交待下去，結(jié)果總是讓自己失望呢？有兩種情況：第一，你請的人能力不夠；第二，你請的人有能力，但他搞幫派。中國社會的現(xiàn)代化，該進(jìn)入文化層面、哲學(xué)層面，以及方法論層面了。強調(diào)橫向分權(quán)，平級制約。悲哉！其實，看一看中國的近現(xiàn)代史，歷史上中國現(xiàn)代化的哪一次巨大的進(jìn)步，不是與這種“分離術(shù)”的采用相伴隨呢？毛澤東創(chuàng)造性地在軍隊設(shè)置了管思想和抓軍事兩條線，讓人與事相對分離，創(chuàng)造了一支強大的軍隊，為中國現(xiàn)代化的實施提供了強大的政治軍事基礎(chǔ)。在權(quán)力、身份上，他們強調(diào)等級秩序。有時，你真搞不清這是一個重情的群體，還是一個無情的群體。同時，他們世界知名企業(yè)的總裁收入也比我們想像的低得多。中國人以大方、豪氣為榮，所以我們不怕浪費。精益管理作為一種管理模式不難理解，也不難掌握。中國人與日本人有如此多的不同，他們的管理模式我們又豈能輕易學(xué)到？然而中國與日本，同為東方文化，并且中國文化在某種程度上可以稱為日本文化的源頭。殘酷和仁愛這對矛盾，也相容共存在日本式管理中。需要這個用這個，需要那個用那個?！胺蛛x術(shù)”也保持了矛盾。三、本書架構(gòu)——兼論精益管理如何學(xué)本書重點介紹了企業(yè)管理中第一個必須完成的“分離”：人事分離。第四種方法：分段控制法。學(xué)會“分而治之”吧！這也是孫子在《孫子兵法》中對我們的教誨。老板為什么會被蒙騙呢？因為將人和事全交給某一個人管，他就會在他管轄的范圍內(nèi)形成一個小團體。所以，把事情管好了，就容易把人得罪。為了配合她的工作節(jié)奏，員工們都住在企業(yè)，犧牲掉業(yè)余生活。本來是業(yè)務(wù)部門下的單，生產(chǎn)部門沒有做出來，這只是一件事。早上丈夫刷牙，沒給妻子擠牙膏。為什么呢？他總是一根筋，他認(rèn)為對的就一定是對的，沒有道理可講，也沒有價錢可談?，F(xiàn)實中我們發(fā)現(xiàn)，不會跟領(lǐng)導(dǎo)說軟話的下屬，往往也不會對工作中的困難服軟。讓同一個人扮演不同角色是不現(xiàn)實的，讓截然不同的兩種風(fēng)格成為一個過程的前后兩段，也讓人無法接受?？鬃幼畲蟮墓谑窃谥袊膫鹘y(tǒng)文化里用人替代了神，我們不信神就要信人。管事靠方法，方法是針對別人的，所以，在管事這條線上要懂得將力用在別人身上。它既包含了否定，也包含了肯定。什么是“空”？就是沒有分別心。一群長頸鹿能活下來，是因為它們能吃到長得很高的食物，這需要每一頭長頸鹿都有足夠長的脖子，它們是沒有辦法互相彌補的。有這么一句話，叫“大愛無疆”，“疆”就是疆土、邊界，無疆就是無界，就是“空”。沒有對手，所以，仁者無敵。這兩種極端的特質(zhì)要統(tǒng)一在一個人身上，很不容易。企業(yè)有返工的概念，那是指產(chǎn)品，但你不知道，人也會“返工”的。要讓自己的理念成為企業(yè)的理念，讓企業(yè)的理念滲透到每一個員工的心里去。思想是不可能被任何外在的規(guī)則和層級固化的，心是無常的，心只可能與心相通。職能部門要管好事情必須掌握一個原則：對事不對人。三、避開陷阱管事的人要懂得控制自己，不要讓自己掉入下面三個陷阱中：第一，喜歡從事情中去分析和猜測對方的心態(tài)、動機，是管事者容易走入的第一個陷阱。生意場上可以戰(zhàn)勝對方，但是千萬不要戰(zhàn)勝下屬，因為你永遠(yuǎn)戰(zhàn)勝不了。但企業(yè)內(nèi)部有一些管理崗位，比如倉管員、品管員、物控員、計劃員，卻是單純的只管事不管人的崗位，他們不是領(lǐng)導(dǎo)，沒有下屬。非常死板。他沒有說君子要畏神靈。第二個方法：給對方好處，而且是先給好處，才能管好他。當(dāng)然，更要學(xué)會“恩而不妄施”。老板也很重視員工素質(zhì)，試圖通過培訓(xùn)員工，甚至不斷地?fù)Q員工，來獲得最好的員工。說勤勞、節(jié)儉、忍耐，我們觀念上都認(rèn)同，沒有人會認(rèn)為成功是因為懶惰，也沒有人會認(rèn)為成功是因為奢侈。我們對管理的看法，對企業(yè)管理的看法，同樣應(yīng)該如此。我曾經(jīng)跟農(nóng)村來的管理人員有過這樣一段對話，我問：“你爸媽在家里一般幾點鐘起床？”“五點多鐘。這些壞毛病都是我們訓(xùn)練出來的。培訓(xùn)為什么沒用？不是培訓(xùn)的老師無能，也不是培訓(xùn)的內(nèi)容無用，而是因為它遇上了一個強大的對手，這個強大的對手就是我們?nèi)粘５挠?xùn)練系統(tǒng)。松下說它只生產(chǎn)員工就是這個意思。有人可能會說，我銀行存折上有一千萬，我信不信它都是一千萬。大家都不信的時候，我們的經(jīng)營和管理一定是很差的時候。老太太比我們有智慧，一種更接近宗教的智慧。為什么呢？因為許三多啥都信，他就一根筋?？纯次锢韺W(xué)里面最簡單的一些概念：長度、速度。老子在兩千多年以前就悟透這一點了，這是有遠(yuǎn)見的。人的內(nèi)心是個未知的世界，除了靠“信”跟這個“未知”打交道，沒有別的辦法。因為他還要把木板扛回去加工成沙發(fā)賣。流失率高、人性不穩(wěn)、積極性不高，都跟“邊緣化”這個詞都有關(guān)系。我們提倡人人成為主角，并不是說要讓每個人都當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)。這是一種自由參加的會議，不作強制性規(guī)定。娛樂比賽的目的就是讓那些有文體才能的人跳出來成為主角。要設(shè)法讓員工不完全以地域和血緣為紐帶形成關(guān)系網(wǎng)，這樣的關(guān)系網(wǎng)進(jìn)一步發(fā)展，必然成為幫派。很多企業(yè)員工平時工作不認(rèn)真，因為在這種企業(yè)工作無所謂好壞，沒有第一名、第二名之分。那是在2005年底，正值企業(yè)制訂2006年經(jīng)營計劃的時期，原先制訂的經(jīng)營計劃是：。此處戰(zhàn)場和賽場既相同又不同。不顧企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀和經(jīng)歷，不顧基層員工的實際，任何成功的模式都將在莎麗失效。第五，交場。這是指娛樂的場所。這些場景都會有攝影師錄下來，然后向員工傳播，讓員工知道這種活動的意義。上課時，有學(xué)生在底下玩小動作，老師會說：大家給他一點掌聲，請他上臺來。這就是信仰的力量。理解這一點很重要，那意味著我們要用一體的眼光來看待整個物質(zhì)世界。信什么？信人。我們應(yīng)該明白，知識最主要的問題是隱藏著一種產(chǎn)生矛盾的可能。碩士、博士的知識干不過信仰。傻傻的，一根筋地信別人，啥都信，最后他成了老A。對立來源于什么？來源于差別，有差別就有對立了。這只能說明現(xiàn)代財富在本質(zhì)上不是物質(zhì)形態(tài)的東西，是一種精神層面的東西，是一種心態(tài)，一種信用。政治經(jīng)濟學(xué)講市場經(jīng)濟最基本的形式就是三頭羊換一頭牛，那時不會有經(jīng)濟危機、金融危機。而我們很多的企業(yè)只要出了貨就沒事了，就讓問題過去了。每個老板辦企業(yè)也是辦了一所學(xué)校，老板就是校長，也兼了教導(dǎo)主任、訓(xùn)導(dǎo)主任。這是企業(yè)的屬性，而不是人們的愿望。“品德”是大家都認(rèn)為這個人有這個德行，“品牌”是大家都公認(rèn)的牌子。如果只停留在觀念層面，我認(rèn)為只是“知”，離“行”還有很長的距離。勤勞、節(jié)儉、忍耐這些特點算什么呢？似乎誰都可以做到。為什么呢？我們先看看好企業(yè)與差企業(yè)的區(qū)別究竟在哪里、好企業(yè)好在哪里、差企業(yè)差在何處。既然給了可能白給，那我們能不能不給？或者等得到了再給呢？不行！做為管人者，你就得準(zhǔn)備先付出，哪怕沒有回報也必須如此，這就是管人者的“命”。這個身份當(dāng)然是指被管理者認(rèn)同的身份。一個如此龐大的不信神的社會群體，在世界上是絕無僅有的。這個動作不可能在管理過程中達(dá)成，因為管理過程中產(chǎn)生得更多的是對立：你管他，他肯定不樂意接受的，產(chǎn)生抵觸乃人之常態(tài)。三、情緒失控是管理者容易進(jìn)入的第三個管理陷阱。前面說過，管人的穴位在自己身上，你如果覺得對方不好管，你在自己身上找原因就可以了，也沒必要揣測對方。他什么地方不執(zhí)行？哪些任務(wù)沒有執(zhí)行？要收集證據(jù)，再反饋到老板管人這條線上。也就是說，事情的管理不要依賴于總經(jīng)理管副總、副總管廠長、廠長管經(jīng)理這種模式。思想上的混亂和不純潔毫無例外地會讓企業(yè)離心離德，團隊散亂，效率低下?？讫埵且粋€明顯的例子，潘寧走后是王國端，然后是徐鐵鋒，再往后是顧雛軍，最終科龍被海信收購。軍隊的訓(xùn)練就是一方面通過思想工作，另一方面通過每一天的訓(xùn)練，最后得到合格的軍人。與人交往，強者的思維是到不了頭的，到頭也不會幸福。說到底，“仁者，愛人”就是要有一體化的概念，要把自己和別人當(dāng)成一體對待?？?