【正文】 家預(yù)測法或天才預(yù)測法。馬爾科夫轉(zhuǎn)移矩陣模型例：南方公司有三類管理人員，一般管理人員、中層管理人員、高級管理人員，已知2002年初其三類人員分別為140人、100人和60人；假設(shè)三類人員每年的流動情況為：一般管理人員有60%的人留下、30%成為中層管理人員，有10%離職；中層管理人員有40%留下、30%成為高級管理人員，有30%離職；高級管理人員有60%留下，其余的離職。簡述人力資源供給預(yù)測的方法。招聘申請表的設(shè)計與使用（見圖表4—1所示）圖表4—1：招聘申請表姓名性別出生年月1信仰照片學(xué)歷畢業(yè)學(xué)校專業(yè)職稱現(xiàn)從事的職業(yè)和專業(yè)掌握何種外語程度技能與特長等級現(xiàn)工作單位電話通訊地址郵編家庭地址身份證個人興趣健康狀況身高體重個人簡歷起止年月主 要 事 項欲離開原單位的主要原因欲加入貴單位的主要原因年收入期望可開始工作的日期晉職期望培訓(xùn)期望其他期望家庭成員情況備注自愿保證：本人保證表內(nèi)所填內(nèi)容完全真實，決無虛假。用筆試測評知識，可從記憶、理解和應(yīng)用三個層次上進行。招聘總成本錄用人員數(shù)量評估錄用比=錄用人數(shù)247。（3）培訓(xùn)內(nèi)容具有鮮明的針對性。參觀整個部門環(huán)境：辦公或生產(chǎn)設(shè)備、安全設(shè)施、更衣室等。（二）職業(yè)生涯規(guī)劃的含義職業(yè)生涯規(guī)劃是指將個人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，對決定一個人職業(yè)生涯的主客觀因素進行分析、總結(jié)和測定，以確定一個人的事業(yè)奮斗目標(biāo)，并選擇實現(xiàn)這一事業(yè)目標(biāo)的職業(yè)，編制相應(yīng)工作、教育和培訓(xùn)行動方案，且對每一步驟的時間、順序和方向作出合理的安排的過程。載明期個人選擇了一個職業(yè)和專業(yè)資料來源：根據(jù)相關(guān)資料歸納整理，括號中數(shù)字單位為歲。績。特點：（1）常規(guī)性；（2）固定性；（3）基準(zhǔn)性；（4）綜合性。（二）崗位工資制度四、復(fù)合型基本工資制度（一）結(jié)構(gòu)工資制度結(jié)構(gòu)工資制的含義結(jié)構(gòu)工資制又稱多元化工資制，它是根據(jù)決定工資的不同因素和工資不同作用將工資劃分為幾個不同的部分，共同組成勞動報酬。 主要類別崗位等級工資制在實施中有不同的類別，主要有一崗一薪制、一崗多薪制和復(fù)合崗薪制等。簡述崗位技能工資制及其確立過程。崗位等級工資制比較適用于專業(yè)化程度高、分工細、工作技術(shù)單一和工作物比較固定的行業(yè)及工種。三、職位型工資制度（一）職務(wù)等級工資制度職務(wù)等級工資制度的定義這種工資制度原來是為機關(guān)、企事業(yè)單位的行政人員和專業(yè)技術(shù)人員所實行的按人員的職務(wù)等級規(guī)定工資等級和工資標(biāo)準(zhǔn)。第八章：員工報酬系統(tǒng)第一節(jié)：員工報酬系統(tǒng)概述一、報酬系統(tǒng)的構(gòu)成內(nèi)容（一）報酬的概念報酬是指一個企業(yè)對為其目標(biāo)的實現(xiàn)付出勞動的員工的一種回報或酬謝，它包括直接經(jīng)濟報酬和間接經(jīng)濟報酬兩個方面。 能。價值觀階段將職業(yè)選擇與其價值觀相匹配，進行嘗試性職業(yè)選擇。四、培訓(xùn)效果的提高途徑五、培訓(xùn)效果遷移的追蹤遷移是教育心理學(xué)中的一個專有名詞，意指學(xué)習(xí)成績提高后在其他實踐性場合表現(xiàn)的行為中反映出這種成績。實體設(shè)備：工廠辦公室配置、車間、食堂、浴室、運動場所等。它可能不會在近期內(nèi)很快地給企業(yè)帶來收益，但從長遠角度來考慮是一種人力資本的投資。招聘總成本招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)247。根據(jù)測驗中是否有時間限制，有：速度測驗、難度測驗、最佳行為測驗和典型行為測驗等。第二節(jié)：員工招聘渠道一、內(nèi)部招聘方式：內(nèi)部媒體；組織成員引薦；檔案記錄；優(yōu)點：激勵作用；人員素質(zhì)有保證；節(jié)約費用；有利于企業(yè)文化建設(shè)。內(nèi)、外部人力資源需求與供給預(yù)測。二、人力資源供給預(yù)測（一）人力資源內(nèi)部供給預(yù)測管理人員接替圖法（如圖表2—7所示） IBM公司、GE公司自60年代以來均采用了這類方法。組織的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)是根據(jù)之一；人力資源現(xiàn)狀分析與需求預(yù)測是根據(jù)之二；內(nèi)容包括戰(zhàn)略性籌謀與具體業(yè)務(wù)安排。做到事得其人，人盡其才，提倡德才并舉。（三）人力資源的構(gòu)成與特征人力資源的構(gòu)成根據(jù)我們的理解，人力資源由8部分人口組成（見圖表1—1所示）。第一章：人力資源管理概述第一節(jié)：人力資源管理的含義一、人力資源的基本概念（一） 各類資源的概念自然資源：用于生產(chǎn)活動的一切未經(jīng)加工的自然物質(zhì)。0 16 男60女55少年人口 勞動適齡人口 老年人口 ②未成年就業(yè)人口病殘人口③老年就業(yè)人口 ⑤就學(xué)人口⑥現(xiàn)役軍人⑦家務(wù)勞動人口⑧其他人口④求業(yè)人口①適齡就業(yè)人口圖表1—1：人力資源的構(gòu)成（1）處于勞動年齡之內(nèi)的社會勞動人口，即“適齡就業(yè)人口”；（2）尚未達到勞動年齡實際已從事社會勞動的人口，即“未成年就業(yè)人口”；（3）已經(jīng)超過法定勞動年齡，實際仍在從事社會勞動的人口，即“老年就業(yè)人口”；以上幾部分相加為人力資源主體，亦稱“就業(yè)人口”。人與人的協(xié)調(diào)。二、人力資源規(guī)劃的作用幫助企業(yè)適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化；為人員的最優(yōu)使用人員的培訓(xùn)開發(fā)提供良好的基礎(chǔ)；是聯(lián)系企業(yè)整體規(guī)劃和人力資源管理的紐帶（見圖表2—1所示）；是人力資源及其相關(guān)方面預(yù)算的基礎(chǔ)。 職位： 總經(jīng)理 現(xiàn)任 丁一 A/2（48） 接替人 王一 B/2（39） 現(xiàn)職 人力部經(jīng)理職位 生產(chǎn)部經(jīng)理 財務(wù)部經(jīng)理 人力部經(jīng)理 銷售部經(jīng)理 現(xiàn)任 陳一 B/2（45） 錢一 B/3（48） 王一 B/2（39） 肖一 A/1（35）接替人 張二 B/1（40） 徐三 B/2（38） 廣大 A/2（36） 現(xiàn)職 生產(chǎn)部副經(jīng)理 財務(wù)主管 人事主管圖表2—7：管理人員接替圖注：A——現(xiàn)在就可提升；B——還需要一定的開發(fā)；C——現(xiàn)職位不很合適。供需分析并在供需一體化分析的基礎(chǔ)上指定相應(yīng)措施。缺點：近親繁殖，可能缺乏創(chuàng)新與活力；容易引起同事間的競爭而導(dǎo)致內(nèi)耗。（三）心理測驗方法技術(shù)有選擇性的介紹一些方法技術(shù)。招募期間的費用選拔成本效用=被選中人數(shù)247。通常開發(fā)與員工日常工作結(jié)合較為緊密。（二）新員工所屬部門特殊導(dǎo)向內(nèi)容部門的功能：部門目標(biāo)、業(yè)務(wù)、組織結(jié)構(gòu)、與其他部門之間的關(guān)系。思 考 題教育、培訓(xùn)與開發(fā)之間有何區(qū)別？企業(yè)對員工進行培訓(xùn)與開發(fā)的意義何在？ 簡述員工培訓(xùn)與開發(fā)的種類及其基本程序。過渡階段關(guān)心焦點從個人興趣、能力和價值觀向現(xiàn)實機會與限制轉(zhuǎn)移。指員工的能力素質(zhì)，即認識世界和改造世界的本領(lǐng)。（二）報酬系統(tǒng)的構(gòu)成要素（三）報酬系統(tǒng)的功能 保障功能 激勵功能調(diào)節(jié)功能凝聚力功能二、報酬系統(tǒng)應(yīng)考慮的因素 （一）外在因素人力資源市場的供需關(guān)系與競爭狀況地區(qū)及行業(yè)的特點與慣例當(dāng)?shù)厣钏絿业南嚓P(guān)法令和法規(guī)（二）內(nèi)在因素本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容企業(yè)的經(jīng)營狀況與財政實力 企業(yè)的管理哲學(xué)和企業(yè)文化三、構(gòu)建報酬系統(tǒng)的原則 （一）公平性原則 （二）競爭性原則 （三）激勵性原則 （四）經(jīng)濟性原則 （五）合法性原則第二節(jié)：企業(yè)報酬系統(tǒng)的確定一、企業(yè)基本報酬制度（一）基本報酬的內(nèi)涵、特點及其確定方法內(nèi)涵基本報酬，也稱標(biāo)準(zhǔn)報酬或基礎(chǔ)報酬。具體地說，職務(wù)等級工資制度，就是按照人員擔(dān)任職務(wù)的責(zé)任重要程度、工作繁簡程度劃分等級，然后按等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)，不同職務(wù)有不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，每個職務(wù)又劃分若干等級，分別規(guī)定不同的工資數(shù)額。 確定原則崗位等級工資制的確定原則與技術(shù)等級工資制大體相同，區(qū)別是對各種工作進行評價和劃分等級時，遵循“只對工作（職務(wù)、崗位）不對人”的原則。結(jié)合實際，談?wù)剰?fù)合工資制度不同組成單元的激勵功能。繁重程度、責(zé)任大小、精確程度以及勞動條件等客觀因素確定各崗位和職務(wù)之間的相對順序和崗位等級；然后，根據(jù)崗位等級確定相應(yīng)的工資級別和級別差；最后，員工上什么崗，或擔(dān)任什么職務(wù)就獲得相應(yīng)的工資收入。職務(wù)等級工資制度的組成職務(wù)等級工資制度由職務(wù)名稱序列表、職務(wù)等級工資標(biāo)準(zhǔn)、業(yè)務(wù)等級標(biāo)準(zhǔn)所組成。基本報酬是企業(yè)員工勞動收入的主體部分，也是確定其他勞動報酬和福利待遇的基礎(chǔ)。指員工的勤奮敬業(yè)精神。成型期在探索期成敗的基礎(chǔ)上產(chǎn)生明顯的職業(yè)模式。 結(jié)合實際，你認為員工培訓(xùn)與開發(fā)應(yīng)怎樣開展才卓有成效？ 你對員工培訓(xùn)與開發(fā)的方式方法有何評價？ 關(guān)于智商和情商，你認為哪一項對事業(yè)成功的影響更大？第六章：員工職業(yè)生涯管理第一節(jié)：員工職業(yè)生涯規(guī)劃一、員工職業(yè)生涯規(guī)劃概述（一）職業(yè)生涯的定義所謂職業(yè)生涯就是個人終其一生所扮演職業(yè)角色的整個過程。政策與規(guī)定：該部門特有的規(guī)定，如休息時間、午餐時間、安全問題等。（2）是一個連續(xù)不斷、重復(fù)進行的過程。錄用期間的費用（3）招聘收益成本比招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值247。筆試法又分論文式和直答式。缺點：工作適應(yīng)階段長；挫傷現(xiàn)有職工積極性；招聘成本高。思 考 題什么是人力資源規(guī)劃？人力資源規(guī)劃有哪些內(nèi)容？人力資源規(guī)劃的作用何在？怎樣進行人力資源規(guī)劃？簡述人力資源需求預(yù)測的方法。括號里的數(shù)字為年齡。（二）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容總體規(guī)劃的內(nèi)容業(yè)務(wù)規(guī)劃內(nèi)容（1）人員補充計劃（2）人員使用計劃（3）員工職業(yè)開發(fā)與職業(yè)發(fā)展計劃（4）績效考評與激勵計劃（5）培訓(xùn)開發(fā)計劃（6）勞動關(guān)系及員工參與、團隊建設(shè)計劃四、人力資源規(guī)劃制定與實施的基本程序（一）組織規(guī)劃與人力資源規(guī)劃的關(guān)系（二）人力資源規(guī)劃制定與實施的基本程序人力資源規(guī)劃制定與實施的程序可分為四個階段（見圖表2—3所示）： 階段1：預(yù)測 階段2：樹立目標(biāo) 階段3：實施 階段4：控制、評價分 析 高層管理 人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃實施檔案資料 支持 目標(biāo) 過程的協(xié)調(diào)與控制用工情況 實施結(jié)果評價與反饋組織環(huán)境戰(zhàn)略 招聘選拔生產(chǎn)力 配 置 培訓(xùn)開發(fā) 人力資源 獎酬計劃預(yù) 測 政策、目標(biāo) 績效考評人力資源需求 職業(yè)發(fā)展 信息系統(tǒng)預(yù) 測人力資源供給圖表2—3：人力資源規(guī)劃制定與實施程序系統(tǒng)第二節(jié)：人力資源供求預(yù)測一、人力資源需求預(yù)測人力資源需求預(yù)測，是以與人力資源需求有關(guān)的某些組織因素為基礎(chǔ)，來估計未來某個時期組織對人力資源的需求。工作與工作的聯(lián)系。上述四部分人口，由于未構(gòu)成現(xiàn)實社會的勞動力供給，故可稱之為“潛在人力資源”。資本資源：用于生產(chǎn)活動的一切經(jīng)過加工過的自然物質(zhì)。具體說來，人力資源是指一定范圍內(nèi)具有勞動能力的人口總量。（二）人力資源管理的概念 所謂人力資源管理就是在一